医師の診断に基くものであり
支払う必要はありません。
労働者の怪我や病気に対しては、
休職という制度を就業規則や労働協約で定めているのが一般的です。
なお、健康診断の結果により、就業制限を行う場合には、
あらかじめ当該労働者の意見を聞き、十分な話合を通じ、
その労働者の了解を得るように努めるなど、
十分な配慮を行うことが必要であるとされています。
台風上陸の前日に翌日の休業を決定したが休業手当を支払わなければなりませんか
台風による不可抗力の休業で
あれば支払う必要はありません。
休業手当については、労働基準法第２６条に、
「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては使用者は、
休業期間中当該労働者に、その平均賃金の１００分の６０以上の
手当を支払わなければならない」
と規定されています。
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」は
使用者の故意、過失又は信義則上これと同視すべきものより
広い範囲のものとされています。
ただし、不可抗力によるものは含まれません。
この不可抗力であるか否かの判断については、
「不可抗力とは、第一に、その原因が事業の外部より発生した
事故であること、第二に、事業主が通常の経営者として
最大の注意を尽くしてなお避けることのできな事故である
この２要件を備えたものでなければならないと解する」
とされています。
あれば支払う必要はありません。
休業手当については、労働基準法第２６条に、
「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては使用者は、
休業期間中当該労働者に、その平均賃金の１００分の６０以上の
手当を支払わなければならない」
と規定されています。
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」は
使用者の故意、過失又は信義則上これと同視すべきものより
広い範囲のものとされています。
ただし、不可抗力によるものは含まれません。
この不可抗力であるか否かの判断については、
「不可抗力とは、第一に、その原因が事業の外部より発生した
事故であること、第二に、事業主が通常の経営者として
最大の注意を尽くしてなお避けることのできな事故である
この２要件を備えたものでなければならないと解する」
とされています。
給料日が年休のため前払い請求されたが応じなければなりませんか。
非常時の請求とも言えず支払いの義務はありません。
賃金を所定の支払期日前に支払わなければならないとしている
非常時払い（労働基準法第２５条施行規則第九条）は
労働者又はその収入によって生計を維持する者の
出産、疾病災害、結婚、死亡、
やむを得ない事由により一週間以上にわたって帰郷する場合など
の費用に当てるために請求する場合においては
支払期日前であっても、
既往の労働に対する賃金を支払わなければ
ならないとしています。
ただ単に、給料日に年次有給休暇を取得するため、
給料日を前日に支払ってほしいとの請求は
非常時の場合の請求とはいえないからです。
賃金を所定の支払期日前に支払わなければならないとしている
非常時払い（労働基準法第２５条施行規則第九条）は
労働者又はその収入によって生計を維持する者の
出産、疾病災害、結婚、死亡、
やむを得ない事由により一週間以上にわたって帰郷する場合など
の費用に当てるために請求する場合においては
支払期日前であっても、
既往の労働に対する賃金を支払わなければ
ならないとしています。
ただ単に、給料日に年次有給休暇を取得するため、
給料日を前日に支払ってほしいとの請求は
非常時の場合の請求とはいえないからです。
定期健康診断の受診時間にも賃金を支払わなければなりませんか
法令上支払義務はありませんが、支払うのが望ましいです。
労働安全衛生法では１年以内ごとに１回、
健康診断を実施することを事業者に義務付けています。
通達は定期健康診断に要する時間に対する賃金の
取り扱いについて
「労働者一般に対して行われる、いわゆる一般健康診断は、
一般的な健康の確保を図ることを目的として事業者に
その実施義務を課したものであり、業務遂行との関連において
行われるものではないので、その受診のために要した時間に
ついては、当然には事業者の負担すべきものではなく
労使協議して定めるべきものであるが、労働者の健康の確保は、
事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、
その受診に要した時間に要した時間の賃金を事業者が支払うことが
望ましいこと」
としています。
労働安全衛生法では１年以内ごとに１回、
健康診断を実施することを事業者に義務付けています。
通達は定期健康診断に要する時間に対する賃金の
取り扱いについて
「労働者一般に対して行われる、いわゆる一般健康診断は、
一般的な健康の確保を図ることを目的として事業者に
その実施義務を課したものであり、業務遂行との関連において
行われるものではないので、その受診のために要した時間に
ついては、当然には事業者の負担すべきものではなく
労使協議して定めるべきものであるが、労働者の健康の確保は、
事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、
その受診に要した時間に要した時間の賃金を事業者が支払うことが
望ましいこと」
としています。
費用を援助し資格取得させたものが退職、費用返還請求できますか
労働基準法第１６条は、
「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、
又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」
と定めています。
これは、会社が労働者の退職、転職や労働契約の
不履行などを防止する目的であらかじめ一定額の違約金を定めたり、
損害賠償額を予定することにより、労働者の足止め策に利用し、
退職の自由を不当に拘束することを禁止したものです。
会社が費用を一旦負担し、
労働契約でその後の一定期間の勤務を義務付け、
途中で退職する労働者に対して費用を返還させる旨を定めることは、
労働契約の不履行に対する損害賠償額の予定に該当し
法第１６条に違反します。
一方、労働契約とは別個に一定期間の
勤務やその状況により費用の返済を免除するという
特約付の金銭消費貸借契約を締結して会社が費用を立て替える場合には、
原則として労働者は、金銭消費貸借契約に基き、
立て替えてもらった費用について返済の義務を負っており、
一定の条件を充足すれば当該義務を免除されるというものなので
法第１６条に違反しないと考えられます。
但し、この場合でも、
（１）費用の計算が合理的な実費であること
（２）費用の返済によりいつでも退職できること
（３）労働契約が雇用関係の継続を不当に強要するおそれのないこと
（４）業務と区別されること、
などを併せて満たすことが必要となります。
「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、
又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」
と定めています。
これは、会社が労働者の退職、転職や労働契約の
不履行などを防止する目的であらかじめ一定額の違約金を定めたり、
損害賠償額を予定することにより、労働者の足止め策に利用し、
退職の自由を不当に拘束することを禁止したものです。
会社が費用を一旦負担し、
労働契約でその後の一定期間の勤務を義務付け、
途中で退職する労働者に対して費用を返還させる旨を定めることは、
労働契約の不履行に対する損害賠償額の予定に該当し
法第１６条に違反します。
一方、労働契約とは別個に一定期間の
勤務やその状況により費用の返済を免除するという
特約付の金銭消費貸借契約を締結して会社が費用を立て替える場合には、
原則として労働者は、金銭消費貸借契約に基き、
立て替えてもらった費用について返済の義務を負っており、
一定の条件を充足すれば当該義務を免除されるというものなので
法第１６条に違反しないと考えられます。
但し、この場合でも、
（１）費用の計算が合理的な実費であること
（２）費用の返済によりいつでも退職できること
（３）労働契約が雇用関係の継続を不当に強要するおそれのないこと
（４）業務と区別されること、
などを併せて満たすことが必要となります。
最低賃金と比較する場合の賃金に通勤手当は含まれますか
通勤手当の他次の賃金は除外します。
（１）精皆勤手当、通勤手当、家族手当
（２）臨時に支払われる賃金
（３）１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
（４）時間外、休日、深夜労働に対する賃金
最低賃金が適用されるのは、原則として、
全ての労働者であり、雇用の形態などは関係ありません。
したがって、パートタイマーとか、アルバイト、
臨時社員であっても、最低賃金額以上の
賃金を支払わなければなりません。
最低賃金の対象となる賃金については、
原則として毎月支払われる基本的な賃金に限定されています。
（１）精皆勤手当、通勤手当、家族手当
（２）臨時に支払われる賃金
（３）１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
（４）時間外、休日、深夜労働に対する賃金
最低賃金が適用されるのは、原則として、
全ての労働者であり、雇用の形態などは関係ありません。
したがって、パートタイマーとか、アルバイト、
臨時社員であっても、最低賃金額以上の
