年休の買上げ

<相談>

あらかじめ社員の年休を買い上げてもかまわないでしょうか?

 

<アドバイス>

退職予定者の年休の完全取得

<相談>

退職する社員が、余った年次有給休暇を取得したいからと、

残っている有給休暇を全て消化すると申し出てきました。

業務都合にかかわらず、年休行使を全部認めなければなりませんか?

 

<アドバイス>

休職中の年次有給休暇の取得

<相談>  

病気休職中で、期日までに復職できる見込みのない社員でも、

年次有給休暇(年休)を取得することができるのでしょうか?

 

<アドバイス> 

半日の振替休日の是非

<相談>

休日半日出勤の場合には半日の振替で対応していますが問題はないでしょうか?

 

<アドバイス>

半日休暇を取った日の残業代

<相談>

半日休暇の午後に出社し所定終業時刻を過ぎても勤務した場合、

割増手当を払わなくてはならないのでしょうか?

 

<アドバイス>

代休と割増手当

<相談>

休日に勤務させても代休を与えれば割増手当を

つけなくてもいいと考えていましたが、間違いでしょうか?

 

<アドバイス>

現場までの往復時間の処理

<相談>

工事現場までの往復の時間を勤務時間と考えると膨大なコストがかかってしまいます。

コストのかからない方法はないでしょうか?

 

<アドバイス>

休日の社員旅行参加と代休

<相談>

休日を利用して社員旅行を行なっています。

社員旅行に参加した社員から代休を請求されましたが、どうしたらよいでしょうか?

 

<アドバイス>

移動時間と勤務時間

<相談>

平日出張や休日出張で遠方の目的地へ移動する時間は、勤務時間に

算定しなければならないですか?

 

<アドバイス>

みなし労働時間での「通常必要とされる時間」

<相談>

みなし時間を採用する場合に、所定時間とは別に

「その業務を行うのに通常必要とされる時間」というものがありますが、

どのように考えたらよいのでしょうか?

 

<アドバイス>

残業中の休憩

<相談>

ときどき2〜3時間の残業が発生します。

その場合、残業の途中に必ず休憩させなくてはなりませんか?

 

<アドバイス>

昼休みの電話当番について

<相談>

昼休みは内勤の女性社員に電話番を兼務させています。

仕事の延長と考えると時間外手当を出したり、

他に休憩を取らせなくてはならないものでしょうか?

 

<アドバイス>

始業前の掃除時間の取り扱いについて

<相談>

当社は、始業の15分前出勤を励行しており、社員は始業前に着替えをし、

当番で掃除をしています。

社員の一人が、その15分に手当をつけて欲しいといってきました。

どうすればよいでしょうか?

 

<アドバイス>

均等待遇について

第3条
使用者は、労働者の国籍、信条または社会的身分を理由として、

賃金、労働時間その他の労働条件について、

差別的取り扱いをしてはならない。

労務管理(労働時間)Q&A

今日から労働時間、休憩、休日、休暇についてです。
まずは、用語の説明から

<Q1> 用語説明その@

<Q2> 用語説明そのA

<Q3> 用語説明そのB

<Q4> 用語説明そのC

<Q5> 1年単位の変形労働時間制

<Q6> 一週間単位の非定型的変形労働時間制

<Q7> フレックスタイム制

<Q8> 事業場外労働のみなし労働時間制

<Q9> 専門業務型裁量労働制

<Q10> 企画業務型裁量労働制

<Q11> 
タイムカードは始業時刻前に押していますが、
始業時刻を過ぎて仕事に取り掛かった場合は遅刻扱いにできますか。


<Q12> 
主任以上を管理・監督者として残業手当を支払わなくてもいいですか?

<Q13> 
会社の車両使用の出張運転時間は労働時間になりますか?

<Q14> 
営業社員の労働時間の計算どうしたらいいでしょうか?

<Q15> 
会社の近くの道路の清掃を始業前に実施、労働時間になりますか?

<Q16>
18歳未満の者がアルバイトに応募してきました。
労働時間はどう配慮したらいいでしょうか?


<Q17> 
1年単位の変形労働時間制の場合振替休日、について注意点を教えて下さい

<Q18> 
1ヶ月単位の変形労働時間制で
他週に休日を振り替えました、割増賃金は必要ありませんか?


<Q19> 
1ヶ月単位の変形労働時間制での時間外労働は、一日や週でも発生しますか?

<Q20> 
課長職以上なら時間外労働は適用されないと考えてもいいでしょうか?

<Q21> 
36協定の時間数は厚生労働大臣の示す
限度時間を必ず守らなければなりませんか?


<Q22> 
時間外労働に1日あたりの限度時間はありますか?

<Q23> 
残業時間を30分単位で処理、30分未満を切り捨ててよいのでしょうか?

<Q24> 
36協定の過半数代表者の選出には管理監督者も投票できますか?

<Q25>
休日の振替で週の法定労働時間を超えたら時間外労働になりますか?

<Q26>
みなし労働時間が8時間を超える場合の手続きについて教えてください。

<Q27>
外勤営業社員に携帯電話を持たせた場合、みなし時間適用できますか?

<28>
厚生労働省がまとめた2005年度サービス残業調査結果

<29>
労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について回を渡って記載します。

<30>
対象事業場、対象労働者とは

<31>
労働時間の適正な把握の為に使用者がすること

<32>
自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置

<33>
労働時間の記録に関する書類について

<34>
労働時間を管理する者の職務について

<35>
参考として、関連法令(その1)

<36>
参考(その2)

<37>
年次有給休暇について(その1)

<38>
年次有給休暇について(その2)

<39>
年次有給休暇について(その3)

<40>
年次有給休暇の計画的付与について

<41>
計画年休の留意事項について

<42>
計画的年休の就業規則・労使協定の例

<43>
計画的年休の就業規則・労使協定の例(その2)


