＜Ｑ＞
不注意で社有車をお得意様の塀にぶつけた者がいる。
修理費用を全額請求できるか？
＜Ａ＞
結論から言うと損害賠償の請求をすることができます。が、
全額を請求するには問題があります。
第三者に損害を与えた場合は、
会社がその損害賠償をしなくてはなりません。
社員に対する損害賠償の請求ですが、民法第７１５条第３項は、
「使用者は当該従業員に対して求償権を行使することができる」と
定めています。
この求償権の法的性質は従業員の行為によって
会社が損害を被ったことを理由とする損害賠償請求です。
この求償権行使として会社が得意先に支払った費用について
従業員に請求することができます。
但し、裁判所は企業と労働者の間で損害を公平に
分担すると言うことから求償を一定の
範囲で制限する立場を取っています。
その背景には、事故の危険性を
内在する企業活動によって収益を上げているのだから
損失も企業がある程度負担すべきであるという考え方や
労働条件（過労など）や会社の設備の不備などが
事故の原因になっているという考え方があります。
判例は、求償を全損害の四分の一に制限しています。
裁判になるまでなるのは稀だと思いますが、
従業員との話合で金額を決める場合であっても
公平な解決を図るべきです。
このようなことから全額賠償させるというのは、
特別事情（今回が初めてでない等）がない限り適性ではないといえます。
自社の車両の修理費の損害賠償についても同様です。
社員の健康診断について
＜Ｑ＞
社員に健康診断の受診を命ずることができますか？
＜Ａ＞
法所定の定期健康診断について
社員に受診を命ずることができます。
労働安全衛生法は、
法所定の健康診断を確実に実施するために
社員に対しても健康診断の受診を義務付けています。
また、労働安全衛生芳情の健康診断以外で、
使用者の指定する医師への受診を命ずることができるかについては、
就業規則に受診命令の根拠となる定めをしておくことにより
業務命令として受診を命ずることができます。
社員に健康診断の受診を命ずることができますか？
＜Ａ＞
法所定の定期健康診断について
社員に受診を命ずることができます。
労働安全衛生法は、
法所定の健康診断を確実に実施するために
社員に対しても健康診断の受診を義務付けています。
また、労働安全衛生芳情の健康診断以外で、
使用者の指定する医師への受診を命ずることができるかについては、
就業規則に受診命令の根拠となる定めをしておくことにより
業務命令として受診を命ずることができます。
未消化の年休を買い上げて問題あるか？
＜Ｑ＞
年休の消化率が思わしくないので、
未消化の年休を買い上げたいと思うが、法的には問題はないでしょうか？
＜Ａ＞
法定の年休については買上げは許されませんが、
すでに時効にかかった部分や
法定外の年休は買上げも違法ではありません。
＊年休の請求権は２年で消滅するわけだが、
その間に労働者が権利を行使しなくて消滅した分については、
法の関知するところではない。
消滅した年休をどのように処理するかは、
その事業場での就業規則なり労使協定で定めればよい。
＊従業員が年休を取得しやすいように努めることが大切である。
年休の消化率が思わしくないので、
未消化の年休を買い上げたいと思うが、法的には問題はないでしょうか？
＜Ａ＞
法定の年休については買上げは許されませんが、
すでに時効にかかった部分や
法定外の年休は買上げも違法ではありません。
＊年休の請求権は２年で消滅するわけだが、
その間に労働者が権利を行使しなくて消滅した分については、
法の関知するところではない。
消滅した年休をどのように処理するかは、
その事業場での就業規則なり労使協定で定めればよい。
＊従業員が年休を取得しやすいように努めることが大切である。
年次有給休暇の事後請求について
＜Ｑ＞
急病で欠勤した後で、欠勤日を
年次有給休暇にしてほしいと求められたが与えなければならないのか？