賃金を支払わなければなりません。
最低賃金の対象となる賃金については、
原則として毎月支払われる基本的な賃金に限定されています。
営業職に完全歩合制を適用したが一定の保障が必要ですか
「出来高払制その他請負制で使用する
労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金を
保証しなければならない」
と定めています。
新しく採用する営業職の賃金を歩合給とする場合には
例えその成果が少なくても（ゼロであっても）
当該労働者に対してそれぞれの働いた時間に応じ、
一定額の賃金の支払を行うことを保障しなければなりません。
保障給の額についてですが、これは労働時間に応じた一定額で
なければなりません。
そのため保障給は一時間につきいくらという
時間給を原則とするものですが、週、月などの一定期間で
いくらという保障給を定めることも可能です。
保障給の額については、労働者の最低生活を保障する観点から、
常に通常の実収賃金とあまり隔たらない程度の収入が
保証されるように保障給の額を定めるべきであるとされています。
一般的な目安としては、使用者の事由による休業手当が、
平均賃金の６割以上の支払を要求されていることから、
保障給の額は、少なくとも平均賃金の６割程度とすることが
妥当とされています。
なお、実際に労働している以上、
労働者は最低賃金法により賃金の最低額を補償されていますので
実際に支払った賃金が最低賃金を下回ることは許されません。
労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金を
保証しなければならない」
と定めています。
新しく採用する営業職の賃金を歩合給とする場合には
例えその成果が少なくても（ゼロであっても）
当該労働者に対してそれぞれの働いた時間に応じ、
一定額の賃金の支払を行うことを保障しなければなりません。
保障給の額についてですが、これは労働時間に応じた一定額で
なければなりません。
そのため保障給は一時間につきいくらという
時間給を原則とするものですが、週、月などの一定期間で
いくらという保障給を定めることも可能です。
保障給の額については、労働者の最低生活を保障する観点から、
常に通常の実収賃金とあまり隔たらない程度の収入が
保証されるように保障給の額を定めるべきであるとされています。
一般的な目安としては、使用者の事由による休業手当が、
平均賃金の６割以上の支払を要求されていることから、
保障給の額は、少なくとも平均賃金の６割程度とすることが
妥当とされています。
なお、実際に労働している以上、
労働者は最低賃金法により賃金の最低額を補償されていますので
実際に支払った賃金が最低賃金を下回ることは許されません。
法定の休日に労働し残業した場合は割増賃金は６割増になるのでしょうか
労働時間については労働基準法第３２条で
「休憩時間を除き一週間について４０時間、
一日について８時間を超えて、労働させてはならない」
と明記されています。
さらに、同法第３５条で
「毎週少なくとも１回の休日」が規定されていて、
これがいわゆる法定労働時間、法定休日といわれているものです。
そして、この法定労働時間を超えて労働させる場合、
又は法定休日に出勤させる場合には、時間外労働については
最低２割り５分、休日労働については最低３割５分の
割増賃金の支払を罰則つきで義務付けているわけです。
休日に労働するということは、
法第３２条の法定労働時間を超えて労働する部分に
ほかならないわけですから割増賃金の計算上は
休日労働も時間外労働の延長線上にあると考えられます。
したがって、休日出勤が実働８時間を超えることがあっても
割増率は３割５分で合法となります。
通達でも、協定において休日の労働時間を８時間と定めた場合
割増賃金については８時間を超えても深夜業に該当しない
限り３割５部ましで差し支えない。
「休憩時間を除き一週間について４０時間、
一日について８時間を超えて、労働させてはならない」
と明記されています。
さらに、同法第３５条で
「毎週少なくとも１回の休日」が規定されていて、
これがいわゆる法定労働時間、法定休日といわれているものです。
そして、この法定労働時間を超えて労働させる場合、
又は法定休日に出勤させる場合には、時間外労働については
最低２割り５分、休日労働については最低３割５分の
割増賃金の支払を罰則つきで義務付けているわけです。
休日に労働するということは、
法第３２条の法定労働時間を超えて労働する部分に
ほかならないわけですから割増賃金の計算上は
休日労働も時間外労働の延長線上にあると考えられます。
したがって、休日出勤が実働８時間を超えることがあっても
割増率は３割５分で合法となります。
通達でも、協定において休日の労働時間を８時間と定めた場合
割増賃金については８時間を超えても深夜業に該当しない
限り３割５部ましで差し支えない。
賞与計算の際、年次有給休暇に未消化日数に応じて一定率で賞与の額を加算してもいいのでしょうか
賞与とは一般的に言って
会社の業績や労働者の勤務成績に応じて
支給されるのが原則ですから金額についても別段の定めはなく、
業績によって多く支給しても、又は少なく支給しても
法律上問題はありませんし、支給しないとしても構いません。
支給基準や支給額、支給方法、支給期日、支給対象者などは、
原則として当事者間で自由に定めることができます。
しかし、いくら当事者間で自由に定めえる性質のものであるといっても、
労働基準法が労働者に権利として補償する
年次有給休暇を取得しないことを勤務成績として評価することは、
年次有給休暇を取得した者に対する
不利益取り扱いを禁ずる労働基準法附則第１３４条が定める
｢使用者は、第３９条第１項から第３項までの規定による
有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他
不利益な取扱をしないようにしなければならない」
とする規定に違反することになり許されません。
会社の業績や労働者の勤務成績に応じて
支給されるのが原則ですから金額についても別段の定めはなく、
業績によって多く支給しても、又は少なく支給しても
法律上問題はありませんし、支給しないとしても構いません。
支給基準や支給額、支給方法、支給期日、支給対象者などは、
原則として当事者間で自由に定めることができます。
しかし、いくら当事者間で自由に定めえる性質のものであるといっても、
労働基準法が労働者に権利として補償する
年次有給休暇を取得しないことを勤務成績として評価することは、
年次有給休暇を取得した者に対する
不利益取り扱いを禁ずる労働基準法附則第１３４条が定める
｢使用者は、第３９条第１項から第３項までの規定による
有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他
不利益な取扱をしないようにしなければならない」
とする規定に違反することになり許されません。
年次有給休暇の日は通勤費を支払わなくてもいいでしょうか
基準が明確でしたら払わなくても大丈夫です。
労働基準法附則第１３４条は
「使用者は、第３９条第１項から第３項までの規定による
有給休暇を取得した労働者に対して、 賃金の減額その他不利益な
取扱をしないようにしなければならない」
としていますので、
年次有給休暇を取得したことにより
精皆勤手当や賞与などを減額もしくは
不支給とすることは許されません。
ただし、通勤費につきましては、
本来実費弁償的な性格のものですので
必ずしも年次有給休暇を取得した日について
支払わなくてはならないということにはなりません。
年次有給休暇を取得した日について
通勤手当が支払われなかったとしても、
年次有給休暇を取ったために不利益を被ったと
見るべきではなく実際に通勤費がかかっていないのですから、
このような実質保証もしくは実費弁償的な性格の手当である以上
やむを得ないと考えられます。
ただし、この場合は実際に出勤した日についてのみ支給するとする旨の
支給基準が、あらかじめ明確にされていなければなりません。
労働基準法附則第１３４条は
「使用者は、第３９条第１項から第３項までの規定による
有給休暇を取得した労働者に対して、 賃金の減額その他不利益な
取扱をしないようにしなければならない」
としていますので、
年次有給休暇を取得したことにより
精皆勤手当や賞与などを減額もしくは
不支給とすることは許されません。
ただし、通勤費につきましては、
本来実費弁償的な性格のものですので
必ずしも年次有給休暇を取得した日について
支払わなくてはならないということにはなりません。
年次有給休暇を取得した日について
通勤手当が支払われなかったとしても、
年次有給休暇を取ったために不利益を被ったと
見るべきではなく実際に通勤費がかかっていないのですから、
このような実質保証もしくは実費弁償的な性格の手当である以上
やむを得ないと考えられます。
ただし、この場合は実際に出勤した日についてのみ支給するとする旨の
支給基準が、あらかじめ明確にされていなければなりません。
能率が悪く残業の多い人の賞与を残業代に見合う分減らすことはできますか
時間外手当は労働時間に対して
支払われるものであり、本人の能力とは
無関係に支払われるのが原則です。
ですから
「本来定時で終わる仕事だから、賞与は残業をしたぶんだけ引き下げる」
という言い方をされると、それは実質的に時間外手当の
不払いという結果になります。
本人とトラブルになり、労働基準監督署に申告されると
労働基準監督署は
「時間外手当を減らした分について２年間遡って支払え」という
是正勧告をするでしょう。
賞与を払うときは、時間外手当のことは話題にせずに