<44>
始業前の掃除時間の取り扱いについて
 
<45>
昼休みの電話当番について


<46>
残業中の休憩


<47>
みなし労働時間での「通常必要とされる時間」
 
<48>
移動時間と勤務時間


<49>
休日の社員旅行参加と代休
 
<50>
現場までの労働時間の処理
 
<51>
代休と割増手当

 
<52>
半日休暇を取った日の残業代
 
<53>

半日の振替休日の是非

 
<54>
休職中の年次有給休暇の取得
 
<55> 
退職予定者の年休の完全取得
 
<56>
年休の買上げ 


第1条 労働条件の原則

第2条 労働条件の決定

第3条 均等待遇

第13条 この法律違反の契約

第15条 労働条件の明示

第32条 労働時間

第32条の2  労働時間(その2)

第32条の4の2  労働時間(その3)

第33条 災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等

第34条 休憩

第35条  休日

第36条 時間外及び休日の労働

第37条 時間外、休日及び深夜の割増賃金

第38条 時間計算

第38条の2  時間計算(その2)

第38条の3  時間計算(その3)

第38条の4  時間計算(その4)

第39条  年次有給休暇

第40条 労働時間及び休憩の特例

第41条 労働時間等に関する規定の適用除外

第56条 最低年齢

第60条 労働時間及び休日

第61条 深夜業

第89条 作成及び届出の義務

第90条 作成の手続

第92条 法令及び労働協約との関係

第93条 効力

第106条  法令等の周知義務

第116条 適用除外

第119条 次の各号の一に該当する者は、これを6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する。

第120条 次の各号の一に該当する者は、30万円以下の罰金に処する。

計画的年休の就業規則・労使協定の例(その2)

<労使協定例>
○○株式会社と○○株式会社従業員代表は、
従業員の計画的年休付与に関し、以下のとおり協定を締結する。

第1条  この協定は、就業規則第 条第2項に定める従業員の
     計画的年休付与に関して定めるものとする。

第2条  計画的年休は、以下の期間、
     全従業員に対し与えるものとする。

    8月17日から8月21日までの5日間


  2・8月16日時点で年休が5日残っていない従業員については、
    不足分の日数を追加して特別付与するものとする。


第3条 計画年休期間全てにつき就業規則第 条の定める
    欠勤・休職等をする従業員については、
    計画年休を与えなかったものとして取り扱う。

第4条 本協定の有効期間は、
    平成 年 月 日 から 平成 年 月 日
    までの一年間とする。

平成 年 月 日

○○株式会社代表取締役      印
従業員代表            印

計画的年休の就業規則・労使協定の例

<就業規則例>
第 条  社員は第 条に定める年次有給休暇を、
     その指定する時季の前日までに所定の様式により
     所属長に届け出ることにより所得することができる。

   
   2:前項の規定にかかわらず、労働基準法の定める
     労使協定を締結した場合においては、会社は
     各従業員の有する年次有給休暇のうち
     5日を超える休暇については当該労使協定で定める
     ところにより、計画的に年次有給休暇を付与することが
     できるものとする。


   3:前項の協定が締結された場合においては、
     従業員は当該協定の定めるところにより、
     年次有給休暇取得を取得する。

計画年休の留意事項について

計画年休を行う場合で、年休の日数が不足しているか、


あるいは、


年休の日数がない労働者を含めて実施する場合には、


不足分の日数を増やす等の措置が必要になります。


年休の日数が足りない労働者を休業させる場合は、


当該労働者に対し


労基法26条で定める休業手当の支払が必要になります。

年次有給休暇の計画的付与について

使用者は労働者の請求する時季に

年次有給休暇(以下「年休」)を取得させなければなりません。


ただし、労基法39条5項は、
労使協定の締結により年休を与える

時季に関する定めをしたときは、協定で定めるところにより
年休を与えることが出来るとしています。

これを一般に年休の「計画的付与」といいます。

この制度の活用により、

夏季、ゴールデンウィーク、年末年始等における
連続休暇の取得促進と、年休の取得率の向上が可能になります。
年休の計画的付与を実施するには、労使協定において、
一定の事項を定めることが必要です。

計画年休には、大きく

@事業場全体の休業による一斉付与、
A班別、部署別等の交替制付与
B個人別の計画付与

があり、労使協定では、
それぞれ以下の事項を定めることになります。

@事業場全体の休業による一斉付与 具体的な年休の付与日
A班別、部署別等の交替制付与 
班別、部署別の具体的な年休の付与日
B個人別の計画付与 計画付与日の決定方法、
 決定のための手続き、付与日数

なお、労使協定を労働基準監督署長に届け出る必要はありません。

<計画付与の対象となる日数>

年次有給休暇について(その3)

使用者は、労働者が年休を取得したことを理由として、
賃金の減額その他不利益な取扱いをしてはなりません。

この賃金の減額その他不利益な取り扱いには、
制皆勤手当の不支給や賞与の算定に際して
年休を取得した日を欠勤又は欠勤に準じて取り扱うことの他、

年休の取得を抑制するような全ての不利益な取扱いが含まれます。

年次有給休暇について(その2)

年休は原則として労働者が請求した時期に与えなければなりません。

ただし、当該年休の取得が事業の正常な運営を妨げる場合には、
使用者は年休の取得時期を変更することができます。

どのような場合が

「事業の正常な運営を妨げる場合」

に該当するかについては、個別具体的に判断されます。

年次有給休暇について(その1)

労基法39条は、

●1年間(初年度は6ヶ月)の継続勤務

●全労働日の8割以上

の労働者に対し、

勤務開始日から6ヶ月経過後に10日、

次年度以降は勤続1年ごとに1日を加算し、
3年6ヶ月経過後以降は、勤続1年ごとに2日ずつ付与し、


最高20日までの日数の年次有給休暇を、

労働者の請求する時期に与えなければならないとしています。

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参考(その2)

<労働時間の適正な把握の為に使用者が講ずべき措置に関する基準>

労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を
設けていることから、使用者は労働時間を適正に把握するなど
労働時間を適切に管理する責務を有していることは明らかである。

しかしながら、現状を見ると、労働時間の把握に係わる自己申告制
(労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより
 労働時間を把握するうもの。以下同じ)

