適正な請負・業務委託は自由

派遣法は、この労働者供給形態のうち

「自己の雇用する労働者」を「当該雇用関係の下に」他人に派遣し、

他人の指揮命令を受けて労働させる形態のものについて、

従来は一般には職安法第44条で禁止されていましたが、

これを特定の業務に限って、労働者派遣事業として

許可ないし届出という一定の要件のもとに昭和60年の

立法化によって認めたものです。

そして、平成11年の法改正で従来の26業務の制限が緩和され

いわゆるネガティブリスト方式により原則自由化によって

その範囲が大幅に拡大され、

平成15年の法改正で更に緩和されてきたのです。

したがって、

「請負」「業務委託」「出向」「店員派遣」「代理店派遣」等に

ついては、それが「労働者供給」の業務形態に該当するものでない限り

問題はなく、適法で憲法の定める

「営業の自由」と「契約自由の原則」の下に

許・認可との制限なく自由なビジネスとして

行ってさし支えないものです。

これらはもちろん脱法的なものであってはなりませんが、

各契約の要件に該当する合理的なものであれば違法でなく、

自由に行うことの出来るものです。

派遣法の派遣に該当する場合には、派遣元事業者にとっては

顧客先にあたる派遣の発注者側が、

「派遣先責任者の選任」や「派遣先管理台帳」の作成を始め、

労基法や労働安全衛生法その他の法令に定める使用者や事業者としての

責任を派遣法の「みなし規定」や「読替え規定」によって

負うことになっています。

ユーザーである顧客先の企業側に労働法令上の

責任を負わせない請負や業務委託等で実施できるのならば

それによることとしたい、というのが派遣元などの

人材ビジネス業者の本音といえます。

また、平成16年試行の法改正により

専門的26業務等と自由化業務に分けて派遣期間の

上限が延長又は撤廃されたが、解禁となった物の製造業務への派遣は、

平成19年2月末日までは派遣受入れ期間が1年とされており、

それらの制限を受けない自由営業形態の請負や業務委託は、

いわゆるアウトソーシングの重要な手法として

依然として企業社会では多く用いられる形態です。