「君は能率が低いから、賞与を減らした」といってください。
そうすれば法律的に問題ありません。
支払われるものであり、本人の能力とは
無関係に支払われるのが原則です。
ですから
「本来定時で終わる仕事だから、賞与は残業をしたぶんだけ引き下げる」
という言い方をされると、それは実質的に時間外手当の
不払いという結果になります。
本人とトラブルになり、労働基準監督署に申告されると
労働基準監督署は
「時間外手当を減らした分について２年間遡って支払え」という
是正勧告をするでしょう。
賞与を払うときは、時間外手当のことは話題にせずに
「君は能率が低いから、賞与を減らした」といってください。
そうすれば法律的に問題ありません。
仕事に比べて賃金が高すぎる人の賃金を下げることはできますか？
賃金の引き下げは慎重にしてください
賃金の引き下げは社員の同意が必要です。
経営者はまずその社員に仕事を与えて
チャレンジをさせることが必要です。
単に「頑張ってくれ」というだけでは相手に伝わりません。
具体的な目標を本人と話し合った上で決めて、
それができなかったときは相手の同意を得て、
生活圏を侵害しない範囲内で賃金の見直しをすることになるでしょう。
こういう手順を踏まずに、能力が低いからといって、
いきなり賃下げをしたらトラブルに発展しかねません。
賃金の引き下げは社員の同意が必要です。
経営者はまずその社員に仕事を与えて
チャレンジをさせることが必要です。
単に「頑張ってくれ」というだけでは相手に伝わりません。
具体的な目標を本人と話し合った上で決めて、
それができなかったときは相手の同意を得て、
生活圏を侵害しない範囲内で賃金の見直しをすることになるでしょう。
こういう手順を踏まずに、能力が低いからといって、
いきなり賃下げをしたらトラブルに発展しかねません。
パート社員や嘱託社員にも退職金を支払わなければならないのでしょうか
退職金制度を設けるか否か、
設ける場合にどのような内容にするかについては
原則として自由に任されており、
退職金制度を設ける場合には、
法令等に違反しない限り、その内容は当事者が
自由に定めることができ臨時、パート労働者には退職金を
支給しないと当事者が自由に定めることができます。
設ける場合にどのような内容にするかについては
原則として自由に任されており、
退職金制度を設ける場合には、
法令等に違反しない限り、その内容は当事者が
自由に定めることができ臨時、パート労働者には退職金を
支給しないと当事者が自由に定めることができます。
退職金は必ず払わなければならないのでしょうか
退職金制度がなくても違法ではなく、
退職金制度がない場合には退職金を支払わなくても
労働基準法違反とはなりません。
しかし、労働協約、就業規則、労働契約等によって
支給条件が明確に定められているときには、
退職金も労働基準法上の賃金として取り扱われることになりますから
就業規則等の定めに基いて請求権の生じた
労働者に退職金を支払わなくてはなりません。
なお、労働協約、就業規則等に定めがなくても、
明確な基準に基き退職金が支払われており、
退職金支払の慣行が確立していると見られる場合には、
使用者が退職金支払の義務を負うことになり、
退職金を支払わなくてはなりません。
退職金制度がない場合には退職金を支払わなくても
労働基準法違反とはなりません。
しかし、労働協約、就業規則、労働契約等によって
支給条件が明確に定められているときには、
退職金も労働基準法上の賃金として取り扱われることになりますから
就業規則等の定めに基いて請求権の生じた
労働者に退職金を支払わなくてはなりません。
なお、労働協約、就業規則等に定めがなくても、
明確な基準に基き退職金が支払われており、
退職金支払の慣行が確立していると見られる場合には、
使用者が退職金支払の義務を負うことになり、
退職金を支払わなくてはなりません。
アルバイトには最低いくら賃金を支払えばいいのですか
最低賃金法という法律があります。
この法律に基き、現在２種類の最低賃金が決定されています。
一つは都道府県内の全労働者に適用される最低賃金で、
一般に地域別最低賃金と呼ばれています。
もう一つは、都道府県内の一定の産業に従事する労働者に
適用される最低賃金で、産業別最低賃金と呼ばれています。
この最低賃金は、原則としてその労働者の雇用形態のいかんを
問わず適用されます。
したがって
臨時雇、パート、アルバイト等にも正社員、本工と同様に適用されます。
最低賃金の適用が除外されるのは
①精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者
②試みの試用期間中の者
③職業能力開発促進法に基く養成訓練を受ける者
④所定労働時間の特に短い者、
軽易な業務に従事する者および断続的労働に従事する者
であって都道府県労働局長の許可を受けた場合に限られます。
この法律に基き、現在２種類の最低賃金が決定されています。
一つは都道府県内の全労働者に適用される最低賃金で、
一般に地域別最低賃金と呼ばれています。
もう一つは、都道府県内の一定の産業に従事する労働者に
適用される最低賃金で、産業別最低賃金と呼ばれています。
この最低賃金は、原則としてその労働者の雇用形態のいかんを
問わず適用されます。
したがって
臨時雇、パート、アルバイト等にも正社員、本工と同様に適用されます。
最低賃金の適用が除外されるのは
①精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者
②試みの試用期間中の者
③職業能力開発促進法に基く養成訓練を受ける者
④所定労働時間の特に短い者、
軽易な業務に従事する者および断続的労働に従事する者
であって都道府県労働局長の許可を受けた場合に限られます。
年次有給休暇は買い上げてもいいでしょうか
買い上げることはできません。
年次有給休暇は、有給で「休暇を与えなければならない」
ものであり、金銭を支給するだけで
現実に休ませないのでは休暇を与えたことにはなりません。
したがって、労働者が当然請求できるはずの
年次有給休暇を買い上げによって請求できなくすることは、
労働基準法に違反します。
年次有給休暇制度は、一定の日数を有給で休ませることに
意味があるのであって、金銭を給付することによって休ませない、
あるいは休むことを抑制するというのは、制度の趣旨に反します。
したがって時効成立後のものであっても買い上げなどという
取り扱いはせず、できるだけ年次有給休暇を取得させるという方向で
管理をすべきです。
なお、法定の基準を上回って与えられる年次有給休暇については、
労働基準法の直接感知するところではありませんから、
買い上げは自由です。
年次有給休暇は、有給で「休暇を与えなければならない」
ものであり、金銭を支給するだけで
現実に休ませないのでは休暇を与えたことにはなりません。
したがって、労働者が当然請求できるはずの
年次有給休暇を買い上げによって請求できなくすることは、
労働基準法に違反します。
年次有給休暇制度は、一定の日数を有給で休ませることに
意味があるのであって、金銭を給付することによって休ませない、
あるいは休むことを抑制するというのは、制度の趣旨に反します。
したがって時効成立後のものであっても買い上げなどという
取り扱いはせず、できるだけ年次有給休暇を取得させるという方向で
管理をすべきです。
なお、法定の基準を上回って与えられる年次有給休暇については、
労働基準法の直接感知するところではありませんから、
買い上げは自由です。
年次有給休暇をとった場合、皆勤手当を支払わなくてもいいでしょうか
支払うのが望ましいです。
労働基準法に
「使用者は、第３９条第１項から第３項までの規定による
有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額そのほか
不利益な取扱をしないようにしなければならない。」
という規定があります。
この規定の
「賃金の減額その他不利益な取り扱い」には、
精皆勤手当等の算定に当って年次有給休暇を取得した日を
欠勤又は欠勤に準じて取り扱うことや、
その他年次有給休暇の取得を抑制するような
不利益な取り扱いが含まれるとされています
この労働基準法附則第１３６条の規定は訓示規定であり、
労働基準法のほかの大部分の規定と違って罰則はありません。
すなわち、この規定に違反しても処罰されることはありません。
しかし、使用者としては、できる限り、
この規定を守るようにしなければなりません。
労働基準法に
「使用者は、第３９条第１項から第３項までの規定による
有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額そのほか
不利益な取扱をしないようにしなければならない。」
という規定があります。
この規定の
「賃金の減額その他不利益な取り扱い」には、
精皆勤手当等の算定に当って年次有給休暇を取得した日を
欠勤又は欠勤に準じて取り扱うことや、
その他年次有給休暇の取得を抑制するような
不利益な取り扱いが含まれるとされています
この労働基準法附則第１３６条の規定は訓示規定であり、
労働基準法のほかの大部分の規定と違って罰則はありません。
すなわち、この規定に違反しても処罰されることはありません。
しかし、使用者としては、できる限り、
この規定を守るようにしなければなりません。
休日振替をすれば休日労働手当を支払う必要はありませんか
場合によっては支払わなくてはなりません。
「休日振替」とは、休日と労働日を交換することを言います。
「休日振替」をすれば、元休日であった日に
労働させても休日労働になりませんから、
３割５分増しという休日労働の割増賃金を支払う必要がありません。
振替は労働基準法第３５条の範囲内で行わなければなりません。