の不適正な運用に伴い、割増賃金の未払いや
過重な長時間労働といった問題が生じているなど、

使用者が労働時間を適切に管理しない状況も見られるところである。

こうした中で、
中央労働基準審議会においても平成12年11月30日に、

「時間外・休日・深夜労働の割増賃金を含めた賃金を
 全額支払うなど労働基準法の規定に違反しないようにするため、
 
 使用者が始業、終業時刻を把握し、労働時間を管理することを
 同法が当然の前提としていることから、この前提を改めて明確にし、
 
 始業、終業時刻の把握に関して、事業主が講ずべき措置を
 明らかにした上で適切な指導を行うなど、
 現行法の履行を確保する確保する観点から所要の措置を講ずることが
 適当である。」

 との建議がなされたところである。

このため、本基準において、労働時間の適正な把握の為に
使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにすることにより、

労働時間の適切な管理の促進を図り、
もって労働基準法の遵守に資するものとする。


→続きを読む

参考として、関連法令(その1)

<労働基準法>

(労働時間)
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について
      四十時間を超えて、労働させてはならない。


    2 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を
      除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。



(時間外及び休日の労働)
第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する
      労働組合がある場合においてその労働組合、労働者の
      過半数で組織する労働組合が無い場合においては
      労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、
      
      これを行政官庁の届け出た場合においては、
      第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の
      労働時間(以下この条において「労働時間」という。)
      又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)
      に関する規定にかかわらず、
      
      その協定で定めるところによって労働時間を延長し、
      又は休日に労働させることが出来る。
      
      ただし、坑内労働その他命令で定める
      健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、
      一日について二時間を超えてはならない。


(時間外、休日及び深夜の割増賃金)
第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により
      労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、
      
      その時間又はその日の労働については、通常の労働時間
      又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の
      範囲内で政令で定める率以上の率で計算した割増率で
      計算した割増賃金を支払わなければならない


(賃金台帳)
第百八条  使用者は、書く事業場ごとに賃金台帳を調整し、
      賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額
      その他命令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく
      記入しなければならない。


(記録の保存)
第百九条  使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入れ、
      解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する
      重要な書類を三年間保存しなければならない


労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係わる率の
最低限度を定める政令(抄)内閣は、労働基準法第三十七条第一項の
規定に基き、この政令を制定する。

労働基準法第三十七条第一項の瀬入れで定める率は
同法第三十三条又は第三十六条第一項の規定により延長した
労働時間の労働については二割五分とし、
これらの規定により労働させた休日の労働については三割五分とする。

労働時間を管理する者の職務について

事業場において労務管理を行う部署の責任者は、

当該事業場内における労働時間の適正な把握等
労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、
労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。


労務担当役員、労務部長、総務部長等労務管理を行う部署の責任者は、

労働時間が適正に把握されているか、
過重な長時間労働が行われていないか、

労働時間管理上の問題点があればどのような措置を講ずべきか
などについて把握、検討すべきであることを明らかにしたものです。


<労働時間短縮推進委員会等の活用>

労働時間の記録に関する書類の保存について

労働基準法第109条に基き、3年間保存すること。

1・労働基準法第109条においては、
 「その他労働関係に関する重要な書類」について
  保存義務を課していますが、始業・終業時刻など
  労働時間の記録に関する書類もこれに該当し、
  3年間保存しなければならないことを明らかにしたものです。


具体的には、使用者が自ら始業・終業時刻を記録したもの、
タイムカード等の記録、残業命令書及びその報告書、
労働者が自ら労働時間を記録した報告書などが該当します。

なお、保存期間である3年間の起算点は、
それらの書類ごとに最後の記載がなされた日となります。

2・また、労働基準法第108条は、使用者は賃金台帳を
  作成しなければならないこととしていますが、
  その記載事項としては、労働日数、労働時間数、
  休日労働時間数、早出残業時間数、深夜労働時間数が
  掲げられています。
  このため、賃金台帳にも労働時間の記録を
  記載しなければなりません。

自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置

自己申告制により行わざるを得ない場合、以下の措置を講ずること。

(ア)自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、
   労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うこと
などについて十分な説明を行うこと。

(イ)自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と
合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を
実施すること。

(ウ)労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で
時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を
講じないこと。

また、時間外労働時間の削減のための社内通達や
時間外労働手当の定額払等労働時間に係わる事業場の
措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する
要因となっていないかについて確認するとともに、
当該要因となっている場合においては、改善のための
措置を講ずること。


自己申告による労働時間の把握については、
曖昧な労働時間管理となりがちであるため、やむを得ず、
自己申告制により始業時刻や終業時刻を把握する場合に講ずべき
措置を明らかにしたものです。

(ア)について
労働者に対して説明すべき事項としては、基準で示した者のほか、
自己申告制の具体的内容、適正な自己申告を行ったことにより
不利益な取扱いが行われることがないこと、等があります。


(イ)について
  使用者は自己申告制により労働時間が適正に把握されているか
  否かについて定期的に実態調査を行い、確認することが
  望ましいものです。
  特に自己申告制が適用されている労働者や労働組合等から
  労働時間の把握が適正に行われていない旨の指摘がなされた
  場合などには、このような実態調査を行ってください。

(ウ)について
  労働時間の適正な把握を阻害する措置としては、
  基準で示した者のほか、職場単位ごとの割増賃金に係わる
  予算枠や時間外労働の目安時間が設定されている場合において、
  その時間を超える時間外労働を行った際に賞与を減額するなど
  不利益な取扱いをしているものがあります。

労働時間の適正な把握の為に使用者がすること

使用者は、労働時間を適正に管理するため、
労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、
これを記録すること。

使用者には、労働時間を適性に把握する責務があります。

労働時間の適正な把握を行うためには、
単に1日何時間働いたかを把握するのではなく、

労働日ごとに始業時刻や終業時刻を使用者が確認・記録し、
これを基に何時間働いたかを把握・確定する必要があります。


<始業終業時刻の確認及び記録の原則的な方法>

<2回目・対象事業場、対象労働者とは>

対象となる事業場は、労働基準法のうち
労働時間にかかわる規定(労働基準法第4章)が適用される
全ての事業場です。

対象となる労働者は、いわゆる管理・監督者及び
みなし労働時間制が適用される労働者
(事業場外労働を行なうものにあっては、
 みなし労働時間制が適用される時間に限る。)