労働基準法第３５条は、
週一回又は四週間に４日の休日を与えるよう求めていますから、
振替の結果４週中に３日しか休日がなくなると労働基準法に
違反します。
したがって、振替は最低限４週間につき
４日の休日が確保できる範囲で行わなければなりません。
同一週内でなく、週を越えて振替えた場合には、
週の法定労働時間を越えて
時間外労働が生ずることになりますから注意が必要です。
「休日振替」とは、休日と労働日を交換することを言います。
「休日振替」をすれば、元休日であった日に
労働させても休日労働になりませんから、
３割５分増しという休日労働の割増賃金を支払う必要がありません。
振替は労働基準法第３５条の範囲内で行わなければなりません。
労働基準法第３５条は、
週一回又は四週間に４日の休日を与えるよう求めていますから、
振替の結果４週中に３日しか休日がなくなると労働基準法に
違反します。
したがって、振替は最低限４週間につき
４日の休日が確保できる範囲で行わなければなりません。
同一週内でなく、週を越えて振替えた場合には、
週の法定労働時間を越えて
時間外労働が生ずることになりますから注意が必要です。
平均賃金の算定方法について教えてください。
平均賃金は、
「これを算定すべき事由の発生した日以前３ヶ月間に
その労働者に対して支払われた賃金の総額を、
その期間の総日数で除し」算定します。
以下、事項ごとにいつが
算定事由発生日となるかについて説明します。
①解雇予告手当
解雇予告手当を算定する場合の平均賃金の算定事由発生日は、
「労働者に解雇の通告をした日」とされています。
②休業手当
使用者の責に帰すべき事由により休業する場合に
支払う休業手当を算定する場合の平均賃金の算定事由発生日は、
その休業日です。
③年次有給休暇の賃金
年次有給休暇の賃金を平均賃金によって支給する場合の
平均賃金の算定事由発生日は、その年次有給休暇を与えた日です。
年次有給休暇が２日以上の期間にわたるときは
年次有給休暇の最初の日が算定自由発生日となります。
④災害補償
休業補償その他災害補償を行う場合の
平均賃金の算定事由発生日は、
「死傷の原因たる事故発生の日又は
診断によって疾病の発生が確定した日」とされています。
⑤減給の制裁
減給の制裁を行う場合の平均賃金の算定事由発生日は、
「減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日」
とされています。
賃金締切日がある場合には、
算定事由発生日の直前の賃金締切日から
起算することとされています。
また、
「以前３カ月」には算定事由発生日当日を
含みませんから、賃金締切日に算定事由が発生した場合にも、
当日から起算するのではなく
１カ月前の賃金締切日から起算することになります。
「これを算定すべき事由の発生した日以前３ヶ月間に
その労働者に対して支払われた賃金の総額を、
その期間の総日数で除し」算定します。
以下、事項ごとにいつが
算定事由発生日となるかについて説明します。
①解雇予告手当
解雇予告手当を算定する場合の平均賃金の算定事由発生日は、
「労働者に解雇の通告をした日」とされています。
②休業手当
使用者の責に帰すべき事由により休業する場合に
支払う休業手当を算定する場合の平均賃金の算定事由発生日は、
その休業日です。
③年次有給休暇の賃金
年次有給休暇の賃金を平均賃金によって支給する場合の
平均賃金の算定事由発生日は、その年次有給休暇を与えた日です。
年次有給休暇が２日以上の期間にわたるときは
年次有給休暇の最初の日が算定自由発生日となります。
④災害補償
休業補償その他災害補償を行う場合の
平均賃金の算定事由発生日は、
「死傷の原因たる事故発生の日又は
診断によって疾病の発生が確定した日」とされています。
⑤減給の制裁
減給の制裁を行う場合の平均賃金の算定事由発生日は、
「減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日」
とされています。
賃金締切日がある場合には、
算定事由発生日の直前の賃金締切日から
起算することとされています。
また、
「以前３カ月」には算定事由発生日当日を
含みませんから、賃金締切日に算定事由が発生した場合にも、
当日から起算するのではなく
１カ月前の賃金締切日から起算することになります。
休日出勤し法定の代休を与える場合の賃金の扱いについて教えてください。
法律上、休日労働について
後日代わりの休日を当てるいわゆる
代休付与義務は使用者にはありません。
しかし、就業規則等により後日代休を与える場合、
割増賃金の取り扱いが問題となります。
例え,後日代休を与えても法定の休日労働の場合には
３割５分増しの割増賃金を支払わなくてはなりません。
なお、代休で休んだ日は、給与を支払う必要はありません。
後日代わりの休日を当てるいわゆる
代休付与義務は使用者にはありません。
しかし、就業規則等により後日代休を与える場合、
割増賃金の取り扱いが問題となります。
例え,後日代休を与えても法定の休日労働の場合には
３割５分増しの割増賃金を支払わなくてはなりません。
なお、代休で休んだ日は、給与を支払う必要はありません。
役付者には残業手当を支払っていません。それでいいのでしょうか？
管理監督者に当らない場合は
残業手当を支払わなくてはなりません。
管理監督者に該当するかどうかの要件は
①労働条件の決定その他労務管理について
経営者と一体的な立場にあること
②労働時間、休憩、休日などに関する規制の枠を超えて
活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、
現実の就労態様も労働時間などの
規制になじまないような立場にあること
③賃金などの待遇面でその地位にふさわしい
待遇がなされていること
以上のように管理監督者であると認められるためには
職務権限、労働時間の裁量権、待遇に三つの要件の
全てを満たしていることが必要になります。
これらのうち一つでも満たせない者がある場合には
管理監督者に該当しませんから、一般従業員と同様に
法定労働時間、休憩、休日の規制が適用され、
時間外、休日労働をさせた場合、
法定通りの残業手当を支払わねばなりません。
残業手当を支払わなくてはなりません。
管理監督者に該当するかどうかの要件は
①労働条件の決定その他労務管理について
経営者と一体的な立場にあること
②労働時間、休憩、休日などに関する規制の枠を超えて
活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、
現実の就労態様も労働時間などの
規制になじまないような立場にあること
③賃金などの待遇面でその地位にふさわしい
待遇がなされていること
以上のように管理監督者であると認められるためには
職務権限、労働時間の裁量権、待遇に三つの要件の
全てを満たしていることが必要になります。
これらのうち一つでも満たせない者がある場合には
管理監督者に該当しませんから、一般従業員と同様に
法定労働時間、休憩、休日の規制が適用され、
時間外、休日労働をさせた場合、
法定通りの残業手当を支払わねばなりません。
割増賃金の基礎賃金に入れなくてもいい手当を教えてください。
１・家族手当
２・通勤手当
３・別居手当、子女教育手当
４・住宅手当
５・臨時に支払われた賃金
６・１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金
１・家族手当
家族手当とは
「扶養家族数又はこれを基礎とする
家族手当額を基準として算出した手当」
をいい、扶養家族のある者に支給される手当で
あっても家族数には関係なく一律に支給される手当は
ここにいう家族手当ではありません。
２・通勤手当
通勤手当とは、労働者の通勤距離又は通勤に要する
実際費用に応じて算出される手当をいいます。
したがって、
原則として実際距離に応じて算定しますが、
一定額までは距離に関わらず一律に支給するような場合には、
実際距離によらない一定額の部分は、
ここにいう通勤手当ではなく、
割増賃金の基礎に参入しなければなりません。
３・別居手当及び子女教育手当
別居手当は、勤務の都合により同一世帯の
扶養家族と別居を余儀なくされる労働者に対して、
世帯が二分されることによる生活費の増加を
補うために支給される手当をいいます。
子女教育手当は、
労働者の子弟の教育費を
補助するために支給する手当をいうものと考えられています。
４・住宅手当
住宅手当とは、
住宅に要する費用に応じて算出される手当をいいます。
住宅に要する費用に係わらず
一律に定額支給される手当はここでいう住宅手当ではありません。
５・臨時に支払われた賃金
臨時に支払われた賃金とは、
臨時的、突発的事由に基いて支払われた者及び
結婚手当等支給条件はあらかじめ確定されているが、
支給事由の発生が不確定であり、
かつ非常に稀に発生するものをいいます。
加療見舞金とか退職金とかがこれに当たります。
２・通勤手当
３・別居手当、子女教育手当
４・住宅手当
５・臨時に支払われた賃金
６・１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金
１・家族手当
家族手当とは
「扶養家族数又はこれを基礎とする
家族手当額を基準として算出した手当」
をいい、扶養家族のある者に支給される手当で
あっても家族数には関係なく一律に支給される手当は
ここにいう家族手当ではありません。
２・通勤手当
通勤手当とは、労働者の通勤距離又は通勤に要する
実際費用に応じて算出される手当をいいます。
したがって、
原則として実際距離に応じて算定しますが、
一定額までは距離に関わらず一律に支給するような場合には、
実際距離によらない一定額の部分は、
ここにいう通勤手当ではなく、
割増賃金の基礎に参入しなければなりません。
３・別居手当及び子女教育手当
別居手当は、勤務の都合により同一世帯の
扶養家族と別居を余儀なくされる労働者に対して、
世帯が二分されることによる生活費の増加を
補うために支給される手当をいいます。
子女教育手当は、
労働者の子弟の教育費を
補助するために支給する手当をいうものと考えられています。
４・住宅手当
住宅手当とは、
住宅に要する費用に応じて算出される手当をいいます。
住宅に要する費用に係わらず
一律に定額支給される手当はここでいう住宅手当ではありません。
５・臨時に支払われた賃金
臨時に支払われた賃金とは、
臨時的、突発的事由に基いて支払われた者及び
結婚手当等支給条件はあらかじめ確定されているが、
支給事由の発生が不確定であり、
かつ非常に稀に発生するものをいいます。
加療見舞金とか退職金とかがこれに当たります。
割増賃金の単価の計算方法について教えてください
年間休日日数が１０８日で
１日の所定労働時間が８時間とすれば
（３６５－１０８）×８÷１２＝１７１．３３３・・・
例えば]
月給３０万円の場合の一時間あたりの賃金は
３０万÷１７１．３３＝１７５１円
一時間あたりの割増賃金は
１７５１×１．２５＝２１８９円となります。
１日の所定労働時間が８時間とすれば
（３６５－１０８）×８÷１２＝１７１．３３３・・・
例えば]
月給３０万円の場合の一時間あたりの賃金は
３０万÷１７１．３３＝１７５１円
一時間あたりの割増賃金は
１７５１×１．２５＝２１８９円となります。
法定休日に残業した場合の割増賃金は何割増ですか
３割５分増しです。
休日労働も時間外労働も、
法定枠を超える労働という点では同質のものです。
したがって、
時間外労働がいくら長くなっても、
割増率は同じでいいのと同様、
休日労働が８時間を超えても割増率は
同じでいいということになります。
休日労働は時間外労働の一種であり、
割増事由が重複するという性格のものではないということです。
休日労働も時間外労働も、
法定枠を超える労働という点では同質のものです。
したがって、
時間外労働がいくら長くなっても、
割増率は同じでいいのと同様、
休日労働が８時間を超えても割増率は
同じでいいということになります。
休日労働は時間外労働の一種であり、
割増事由が重複するという性格のものではないということです。
午前中半日有給を取得した日の午後残業した場合割増賃金の支払は必要か
その労働日の１日の労働時間が
８時間を超えない限り割増賃金を
支払う必要はありません。
割増賃金は、あくまで、実際に労働に従事した時間が
１日８時間とか１週間４０時間とかの法定の労働時間を超えた場合に、
すなわち、長時間の労働に実際に従事した場合に、
その長時間の労働に従事したことに対する補償として、
支払い義務づけられているものです。
したがって、欠勤にしろ、年次有給休暇にしろ、
それによって労働者が実際に長時間の労働に従事していない以上、
使用者は割増賃金の支払を強制されません。
割増賃金の支払が不要であるといっても、
何も支払う必要がないということではありません。
午前中の年次有給休暇については半日分の年休手当を支払い、
所定終業時刻後の労働については、
その時間に応じた賃金（１．００）を支払わなければなりません。
８時間を超えない限り割増賃金を
支払う必要はありません。
割増賃金は、あくまで、実際に労働に従事した時間が
１日８時間とか１週間４０時間とかの法定の労働時間を超えた場合に、
すなわち、長時間の労働に実際に従事した場合に、
その長時間の労働に従事したことに対する補償として、
支払い義務づけられているものです。
したがって、欠勤にしろ、年次有給休暇にしろ、
それによって労働者が実際に長時間の労働に従事していない以上、
使用者は割増賃金の支払を強制されません。
割増賃金の支払が不要であるといっても、
何も支払う必要がないということではありません。
午前中の年次有給休暇については半日分の年休手当を支払い、
所定終業時刻後の労働については、
その時間に応じた賃金（１．００）を支払わなければなりません。
水曜日に欠勤して、土曜日に出勤したとき割増賃金を支払わなければなりませんか。
支払う必要はありません。
同じ週の中で欠勤等実際に労働しない時間があった場合、
土曜日の労働によって実際の労働時間は４０時間を超えません。
労働基準法に定める時間は、
実労働時間主義をとっており、
週休２日制による２日の休日のうち１日の休日に
労働させても他の日の欠勤等により
その週の労働時間が
４０時間を超えない場合は労働基準法上の
時間外労働にはなりません。
同じ週の中で欠勤等実際に労働しない時間があった場合、
土曜日の労働によって実際の労働時間は４０時間を超えません。
労働基準法に定める時間は、
実労働時間主義をとっており、
週休２日制による２日の休日のうち１日の休日に
労働させても他の日の欠勤等により
その週の労働時間が
４０時間を超えない場合は労働基準法上の
時間外労働にはなりません。
遅刻３回で１日欠勤とみなして賃金カットできますか。
場合によっては違法となり、
規定の改定が必要になります。
１回遅刻しても２回遅刻しても
まだ制裁の対象とするほどのつもりはない、
３回遅刻したときにはじめて
制裁の対象とするというような場合には、
「３回遅刻したこと」が
一つの制裁事由になるものと考えられますから
「３回遅刻したこと」を理由として
減給の制裁を行う場合にはやはり平均賃金の
１日分の半額しか減給できないものと考えられます。
労働しなかった限度を超える賃金額の差し引きは、
減給の制裁として取り扱うことにより可能なわけですから、
単に賃金規定等に定めるのではなく
就業規則の制裁に関する章の中に規定すべきでしょう。
規定の改定が必要になります。
１回遅刻しても２回遅刻しても
まだ制裁の対象とするほどのつもりはない、
３回遅刻したときにはじめて
制裁の対象とするというような場合には、
「３回遅刻したこと」が
一つの制裁事由になるものと考えられますから
「３回遅刻したこと」を理由として
減給の制裁を行う場合にはやはり平均賃金の
１日分の半額しか減給できないものと考えられます。
労働しなかった限度を超える賃金額の差し引きは、
減給の制裁として取り扱うことにより可能なわけですから、
単に賃金規定等に定めるのではなく
就業規則の制裁に関する章の中に規定すべきでしょう。
週休２日のうち１日の休日に労働させた場合割増賃金を支払わなければならないか
支払う必要はありません。
労働基準法第３５条に、使用者は労働者に対して、
毎週少なくとも１回又は４週につき４日の休日を
与えなければならない旨を定めています。
この労働基準法第３５条で定める休日に労働させるためには、
時間外労働をさせる場合と同様、労働組合又は労働者代表と
休日労働に関する協定（いわゆる３６協定）をし、
これを所轄労働基準監督署長に届け出ると供に、
その日の労働に対しては、通常の賃金の３割５分ましの
割増賃金を支払わなければなりません。
しかし、
この労働基準法場与えるべき休日を上まわって設けられた
休日（国民の祝日や週休２日制の場合の２日の休日のうち１日等）
については、
その日に労働させても労働基準法上の休日労働とはなりません。
したがって、
そのような休日に労働させても、休日労働の割増賃金を支払う
必要はありません。
しかし、
労働基準法第３５条で定められた休日以外の休日の労働に対しては、
休日労働の割増賃金を支払う必要はありませんが
その日の労働によってその週の労働時間が
４０時間（特例事業は４４時間）
を超えることとなる場合には、法定の時間外労働となり、
割増賃金を支払わなければならなくなりますから、
注意が必要です。
欠勤の際家族手当もカットできますか
就業規則等に定めればカットできます。
欠勤等の場合、家族手当や住宅手当等まで
カットするかどうかは一時的には
当事者の定めるところによるもので、
労働協約、就業規則、労働契約等で、家族手当等も
カットの対象とする旨定めていれば、
カットしても違法ではなく、
家族手当等はカットしない旨を定めていればカットすることは
労働基準法第２４（賃金の全額払いの原則）に触れる事になります。
欠勤等の場合、家族手当や住宅手当等まで
カットするかどうかは一時的には
当事者の定めるところによるもので、
労働協約、就業規則、労働契約等で、家族手当等も
カットの対象とする旨定めていれば、
カットしても違法ではなく、
家族手当等はカットしない旨を定めていればカットすることは
労働基準法第２４（賃金の全額払いの原則）に触れる事になります。
３０分未満の遅刻を３０分の遅刻とみなして賃金カットできますか？
できます。
（但し、就業規則の「制裁」に関する章の
中に規定する必要があります。）
遅刻、早退、欠勤というような者は、
労働者が労働契約により労働すべき義務を負っている時間に
労働の提供をしないことですから、
ノーワーク・ノーペイの原則により、
労働の提供のなかった限度で賃金を支払わないことは
差し支えありません。
したがって、５分の遅刻、
早退に対して５分に相当する賃金を、
３０分の遅刻、早退に対して３０分に相当する
賃金をカットすることは当然認められることになります。
しかし、労働の提供のなかった限度を超えて賃金カットすること、
すなわち、
５分の遅刻に対して３０分に相当する賃金をカットすることは、
労働者が労働したことによって当然受領する
権利のある賃金を支払わないという結果になり、
「賃金は、その全額を支払わなければならない」
と規定している
労働基準法第２４条第１項に違反することになりますが、
「賃金の全額払いの原則」には例外があり、