を除く全ての労働者です。

1・管理・監督者とは、一般的には部長、
  工場長等労働条件の決定、その他労務管理について
  経営者と一体的な立場にある者の意であり、
  役職名にとらわれず職務の内容等から実態的に判断されます。


2・みなし労働時間制とは、
 @事業場外で労働する者であって、労働時間の算定が困難なもの
  (労働基準法第38条の2)

 A専門業務型裁量労働制が適用される者
  (労働基準法第38条の3)

 B企画業務型裁量労働制が適用される者
  (労働基準法第38条の4)

 をいいます。


3・本基準が適用されない労働者についても、
  健康確保を図る必要がありますので、使用者は過重な
  長時間労働を行わないようにするなど、適正な
  労働時間管理を行う責務があります。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について回を渡って記載します。

<1回目>
労働基準法により、使用者が労働時間を適切に管理する
責務がありますが、労働時間の把握について

「自己申告制」
(労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより
 労働時間を把握するもの)

の運用が適切でない為

割増賃金の未払いや過重な長時間労働といった
問題が生じているなど、使用者が労働時間を適切に管理していない
現状も見られます。

本基準は、こうした現状を踏まえ、
労働時間の適正な把握の為に使用者が講ずべき措置を
具体的に明らかにする事により、
労働時間の適切な管理の促進を図るものです。

使用者は、本基準を尊重し、労働時間を適正に把握し、
適切な労働時間管理を行いましょう。

厚生労働省がまとめた2005年度サービス残業調査結果

厚生労働省がまとめた2005年度
サービス残業調査結果について概要をお知らせします。

労働基準監督署から是正指導を受け

■100万円以上の残業代を払った企業・・・1524社

■その総額は・・・232億9500万円

■対象労働者・・・16万7958人

■一社あたりの支払額・・・1529万円

■労働者1人当たり・・・14万円

■業種別指導数・・・商業(465社)
         製造業(353社)
       接客娯楽業(129社)


■一社当たり最高支払額・・・・関西電力
             (22億9700万円)

 「営業所での開店前の準備や始業前のミーティングを
  労働時間に含めておらず残業時間と考えていなかった。」  
       
     第二位・・・・福岡銀行(21億4000万円)

書類送検・・・51件

外勤営業社員に携帯電話を持たせた場合、みなし時間適用できますか?

携帯電話で随時具体的指示をしていれば
事業場外のみなし労働時間制の適用はなりません。


事業場外のみなし労働時間制は
(1)労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事する

(2)そのために使用者の具体的な指揮命令が及ばず、
労働時間を算定することが困難である

の両方を満たす場合に適用されます。


(1)と(2)を満たしているか否かの判断基準について、
行政解釈では、以下に占めるような場合には、
事業場外で業務に従事する場合であっても、

使用者の具体的な指揮監督が及んでいるとして、
みなし労働時間制の適用はないものとしています。

@何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、
 そのメンバーの中に労働時間の管理をするものがいる場合

A事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベルによって、
 随時使用者の指示を受けながら労働している場合

B事業場において、訪問先、貴社時刻等当日の業務の
 具体的指示を受けた後、事業場外で指示通りに業務に従事し、
 その後事業場に戻る場合

みなし労働時間が8時間を超える場合の手続きについて教えてください。

労使協定で時間を特定し労働基準監督署へ届出をしてください。

事業場外のみなし労働時間制は、
労働者が、労働時間の全部又は一部を

事業場外で業務に従事し、
労働時間の算定が困難な場合に対応して、
当該業務における労働時間の算定が適切に行われるように
労働基準法第38条の2第1項で規定されているものです。

事業場外のみなし労働時間の対象となるのは、
あくまでも
@労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事すること

A使用者の具体的な指揮監督が及ばず、
労働時間を算定することが困難な業務であること

が条件となります。

事業場外のみなし労働時間制が適用される場合には
その事業場外の労働について、

原則として所定労働時間労働したものとみなすことになります。

しかし、当該業務の内容から見て、
所定労働時間内ではとても収まらない場合についてまで、
所定労働時間しか労働しなかったとみなすことは
適切ではないため、

この場合には、
「当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したもの」と
みなすことになります。

「通常必要とされる時間」とは、
通常の状態でその業務を遂行するために客観的に
必要とされる時間のことであり、

通常人が通常の状態であればかかるであろう
平均的時間ということになります。

また、
「通常必要とされる時間」については、
あらかじめ労使間で実態を踏まえて協議した上で
決められることが望ましいことから、

労使協定を締結すれば、その協定に定める時間が
「通常必要とされる時間」ということになります。

この労使協定は、協定で定める時間が
法定労働時間以下である場合には
届出の義務はありませんが、

協定で定める時間が法定労働時間を超える場合には、
所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。

休日の振替で週の法定労働時間を超えたら時間外労働になりますか?

週法定労働時間を超えた分は時間外労働になり超えた分について
割増賃金の支払が必要になります。

休日を振り替えにより出勤させた場合に、
その週の労働時間が法定労働時間の40時間を超えた場合の
割増賃金の支払についてですが、

振替休日を同一週内に与えた場合には特に問題は発生しません。

しかし、休日を当該週以外に振り替えた場合には
休日の移動によって、その週の法定労働時間である
40時間を超えるときは、時間外労働となります。

36協定の過半数代表者の選出には管理監督者も投票できますか?

管理監督者も労働者であり投票する権利があります。
管理監督者は過半数代表者にはなれませんが、
その選出にあたっては投票するなどの権利をもっています。

残業時間を30分単位で処理、30分未満を切り捨ててよいのでしょうか?

月の合計で30分以上を切り上げていれば可能になります。

この方法は、月ごとの合計で時間時間外労働時間を出す
場合についてのみ適用されるものですから、

一日ごとの時間外労働を30分単位で切り上げたり、
切り捨てたりすることはできません。

時間外労働に1日あたりの限度時間はありますか?

1日の限度基準はありません。
構成労働大臣により時間外労働の延長時間の限度が
定められているのは、

1週間、2週間、4週間、1ヶ月、2ヶ月、3ヶ月、1年間の
7つの期間についてです。

従って、一日については、厚生労働大臣による
時間外労働の延長時間の限度は定められていません。

1日あたりの延長時間については、労働強化にわたらない限度で、
業務上、必要となる時間数を定めればよいことになります。

36協定の時間数は厚生労働大臣の示す限度時間を必ず守らなければなりませんか?

改正法施行後も
特別条項付き協定を締結すれば可能です。

特別条項付き協定については、
平成11年の法改正に伴い示された厚生労働大臣が定める
時間外労働の上限基準において、あらかじめ36協定において、
時間外労働の上限時間を定め、

かつ、

上限時間を超えて労働時間を延長しなければならない
特別の事情が生じた場合に限って、その定めた手続きに従って、

上限時間を超える一定の時間まで労働時間を延長できる
旨を定めた場合は、この協定により、

その一定の時間までは上限時間を超えて
労働時間を延長できるとされています。

従ってこの手続きをとれば特別の事情が生じた場合に限り、
特別条項付き協定により、上限基準を超えて
時間外労働を行わせることが可能となります。

なお、
平成16年4月1日からは
「特別の事情」は「臨時的なものに限る」とされています。

課長職以上なら時間外労働は適用されないと考えてもいいでしょうか?

経営者と一体的立場でなければ
管理監督者に該当せず時間外労働は適用されます。

管理監督者について、行政解釈は、
「一般的に部長、工場長等労働条件の決定その他
労務管理について経営者と一体的な立場に
ある者の意であり、名称にとらわれず実態に即して
判断すべきものである。」

 としています。

管理監督者に該当するか否かの判断基準を示した
前掲行政解釈を簡単にまとめると、
次の要件を全て満たす者が管理監督者になります。

@労働条件の決定その他労務管理について
 経営者と一体的な立場にある者

A労働時間、休憩、休日に関する規定の規制の枠を超えて
 活動することが要請されざるを得ない重要な
 職務と責任を有し、現実の勤務態様も労働時間などの
 規制になじまないような立場にある者

B賃金の待遇面でその地位にふさわしい待遇がなされている者

1ヶ月単位の変形労働時間制での時間外労働は、一日や週でも発生しますか?

1日、週単位でも時間外労働となる場合も有ります。

1ヶ月単位の変形労働時間制を実施している場合に、
労働基準法により時間外労働とされる時間は、
次のいずれかに該当する時間とされています。

各日の実労働時間のうち次のどちらかに該当する時間

@
(1)8時間以下の所定労働時間を設定していた日に、
8時間を超えて働いた時間

(2)8時間を超える所定労働時間を設定していた日に、
その所定労働時間を超えて働いた時間


A @により、時間外労働とされた時間を除いた
各週の実労働時間のうちのどちらかに該当する時間
  
(1)40時間以下の所定労働時間を設定していた週に、
40時間を超えて働いた時間
  
(2)40時間を超える所定労働時間を設定していた週に、
その所定労働時間を超えて働いた時間


B @及びAにより、時間外労働とされた時間を除いた
変形期間内の実労働時間のうち当該期間中の
法定労働時間の総枠を超える時間
  

以上のように、変形労働時間制でも、
一日や週単位で時間外労働とされる時間があります。

1ヶ月単位の変形労働時間制で他週に休日を振り替えました、割増賃金は必要ありませんか?

事前の特定しない週に40時間を
超えれば時間外になり割増賃金を支払は必要となります。

1ヶ月単位の変形労働時間制について規定している
労働基準法32条の2では、特定された週及び特定された日について
法定労働時間を超えて労働させることが出来るとしています。

つまり、1ヶ月単位の変形労働時間制は、
1ヶ月以内の変形期間を平均して
週40時間の範囲内に収まっていれば

週40時間(法定労働時間)をクリアできるものですから、
事前に特定した週の所定労働時間が40時間を超える場合でも
変形期間を平均して週40時間の範囲内に収まっていれば
時間外労働とはなりません。

ここでいう「特定された」とは、
就業規則などによってあらかじめ1日8時間、
1週40時間を超えて労働させることが具体的に
定められていることを意味します。

1ヶ月単位の変形労働時間制では、あらかじめ1日8時間、
1週間40時間を超えることが特定された日あるいは週しか、
法定労働時間を超えて労働させることは出来ないことになります。


<例>
1日8時間で休日が2日ある週の休日のうちの一日を、
次の週へ振り替えた場合、その週は本来所定労働時間が

週40時間だったにもかかわらず、
休日を振り替えたことにより、週48時間となり、
あらかじめ週40時間を超えることが特定されていない
週に週40時間を超えて労働させることになるので、
8時間分は時間外労働となります。

1年単位の変形労働時間制の場合振替休日、について注意点を教えて下さい。

@就業規則で休日を振り返る事がある旨の規定を設け、
あらかじめ休日を振り替えるべき日を特定して振り返ること。

この場合、就業規則などに休日振り替えの
具体的な事由と振り返る日を規定することが望ましい。

A対象期間(特定期間を除く)おいては、
連続労働日数が6日以内となること。

B特定期間においては、1週間に1日の
休日が確保できる範囲内であること。

この場合、休日の振替を行った結果
法定労働時間を超えるに至った場合や

法定休日が付与されなかった場合は、それぞれ時間外労働、
休日労働として扱わなければなりません。

18歳未満の者がアルバイトに応募してきました。労働時間はどう配慮したらいいでしょうか?

年齢を証明する戸籍証明書を備え付けましょう

18歳に満たない者を使用する場合には、

労働基準法第57条で
「使用者は、満18歳に満たない者について、
その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付け
なければならない」としています。

実際に使用する18歳未満の年少者の時間外や休日労働に関しては、

1ヶ月単位の変形労働時間制やフレックスタイム制、
1年単位の変形労働時間制などは適用されません。

又、時間外・休日の労働・労働基準法第40条に基いて定められる
労働時間と休憩の特例についても適用されません。

つまり年少者については一週40時間制が適用され、
例外的に非常災害の場合の時間外労働と休日労働が
認められているのみです。

ただし、15歳以上18歳未満の者については、
1日4時間以内に短縮する場合に他の日を10時間まで延長すること、
1ヶ月単位の変形制と1年単位の変形制を適用する場合は、
1週48時間、1日8時間の範囲で使用出来ます。

深夜業については、健康上、福祉上特に有害であるという観点から、
満18歳未満の者を午後10時から午前5時までの間に使用する事が
原則として禁止されています。

会社の近くの道路の清掃を始業前に実施、労働時間になりますか?