法令に別段の定めがある場合又は賃金の
一部控除に関する労使協定がある場合には、
賃金の一部を控除して支払うことができることになっています。
また、労働基準法第９１条には
「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める
場合においてはその減給は、１回の額が平均賃金の
一日分の半額を超え、総額が賃金支払期における
賃金の総額の１０分の１を超えてはならない。」
という規定があります。
「減給の制裁」とは、職場規律に違反した
労働者に対する制裁として、労働者が本来ならば
受取ることのできる賃金の中から一定額を差し引くことをいいます。
したがって、減給の制裁として、
第９１条で制限している金額の範囲内で賃金から差し引くことは
第２４条の規定に違反しないことになります。
５分の遅刻を３０分の遅刻として
賃金カットをするというような処理も、
労働の提供のなかった限度を超えるカット部分について、
第９１条の減給の制裁として取り扱うことにより、
違法とはならないことになります。
このような処理をする場合には、
単に計算方法の問題というよりは制裁としての
減給という事になりますから、
その旨をはっきりさせるため、
就業規則の制裁に関する章の中に規定しておくべきでしょう。
（但し、就業規則の「制裁」に関する章の
中に規定する必要があります。）
遅刻、早退、欠勤というような者は、
労働者が労働契約により労働すべき義務を負っている時間に
労働の提供をしないことですから、
ノーワーク・ノーペイの原則により、
労働の提供のなかった限度で賃金を支払わないことは
差し支えありません。
したがって、５分の遅刻、
早退に対して５分に相当する賃金を、
３０分の遅刻、早退に対して３０分に相当する
賃金をカットすることは当然認められることになります。
しかし、労働の提供のなかった限度を超えて賃金カットすること、
すなわち、
５分の遅刻に対して３０分に相当する賃金をカットすることは、
労働者が労働したことによって当然受領する
権利のある賃金を支払わないという結果になり、
「賃金は、その全額を支払わなければならない」
と規定している
労働基準法第２４条第１項に違反することになりますが、
「賃金の全額払いの原則」には例外があり、
法令に別段の定めがある場合又は賃金の
一部控除に関する労使協定がある場合には、
賃金の一部を控除して支払うことができることになっています。
また、労働基準法第９１条には
「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める
場合においてはその減給は、１回の額が平均賃金の
一日分の半額を超え、総額が賃金支払期における
賃金の総額の１０分の１を超えてはならない。」
という規定があります。
「減給の制裁」とは、職場規律に違反した
労働者に対する制裁として、労働者が本来ならば
受取ることのできる賃金の中から一定額を差し引くことをいいます。
したがって、減給の制裁として、
第９１条で制限している金額の範囲内で賃金から差し引くことは
第２４条の規定に違反しないことになります。
５分の遅刻を３０分の遅刻として
賃金カットをするというような処理も、
労働の提供のなかった限度を超えるカット部分について、
第９１条の減給の制裁として取り扱うことにより、
違法とはならないことになります。
このような処理をする場合には、
単に計算方法の問題というよりは制裁としての
減給という事になりますから、
その旨をはっきりさせるため、
就業規則の制裁に関する章の中に規定しておくべきでしょう。
欠勤の場合の賃金控除額の計算方法を教えてください。
月給制をとっているが労働者が
欠勤した場合はその欠勤した日数に応じて
賃金を差し引くという場合、
どのような計算方法があるか、という点ですが、
割増賃金の計算方法を準用する方法で
一年間における１ヶ月平均の所定労働日数を算出し、
これで月給額を除した額を
欠勤１日に対する控除額とする方法です。
ただし、極端な場合になると、
数日労したにもかかわらず賃金が支給されないという
例が生じますから、
そのような場合については、何らかの
修正措置をこする必要があると思われます。
例、１年間における１ヶ月間の所定労働日数は２１日として
ある月労働日が２２日あり、２１日間休んで、
１日出勤した場合、
１日出勤しているか係わらず計算上この欠勤控除によれば、
２１－２１＝０となり、
賃金が全く支払われないということになります。
このような場合には、
一日分支払ったほうが良いのではないでしょうか、
なお、欠勤控除のようにカットする額の計算にあたって
割増賃金の計算方法と同様の考えで対処
していいかどうかは問題であると思われます。
欠勤控除額の計算方法につては
特に定められていないわけですから
欠勤控除という問題の性格を十分に考慮に入れた上で
計算方法についても考えるべきであると思われます。
以上のことからも、
月給制をとっている場合の
欠勤控除については
その月その月の所定労働日数に対応して
計算するのが最も筋の通った
計算方法ではないかと思われます。
その他の欠勤控除の方法としては、
月額を最も所定労働日数の多い月の
所定労働日数で除すという方法もあります。
２２日の場合はいつも１日の欠勤につき
２２分の１を控除するという方法です。
これによれば、控除のし過ぎということにはなりませんし、
月によって控除額が異なるというようなこともありません。
欠勤した場合はその欠勤した日数に応じて
賃金を差し引くという場合、
どのような計算方法があるか、という点ですが、
割増賃金の計算方法を準用する方法で
一年間における１ヶ月平均の所定労働日数を算出し、
これで月給額を除した額を
欠勤１日に対する控除額とする方法です。
ただし、極端な場合になると、
数日労したにもかかわらず賃金が支給されないという
例が生じますから、
そのような場合については、何らかの
修正措置をこする必要があると思われます。
例、１年間における１ヶ月間の所定労働日数は２１日として
ある月労働日が２２日あり、２１日間休んで、
１日出勤した場合、
１日出勤しているか係わらず計算上この欠勤控除によれば、
２１－２１＝０となり、
賃金が全く支払われないということになります。
このような場合には、
一日分支払ったほうが良いのではないでしょうか、
なお、欠勤控除のようにカットする額の計算にあたって
割増賃金の計算方法と同様の考えで対処
していいかどうかは問題であると思われます。
欠勤控除額の計算方法につては
特に定められていないわけですから
欠勤控除という問題の性格を十分に考慮に入れた上で
計算方法についても考えるべきであると思われます。
以上のことからも、
月給制をとっている場合の
欠勤控除については
その月その月の所定労働日数に対応して
計算するのが最も筋の通った
計算方法ではないかと思われます。
その他の欠勤控除の方法としては、
月額を最も所定労働日数の多い月の
所定労働日数で除すという方法もあります。
２２日の場合はいつも１日の欠勤につき
２２分の１を控除するという方法です。
これによれば、控除のし過ぎということにはなりませんし、
月によって控除額が異なるというようなこともありません。
月給者でも欠勤した場合その分控除することはできますか
できます。
労働基準法上は、月給制を採用している場合であっても、
労働者に欠勤、遅刻等による不就労があった場合は
月給額のうち不就労時間に対応
する賃金部分については労働者に賃金債権が
発生しないので支払う必要はありません。
（ノーワークノーペイの原則）
したがって、
１日の欠勤があれば月給額から一日分の賃金を、
２日の欠勤があれば
２日分の賃金をカットすることとしても
何ら労働基準法に違反するものではありません。
労働基準法第２４条第１項は、
「賃金は、その全額を支払わなければならない」
と定めていますが、
これは、労働者が債務の本旨に従った
労働をすることによって請求権の生じた賃金については
その全額を支払うべきことを定めた者であって、
欠勤等によって請求権の生じていない賃金に
ついてまで支払うべきことを求めている者ではありません。
しかし、
欠勤があっても月給をカットしないで
全額支給する旨明確に定めている場合には、
控除することはできません。
そのように定めている場合には
労働者は欠勤しても賃金請求権を失いませんから
月給全額を支払わない場合には、
労働基準法第２４条第１項の
「全額支払いの原則」の違反となります。
月給制といっても内容的にはいろいろな種類があり、
いくら欠勤しても全く賃金を控除しないもの
（いわゆる完全月給制）や
１週間程度の欠勤まで控除しないが
１週間を超えると控除するものや
欠勤１日ごとに控除するもの
（いわゆる月給日給制又は日給月給制）などがあります。
（完全月給制とか月給日給制とかの
用語は法的な用語ではありません。）
月決めで賃金が定められているものは
すべて月給制であり、
欠勤等に対し賃金控除をするか否かは当事者の自由であり
賃金控除をすることとしても
労働基準法に違反するものではない、ということです。
労働基準法上は、月給制を採用している場合であっても、
労働者に欠勤、遅刻等による不就労があった場合は
月給額のうち不就労時間に対応
する賃金部分については労働者に賃金債権が
発生しないので支払う必要はありません。
（ノーワークノーペイの原則）
したがって、
１日の欠勤があれば月給額から一日分の賃金を、
２日の欠勤があれば
２日分の賃金をカットすることとしても
何ら労働基準法に違反するものではありません。
労働基準法第２４条第１項は、
「賃金は、その全額を支払わなければならない」
と定めていますが、
これは、労働者が債務の本旨に従った