使用者の指揮命令があれば労働時間になります。

労働時間は、一般に、
労働契約を結んだ労働者が自己の労働力を使用者に提供し、
その対価として賃金を得る時間、つまり、
労働力を提供する時間といえます。

そのため、労働者が労働に従事する場合、
通常は使用者の指揮命令の下で労働するものですから、
労働するために、使用者の指揮命令の下に置かれている時間は、
現実に労働することがなくて労働時間であると考えられます。

会社近くの労働の清掃のように、本来の業務とは関係なく、
職務遂行上の必要な作業でもない作業に要した時間は、

一般的には、労働時間ではないと考えられますが、
このような場合であっても
使用者の指揮命令に基いて行われているものであれば、
労働時間となります。

営業社員の労働時間の計算どうしたらいいでしょうか?

労働の実態に即し労使協定で
定めた時間で算定します。

営業担当者は外で比較的自由に活動を行いますから
管理者の指揮命令が及ばず、勤務時間の把握が困難です。

このように外勤者などの職種で勤務時間を
算定しがたい場合は、「みなし労働時間」といい
所定労働時間働いたとみなす制度があります。


事業場の外で業務を行う場合、
会社がその労働者について労働時間や仕事を
管理することはできません。

労働者が外に出て働いている間、
具体的な仕事の進め方や時間配分などは本人の判断に
任せざるをえない場合が出てきます。

具体的な会社の指揮監督の及ばない
事業場外で仕事をする場合で、
一定の要件を満たすときは、労働時間について、
一定の時間(みなし労働時間)働いたと
みなそうというのがこの制度の趣旨です。

なお、みなし労働時間制による労働時間の算定の
対象となるのは事業場外で労働した部分であり、
労使協定についてもこの部分について協定を結びます。

事業場内で労働した時間については別途把握しなくてはなりません。

但し、次のような場合には適用できません。

@グループで仕事をする場合で、
そのメンバーの中に労働時間を管理している者がある場合。

A携帯電話等によって随時使用者の指示を
受けながら仕事をしている場合

B事業場において訪問先、帰社時刻等、
当日の業務の具体的指示を受けた後、指示通りの業務に従事し、
その事業場に戻る場合

<要件>
所定労働時間を超えた労力が必要となる場合のみ

「その業務を行うのに通常必要とされる時間」を労使協定で定め、

労働基準監督署に届け出ること。

(協定で定めた時間が法定労働時間を越えない場合は、
 届出の必要はありません。)

会社の車両使用の出張運転時間は労働時間になりますか?

会社の指示なければ労働時間になりません。
「出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、
旅行中における物品の監視等特別の指示がある場合の他は、
 休日労働として扱わなくても差し支えない。」

 との行政解釈があります。

出張の往復に際して別段の指示もなく、
利用する乗り物も従業員の任意選択にまったく
委ねられている場合は労働時間になりません。

なお、物品の監視というのは、
例えば会社の機密書類を運ぶ場合とか現金を輸送するといった
神経の著しい緊張を必要とする場合をいい、

この場合は単に目的地への行き帰りといった
出張の往復とはいえず、ほとんど業務とみなされます。

主任以上を管理・監督者として残業手当を支払わなくてもいいですか?

名称にとらわれず実態で判断されます。

その者の権限や待遇などの実態から
管理監督者に該当すれば時間外労働の
割増賃金(残業手当)を支払う必要はありません。

管理監督者について、行政解釈は、

「一般的には部長、工場長等、労働条件の決定
 その他、労務管理について経営者と一体的な
 立場にある者の意であり、名称にとらわれず、
 実態の即して判断すべきものである。」

 としています。


 課長以上なら管理監督者であるとか、
 部長以上なら管理監督者であるというわけではなく、

 その者の権限や待遇などの
 実態から判断することになります。

 以上をまとめると、
 次の要件をすべて満たす者が管理監督者となります。

@労働条件の決定その他、労務管理について
 経営者と一体的立場にある者

A労働時間、休憩、休日に関する規定の
 形勢の枠を超えて活動することが要請されざるをえない
 重要な責務と責任を有し、現実の勤務態様も労働時間などの
 規制になじまないような立場にある者

B賃金の待遇面でその地位にふさわしい待遇がされている者

 但し、深夜業の割増賃金は適用されます。

タイムカードは始業時刻前に押していますが、始業時刻を過ぎて仕事に取り掛かった場合は遅刻扱いにできますか。

労働時間の始期、終期は定めにより
遅刻扱いすることもできます。

労働基準法上、始業及び終業時刻は必ず
就業規則に記載しなければならないこととされていますが、

実際の始業時刻の起算点(終業時刻の終結点)については
労使間の取り決めによるということになります。

始業時刻までに作業開始体制に入っていない場合は
遅刻とする旨の定めがあれば作業現場に入ってから指揮下に
置かれるものとされますから遅刻扱いできます。

企画業務型裁量労働制

<対象業務>
事業の運営に関する企画、立案、調査、分析の業務に
従事するホワイトカラー全般

<要件>
@法の要件を備えた労使委員会を設置すること。

A労使委員会の委員の5分の4以上の多数による合意で
法で定められた事項を決議すること。

Bこの決議を、使用者が所轄の労働基準監督署に届け出ること。
制度導入後は、報告事項は対象労働者の健康・福祉確保措置の
実施状況を報告すること

C企画業務型裁量労働制の対象となる労働者の事前の同意を得ること。
次のような場合、時間外労働となります。
労使委員会で決議した時間と法定労働時間の差が
時間外労働になります。


*裁量労働制をとる場合の注意
あらかじめ決められた時間労働したものとみなす制度ですが、
使用者が全く労働時間を管理しなくてよいというわけではありません。

例えば,
タイムカード等で出退時刻の記録をとったり
定期的に業務報告させるなどの対応が必要です。

専門業務型裁量労働制

専門業務の性質上、
仕事のやり方や時間の配分などについて使用者が具体的な
提案をしないで労働者自身の裁量に委ねる制度です。


<対象業務>
@新商品又は新技術の研究開発等の業務

A情報処理システムの分析又は設計の業務

B記事の取材又は編集の業務

C新たなデザインの考案の業務

Dプロデューサー又はディレクターの業務

Eコピーライターの業務

Fシステムコンサルタントの業務

Gインテリアコーディネータの業務

Hゲーム用ソフトウェアの創作の業務

I証券アナリストの業務

J金融アナリストの業務

K主として研究に従事する大学教授、助教授、講師の業務

L公認会計士の業務

M弁護士の業務

N建築士の業務

O不動産鑑定士の業務

P弁理士の業務

Q税理士の業務

R中小企業診断士の業務


次のような場合時間外労働となります。
労使協定により当該業務の遂行に必要とされる時間(みなし労働時間)
と法定労働時間との差が時間外労働となります。


<要件>
労使協定で次のことを定め労働基準監督署へ届け出ること

@対象業務の範囲

A対象労働者の範囲

B1日のみなし労働時間数

C業務の遂行方法、時間配分などについて
 労働者に具体的な指示をしないこと

D協定の有効期間(労働協約による場合を除く)

E労働者の労働時間の状況に応じた健康・福祉確保措置

F苦情処理に関する措置

G上記EとFについて労働者ごとに講じた措置の
 記録を協定の有効期間とその後3年間保存すること

事業場外労働のみなし労働時間制

事業場の外で業務を行う場合、
会社がその労働者について労働時間や仕事を
管理することはできません。

労働者が外に出て働いている間、
具体的な仕事の進め方や時間配分などは
本人の判断に任せざるをえない場合が出てきます。

具体的な会社の指揮監督の及ばない事業場外で
仕事をする場合で、一定の要件を満たすときは、
労働時間について、一定の時間(みなし労働時間)働いたと
みなそうというのがこの制度の趣旨です。

なお、

みなし労働時間制による労働時間の算定の対象となるのは
事業場外で労働した部分であり、
労使協定についてもこの部分について協定を結びます。

事業場内で労働した時間については
別途把握しなくてはなりません。

但し、次のような場合には適用できません。

@グループで仕事をする場合で、
 そのメンバーの中に労働時間を管理している者がある場合。

A携帯電話等によって随時使用者の指示を
 受けながら仕事をしている場合

B事業場において訪問先、帰社時刻等、当日の業務の
 具体的指示を受けた後、指示通りの業務に従事し、
 その事業場に戻る場合


要件
所定労働時間を超えた労力が必要となる場合のみ
「その業務を行うのに通常必要とされる時間」を
労使協定で定め、労働基準監督署に届け出ること。

(協定で定めた時間が法定労働時間を超えない場合は、
 届出の必要はありません。)

フレックスタイム制

1ヶ月以内の一定期間(清算期間)の
総労働時間を定めておき、
労働者がその範囲で各日の始業、終業時刻を選択して
働くことができる制度です。


清算期間について平均して1週間当たりの
労働時間が法定労働時間を超えなければ、法定労働時間を超える日
(8時間)超える週(40時間が原則)があっても
時間外労働とはなりません。

導入するには、就業規則等で始業と就業の時刻を
労働者の自主的な決定に委ねることを定め、
労使協定を締結し、次の事項について決める必要があります。

@対象となる労働者の範囲

A清算期間(1ヶ月以内)

B清算期間における総労働時間

C標準となる1日の労働時間

Dコアタイム・フレキシブルタイムを設ける場合には
開始及び終了の時刻

<注>
特例措置対象事業場と変形労働時間制
特例措置対象事業場では週の法定労働時間が
44時間となるように労働時間を組めば法違反とはなりません。

但し、
1年単位の変形制では例外なく
1週間当たり平均して40時間、

一週間単位の非定型的変形制では
例外なく1週40時間を超えないように組む必要があります。


<注>
 常時、9人以下の労働者を使用する次の事業場

@商業

A映画・演劇業(映画製作の事業は除く)

B保健衛生業

C接客娯楽業

一週間単位の非定型的変形労働時間制


労働者の画図画29人以下の小売業、旅館、料理店、および飲食店において一週間の労働時間が40時間以内であれば一日について10時間
で労働させることができます。
実施についての要件
@労使協定を結び労働基準監督署に届け出ること
A1週間の所定労働時間を40時間、1日の所定労働時間を10時間以内とする。
B1週間40時間を超えて労働させた場合には、割増賃金を支払うことを労使協定で定める。
C1週間の各労働日の労働時間(始業・終業時刻を含む)の通知を前週末でに書面により行う。
D起算日を明らかにする。


次のような場合は時間外労働となります。
@一日について
事前通知により所定労働時間が8時間を超える時間とされている日についてはその所定労働時間を超えた時間、所定労働時間が8時間以内とされる日については8時間を超えた時間。
A一週間について
40時間を超えた時間(@で時間外労働となる時間を除きます。)

1年単位の変形労働時間制


1ヶ月を超え、1年以内の一定の期間について平均して1週間当たりの労働時間が法定労働時間(40時間)
を超えなければ、1日8時間を超える日、又は1週間40時間を超える週があっても法違反になりません。
1ヶ月を超え1年以内の期間内で、業務に繁閑の差がある場合に繁忙期に長い労働時間を、
閑散期に短い労働時間を設定することにより、効率よく労働時間を配分し、年間の総労働時間の短縮を図ることを目的とした制度です。
・実施するための要件
@対象期間は1ヶ月を超え1年以内とすること
A対象期間を平均した1週間当たりの所定労働時間は40時間以内とすること各日、各週の所定労働時間を全期間にわたって定めない場合の取り扱い
対象期間を1ヶ月以上の期間に区分することとした場合には
@最初の期間における労働日
A最初の期間における労働日ごとの労働時間数
B最初の期間を除く各期間ごとにおける労働日数
C最初の期間を除く各期間ごとにおける労働時間数
を定めればよいことになっています。