労働をすることによって請求権の生じた賃金については
その全額を支払うべきことを定めた者であって、
欠勤等によって請求権の生じていない賃金に
ついてまで支払うべきことを求めている者ではありません。
しかし、
欠勤があっても月給をカットしないで
全額支給する旨明確に定めている場合には、
控除することはできません。
そのように定めている場合には
労働者は欠勤しても賃金請求権を失いませんから
月給全額を支払わない場合には、
労働基準法第２４条第１項の
「全額支払いの原則」の違反となります。
月給制といっても内容的にはいろいろな種類があり、
いくら欠勤しても全く賃金を控除しないもの
（いわゆる完全月給制）や
１週間程度の欠勤まで控除しないが
１週間を超えると控除するものや
欠勤１日ごとに控除するもの
（いわゆる月給日給制又は日給月給制）などがあります。
（完全月給制とか月給日給制とかの
用語は法的な用語ではありません。）
月決めで賃金が定められているものは
すべて月給制であり、
欠勤等に対し賃金控除をするか否かは当事者の自由であり
賃金控除をすることとしても
労働基準法に違反するものではない、ということです。
間違って賃金を払いすぎた時その後の賃金から差し引くことができますか
できます。
過払いのあったときは、
その後の賃金から黙って一方的に
差し引くというようなことをせずに、
まず間違って払い過ぎたことを説明して返還を求めるとか
差し引く場合にも前もって予告をするとかして、
トラブルの起きないような措置をとっておくことが必要でしょう
労使協定を結んでおくことがもっとも無難な方法といえます。
過払いのあったときは、
その後の賃金から黙って一方的に
差し引くというようなことをせずに、
まず間違って払い過ぎたことを説明して返還を求めるとか
差し引く場合にも前もって予告をするとかして、
トラブルの起きないような措置をとっておくことが必要でしょう
労使協定を結んでおくことがもっとも無難な方法といえます。
賃金から社員への貸付金を控除することはできますか？
できます。
（但し、賃金の一部控除に関する協定を締結する必要があります。）
労働基準法第２４条第１項本文は、
「賃金は、通貨で、直接労働者に、
その全額を支払わなければならない」
と規程しています。
「全額を支払わなければならない」というのは、
賃金の一部を差し引いて支払ってはならないという意味であり、
貸付金を賃金から控除したりすることを
原則として禁止しているものです。
しかし、
あらゆる場合について控除を認めないのは、
かえって実情に沿わないので同項ただし書きで、
「法令に別段の定めがある場合又は
当該事業所の労働者の過半数で
組織する労働組合があるときはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がないときは
労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある
場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。」
と定めています。
賃金から控除が認められるのは、
○法令に別段の定めがある場合
○賃金の一部控除に関する労使協定がある場合
の２つの場合です。
「法令」には、
所得税法、地方税法、健康保険法、
厚生年金保険法、雇用保険法等があり、
所得税、住民税、各種の社会保険料については
これによって控除が認められているわけです。
賃金の一部控除に関する労使協定」は、
購買代金、社宅、寮その他福利厚生施設の費用、
労働組合費等について賃金から控除する旨を
労使間で書面協定をした場合には、
その協定で定める控除項目について
その協定で定める方法
によって控除することができるというものです。
したがって、
税金、社会保険料についてはともかく、
社宅量、生命保険料、貸付金返済金等については、
就業規則や賃金規則に定めただけではだめで、
労働組合又は労働者代表と書面による
賃金の一部控除に関する協定を結ばなければ
控除することができません。
但し、この協定は所轄労働基準監督署に届け出る必要はありません。
（但し、賃金の一部控除に関する協定を締結する必要があります。）
労働基準法第２４条第１項本文は、
「賃金は、通貨で、直接労働者に、
その全額を支払わなければならない」
と規程しています。
「全額を支払わなければならない」というのは、
賃金の一部を差し引いて支払ってはならないという意味であり、
貸付金を賃金から控除したりすることを
原則として禁止しているものです。
しかし、
あらゆる場合について控除を認めないのは、
かえって実情に沿わないので同項ただし書きで、
「法令に別段の定めがある場合又は
当該事業所の労働者の過半数で
組織する労働組合があるときはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がないときは
労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある
場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。」
と定めています。
賃金から控除が認められるのは、
○法令に別段の定めがある場合
○賃金の一部控除に関する労使協定がある場合
の２つの場合です。
「法令」には、
所得税法、地方税法、健康保険法、
厚生年金保険法、雇用保険法等があり、
所得税、住民税、各種の社会保険料については
これによって控除が認められているわけです。
賃金の一部控除に関する労使協定」は、
購買代金、社宅、寮その他福利厚生施設の費用、
労働組合費等について賃金から控除する旨を
労使間で書面協定をした場合には、
その協定で定める控除項目について
その協定で定める方法
によって控除することができるというものです。
したがって、
税金、社会保険料についてはともかく、
社宅量、生命保険料、貸付金返済金等については、
就業規則や賃金規則に定めただけではだめで、
労働組合又は労働者代表と書面による
賃金の一部控除に関する協定を結ばなければ
控除することができません。
但し、この協定は所轄労働基準監督署に届け出る必要はありません。
定年を延長する場合に延長後の賃金を引き下げてもいいでしょうか
下げてもかまいません。
定年を延長するということは、
従来何もなかった部分に
新たに契約関係を創設しようというものですから、
賃金についても新たに決めるものであり、
不利益変更というような問題は生じません。
あくまで新たな契約ですから、
当事者が一から話し合って決めるべきものです。
その際、加齢に伴う労働能率の低下とか、
必要生計費の減少などを考慮して、
定年延長後の賃金を据え置いたり、
引き下げたりという取り扱いは十分考えられます。
定年を延長するということは、
従来何もなかった部分に
新たに契約関係を創設しようというものですから、
賃金についても新たに決めるものであり、
不利益変更というような問題は生じません。
あくまで新たな契約ですから、
当事者が一から話し合って決めるべきものです。
その際、加齢に伴う労働能率の低下とか、
必要生計費の減少などを考慮して、
定年延長後の賃金を据え置いたり、
引き下げたりという取り扱いは十分考えられます。
社員が同意しなくても一方的に賃金を下げることはできますか？
できません。
会社が一方的に賃下げ（賃金の減額変更）を
通告しても、
個々の社員の同意がない限り、減額変更は効力は生じません。
したがって、
賃金にしろ、退職金にしろ、そのほかの労働条件にしろ、
労働者に不利益な変更をしようとする場合には、
変更内容、理由、必要性につき十分に労働者に対し
説明し、納得、同意を得た上で実施することが必要です。
法的に意味のある合意の形としては
・労働協約による合意と
・個別の労働者との合意
ということになります。
＊時間外協定や賃金控除協定の当事者として
労働基準法に規定されている労働者の
過半数を代表する者との協定はその代表者が
各労働者から労働条件の変更に関する
明確な委任を受けていない限り、法的な効果は生じません。
まず、労働協約による変更ですが、
不利益変更といっても、
労働協約による場合には一方的変更とはいえません。
労働者の団体である労働組合が合意して
調印したわけですから、その労働協約の
適用を受ける労働者には、
不利益変更であってもその効果が及びます。
問題は、その労働協約の適用が及ばない
労働者や少数組合等別組合の組合員については
どうかという点ですが、
その労働協約の適用が及ばない以上、
その労働協約によっては、
不利益な変更の効力は及びないことになります。
そのような労働協約の適用が及ばない労働者や、
労働組合のない企業の労働者の場合は、
原則として労働者の個別の合意がない限り、
一方的な不利益変更は効力を生じません。
就業規則の変更は、
たとえその内容が労働者にとって不利益なものであっても、
その変更が合理的なものである場合には、
個々の同意なしに実施することができるといわれています。
どのような変更が合理的なものであるかについて、
これまでの判例の考え方をまとめてみれば、
おおむね次のような状況を
総合的に考慮して判断することとされています。
○就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
○使用者側の変更の必要性の内容・程度
○変更後の就業規則の内容自体の相当性
○代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
○労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合または他の従業員の対応
○同種事項に関する我が国社会における一般的状況
会社が一方的に賃下げ（賃金の減額変更）を
通告しても、
個々の社員の同意がない限り、減額変更は効力は生じません。
したがって、
賃金にしろ、退職金にしろ、そのほかの労働条件にしろ、
労働者に不利益な変更をしようとする場合には、
変更内容、理由、必要性につき十分に労働者に対し
説明し、納得、同意を得た上で実施することが必要です。
法的に意味のある合意の形としては
・労働協約による合意と
・個別の労働者との合意
ということになります。
＊時間外協定や賃金控除協定の当事者として
労働基準法に規定されている労働者の
過半数を代表する者との協定はその代表者が
各労働者から労働条件の変更に関する
明確な委任を受けていない限り、法的な効果は生じません。
まず、労働協約による変更ですが、
不利益変更といっても、
労働協約による場合には一方的変更とはいえません。
労働者の団体である労働組合が合意して
調印したわけですから、その労働協約の
適用を受ける労働者には、
不利益変更であってもその効果が及びます。
問題は、その労働協約の適用が及ばない
労働者や少数組合等別組合の組合員については
どうかという点ですが、
その労働協約の適用が及ばない以上、
その労働協約によっては、
不利益な変更の効力は及びないことになります。
そのような労働協約の適用が及ばない労働者や、
労働組合のない企業の労働者の場合は、
原則として労働者の個別の合意がない限り、
一方的な不利益変更は効力を生じません。
就業規則の変更は、
たとえその内容が労働者にとって不利益なものであっても、
その変更が合理的なものである場合には、
個々の同意なしに実施することができるといわれています。
どのような変更が合理的なものであるかについて、
これまでの判例の考え方をまとめてみれば、
おおむね次のような状況を
総合的に考慮して判断することとされています。
○就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
○使用者側の変更の必要性の内容・程度
○変更後の就業規則の内容自体の相当性
○代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
○労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合または他の従業員の対応
○同種事項に関する我が国社会における一般的状況
採用時の実際の給与が求人票記載の見込額より低くてもいいでしょうか？
低くならないよう努めるべきですが、
求人票記載の見込額より低くなっても構いません。
労働基準法第１５条は、
「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、
労働時間そのほかの労働条件を明示しなければならない」
と規定しています。
すなわち、明示すべき時期は、
「労働契約の締結の際」です。
したがって、
募集時点においては労働基準法に基づく明示義務はありません。
もっとも、職業安定法上求人の見込みにあたっての
労働条件の明示義務はあります（第１８条）が、
これは労働条件の概要が分からなくては
紹介もできないため明示を義務づけているものです。
求人者としても募集時に明示した労働条件を
誠実に履行するよう努めるべきではありますが、
法的には募集時に示した労働条件が
そのまま労働契約の内容となるものではありません。
あくまでも労働契約締結の際には労働条件が明示され、
その明示された労働条件が労働契約の
内容となって確定するものです。
求人票記載の見込額より低くなっても構いません。
労働基準法第１５条は、
「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、
労働時間そのほかの労働条件を明示しなければならない」
と規定しています。
すなわち、明示すべき時期は、
「労働契約の締結の際」です。
したがって、
募集時点においては労働基準法に基づく明示義務はありません。
もっとも、職業安定法上求人の見込みにあたっての
労働条件の明示義務はあります（第１８条）が、
これは労働条件の概要が分からなくては
紹介もできないため明示を義務づけているものです。
求人者としても募集時に明示した労働条件を
誠実に履行するよう努めるべきではありますが、
法的には募集時に示した労働条件が
そのまま労働契約の内容となるものではありません。
あくまでも労働契約締結の際には労働条件が明示され、
その明示された労働条件が労働契約の
内容となって確定するものです。
行方不明になった社員への賃金の支払いについて
（１）事業場に保管しておく方法
賃金については、一般的には事業場において
支払うという慣行が成立しているとみられますから、
支払日を過ぎても労働者が事業場に受取に来るまでは
賃金不払にはならないものと思われます。
したがって、行方不明の労働者の賃金、
退職金についても、支払いの用意をして
労働者が受取に来るのを待つ
という方法もあります。
そのようにして、
２年が経過すれば賃金については
５年が経過すれば退職金については時効が成立します。
（２）賃金を講座振込みによって支払っている場合
もし、普段から賃金を本人名義の口座に振り込むという
いわゆる講座振込みの手続きによっている場合には、
その口座に振込めば、
振込んだ時点で賃金の支払いは完了したことになりますから、
まず、口座に振込むという方法があります。
その口座が差押えられるというおそれもありますが、
それは相手方の問題です。
（３）配偶者への支払
配偶者に支払うことができるかについては、
通常の状態であれば、配偶者を使者とみなして
有効な支払いと見ることも可能ですが、
本人が行方不明の場合には使者とみなすことは困難と思われ、
仮に配偶者に支払っても有効な賃金の
支払いとみられないおそれがあります。
配偶者の状態によっては気の毒な結果に
なりますが法的には致し方ありません。
（４）供託する方法
賃金、退職金を供託をする方法が考えられます。
供託をすれば、支払ったのと同じ効果を生じ、
以後の支払義務を免れることができます。
これにより、いつまでも支払い義務を残したまま
留保しておくことには伴う煩わしさから
免れることができます。
（５）労働者の債権者が、賃金債権の譲渡を受けたとして
会社に支払いを請求してきても、
賃金・退職金は労働基準法第２４条により本人に
直接支払わなければなりませんから、
会社はそのような請求に応ずる必要はありません。
債権者が、差押さえ手続きを取ってきた場合には
（民事訴訟法第１５２条により、賃金・退職金の
差押さえ額は原則としてその額の４分の1まで）
その差押さえは有効です。
なお、懲戒解雇をした場合には、通常、退職金の問題は生じません。
また、行方不明ということになりますと、
この社員が退職したのかどうかを確認しなければなりません。
退職の意思表示をすることなく行方不明になった事をもって
退職したものと取り扱うことはできないでしょう。
退職として取り扱うためには、
就業規則の定めに基づく必要があります。
（就業規則例）
「私事都合で１ケ月連絡もなく
欠勤した場合には退職したものとする。」
賃金については、一般的には事業場において
支払うという慣行が成立しているとみられますから、
支払日を過ぎても労働者が事業場に受取に来るまでは
賃金不払にはならないものと思われます。
したがって、行方不明の労働者の賃金、
退職金についても、支払いの用意をして
労働者が受取に来るのを待つ
という方法もあります。
そのようにして、
２年が経過すれば賃金については
５年が経過すれば退職金については時効が成立します。
（２）賃金を講座振込みによって支払っている場合
もし、普段から賃金を本人名義の口座に振り込むという
いわゆる講座振込みの手続きによっている場合には、
その口座に振込めば、
振込んだ時点で賃金の支払いは完了したことになりますから、
まず、口座に振込むという方法があります。
その口座が差押えられるというおそれもありますが、
それは相手方の問題です。
（３）配偶者への支払
配偶者に支払うことができるかについては、
通常の状態であれば、配偶者を使者とみなして
有効な支払いと見ることも可能ですが、
本人が行方不明の場合には使者とみなすことは困難と思われ、
仮に配偶者に支払っても有効な賃金の
支払いとみられないおそれがあります。
配偶者の状態によっては気の毒な結果に
なりますが法的には致し方ありません。
（４）供託する方法
賃金、退職金を供託をする方法が考えられます。
供託をすれば、支払ったのと同じ効果を生じ、
以後の支払義務を免れることができます。
これにより、いつまでも支払い義務を残したまま
留保しておくことには伴う煩わしさから
免れることができます。
（５）労働者の債権者が、賃金債権の譲渡を受けたとして
会社に支払いを請求してきても、
賃金・退職金は労働基準法第２４条により本人に
直接支払わなければなりませんから、
会社はそのような請求に応ずる必要はありません。
債権者が、差押さえ手続きを取ってきた場合には
（民事訴訟法第１５２条により、賃金・退職金の
差押さえ額は原則としてその額の４分の1まで）
その差押さえは有効です。
なお、懲戒解雇をした場合には、通常、退職金の問題は生じません。
また、行方不明ということになりますと、
この社員が退職したのかどうかを確認しなければなりません。
退職の意思表示をすることなく行方不明になった事をもって
退職したものと取り扱うことはできないでしょう。
退職として取り扱うためには、
就業規則の定めに基づく必要があります。
（就業規則例）
「私事都合で１ケ月連絡もなく
欠勤した場合には退職したものとする。」