この場合、最初の期間を除く各期間の労働日ごとの労働時間については、その期間の始まる少なくとも30日前に労働者代表の同意を得て書面により定めなければなりません。

対象期間の所定労働時間の総枠は次の計算式で求めます。
40×(対象期間の暦日数÷7)


B対象期間中における労働日数は、一年間に280日以内とすること対象期間が1年未満の場合には次の計算式で日数の上限を決めます。
280×(対象期間中の暦日数÷365)


C1日の所定労働時間は最長10時間まで1週間の所定労働時間は最長52時間まで

対象期間が3ヶ月を超える場合はさらに次のような制限があります。
@週48時間を超える所定労働時間を設定するには連続3週以内とすること
A対象期間を初日から3カ月ごとに区切った各期間において週48時間を超える所定労働時間を設定した週の初日の数が3以内であること

*最長労働時間の例外
隔日勤務のタクシー運転者の1日の限度時間は16時間です。
又積雪地域の建設業の野外労働者等については制限がありません。

D連続して労働する日数は最長6日までとすること
ただし、特定期間(ろうぢ協定により対象期間のうち特に繁忙な時期として定めた期間をいいます)を
設けた場合には、一週1日の日数を確保できる日数、すなわち最長12日まで延長することができます。


1年単位の変形労働時間制のもとで時間外労働となる時間
@一日についての時間外労働
あらかじめ8時間を超える時間を定めた日はその時間を超えて、それ以外の日は8時間を超えて労働させた時間

A一週についての時間外労働
あらかじめ40時間を超える時間を超える時間を定めた週はその時間を超えて、それ以外の週は40時間を超えて労働させた時間

B対象期間についての時間外労働
対象期間(変形制をとる期間)
における法廷労働時間の総枠を超えて労働した時間
(@Aで時間外労働となる時間を除きます)

対象期間における法定労働時間の総枠
40×(対象期間日数÷7)
1年単位の変形労働時間制をとる場合の手続き
次の事項について労使協定を締結しこれを労働基準監督署に届け出ること
また、10人以上の労働者を使用している事業場については1年単位の変形労働時間制を採用する旨を就業規則に記載し、これを労働基準監督署に届け出ること
@対象労働者の範囲
A対象期間および起算日
B特定期間を定める場合にはその期間
C労働日及び労働日ごとの労働時間
D労使協定の有効期間

用語説明その4


□変形労働時間制
業種や業務の内容によっては、いつも業務量が一定しているとは限りません。忙しいときと、暇なときとの波があって、必ずしも1日ないし、1週間に労働時間を原則どおりに組むことが出来ない事もあります。
労働基準法では、一定の条件の下で労働時間を弾力的に組むことを認めています。
このような場合の労働時間の組み方を変形労働時間制といっています。
変形労働時間制には次のようなものがあります。

□1ヶ月単位の変形労働時間制
1ヶ月以内の一定の期間について、平均して1週間当たりの労働時間、法定労働時間(40時間又は44時間)を超えなければ、
1日8時間を超える日、又は1週40時間を超える週があっても法違反になりません。
特に1日又は一週の労働時間については限度は設けられていません。

1ヶ月単位の変形労働時間制と行う場合の手続き
・常時使用する労働者数10人以上就業規則で定め所轄の労働基準監督署に提出
・常時使用する労働者数が9人以下就業規則又はこれに準ずるもので定める


・定めること
変形労働時間制を採用する旨の定め
変形期間中の各自の始業・就業の時刻
起算日


・労使協定の締結によって実施する場合には
変形期間と変形期間の起算日
対象となる労働者の範囲
変形期間中の各自および各週の労働時間
協定の有効期間について協定し、所轄の労働基準監督署に届出を行う必要があります。


・1ヶ月単位の変形労働時間制のもとで時間外労働となる時間
一日についての時間外労働
あらかじめ8時間を超える時間を定めた日は、その時間を超えて、それ以外の日は、8時間を超えて労働させた時間

一週についての時間外労働
あらかじめ40時間(特別措置対象事業場は44時間)を超える時間を定めた週は、その時間を超えて、それ以外の週は40時間(44時間)を超えて労働させた日

対象期間についての時間外労働
対象期間(変形をとる期間)における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間(前記で時間外労働となる時間を除く)

用語説明その3


□休憩時間
1・考え方
1日の労働時間の途中に与えなければならない、業務からはなれることが保障された時間。
一部の業種を除く全ての労働者に一斉に与え、自由に利用できるようにしなければなりません。
ただし一斉休憩についてはこの原則が適用される業種であっても、労使間で労使協定を結べば交替で与えることが出来ます。

2・長さ
労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分8時間を超える場合には少なくとも60分。

3・一斉休憩の原則が適用されない業種
・運輸交通業
・商業
・金融。広告業
・映画・演劇業
・通信業
・保健衛生業
・接客娯楽業
・官公署

用語説明その2

□時間外労働
法定労働時間(1日8時間。1週40時間が原則)を超える労働を
時間外労働といいます。

深夜の時間帯(原則午後10時から午前5時)を労働を
深夜労働といいます。

時間外労働や深夜労働をさせた分については、
その労働者に対して割増賃金(いわゆる残業代や深夜手当)を
支払わなければなりません。


□休日労働
法定休日(1週1日が原則)に行わせる労働を休日労働といいます。

休日労働をした分については、その労働者に対して
割増賃金(休日出勤手当を支払わなければなりません)

「例」週の起算日を日曜日とし、完全週休2日制(土日休み)で、
   日曜を法定休日とした場合

image94.gif

用語説明その@

□労働時間
労働者が使用者の指揮監督のもとにある時間、実作業時間のほか、
手待時間(すぐに作業に入れるように待機している時間)で、
一般的に準備、片付け作業の時間も含まれます。

□所定労働時間
就業規則、労働協約などによって決められた1日又は、
一週間などの労働時間

□法定労働時間
労働法32条又は40条で定められている労働時間。
1日8時間。週40時間。
以下の特例措置対象事業上については44時間。
常時9人以下の労働者を使用する事業場で
1・商業

2・映画・演劇業(映画製作の事業は除きます)

3・保健衛生業

4・接客娯楽業

を営む事業場