＜Ａ＞
使用者にはこれを年休として扱う義務はなく、
年休の事後請求を認めなかったとしても年休の権利を
侵害することにはなりません。
労働基準法第３９条の年次有給休暇制度の趣旨からすると、
欠勤した後で年休の取扱を求める、
いわゆる「事後請求」という概念は本来成立たない性質ものです。
もっとも、使用者が労働者の求めに応じて欠勤として扱わず、
年休としても構いません。
このような取扱をするか否かは使用者の裁量に任されています。
急病で欠勤した後で、欠勤日を
年次有給休暇にしてほしいと求められたが与えなければならないのか？
＜Ａ＞
使用者にはこれを年休として扱う義務はなく、
年休の事後請求を認めなかったとしても年休の権利を
侵害することにはなりません。
労働基準法第３９条の年次有給休暇制度の趣旨からすると、
欠勤した後で年休の取扱を求める、
いわゆる「事後請求」という概念は本来成立たない性質ものです。
もっとも、使用者が労働者の求めに応じて欠勤として扱わず、
年休としても構いません。
このような取扱をするか否かは使用者の裁量に任されています。
退職者に対する年次有給休暇の取り扱いについて
＜Ｑ＞
退職する者が退職届提出と同時に年次有給休暇の
未消化分全部について申請してきました。
時季変更権を行使したいのですがいかがでしょうか？
＜Ａ＞
会社としてはじき変更権を行使して
年休の日程を変更したいわけですが、
この場合退職予定日までに年休を取得しなければ
年休は消滅するので退職後の変更はできません。
つまり、未消化の年休（最高４０日）を与える必要があります。
就業規則の退職時の引継ぎ項目を見せて、
次のことを話したらどうでしょうか。
①引継ぎを行ってもらう必要があること
②中小企業において年休（４０日間も）を
連続して取得するのはかなり迷惑を受けるとともに
退職に際して道義的な面でよくないこと
＊今後の問題として、
退職時にまとめて年休を請求されるのを避ける必要があります。
その対策としては、
年休の消化率を上げなければなりません。
夏季休暇や年末年始休暇とその前後に、
計画的に年休を初夏する制度を設けたらいかがでしょうか？
退職する者が退職届提出と同時に年次有給休暇の
未消化分全部について申請してきました。
時季変更権を行使したいのですがいかがでしょうか？
＜Ａ＞
会社としてはじき変更権を行使して
年休の日程を変更したいわけですが、
この場合退職予定日までに年休を取得しなければ
年休は消滅するので退職後の変更はできません。
つまり、未消化の年休（最高４０日）を与える必要があります。
就業規則の退職時の引継ぎ項目を見せて、
次のことを話したらどうでしょうか。
①引継ぎを行ってもらう必要があること
②中小企業において年休（４０日間も）を
連続して取得するのはかなり迷惑を受けるとともに
退職に際して道義的な面でよくないこと
＊今後の問題として、
退職時にまとめて年休を請求されるのを避ける必要があります。
その対策としては、
年休の消化率を上げなければなりません。
夏季休暇や年末年始休暇とその前後に、
計画的に年休を初夏する制度を設けたらいかがでしょうか？
セクハラについて
＜Ｑ＞
どのような言動がセクハラになるのか？
＜Ａ＞
１・対価型セクシャルハラスメント（改正均等法２１条１項）
職場において性的な言動が行われた際の女性労働者の対応により、
その女性労働者が労働条件で不利益を受けること
（具体例）
①事務所内において、事業主が女性労働者に対して
性的な関係を要求したが、その女性労働者が拒否したため、
解雇すること
②出張中に車中において、上司が女性労働者の腰、胸等に触ったが、
その女性労働者が抵抗したため不利益な配置転換をすること
③営業所内において、事業主が日頃から女性労働者に関係する
性的な事柄について公然と発言していたがその女性労働者に
抗議された為降格すること
２・環境型セクシャルハラスメント
性的な言動により女性労働者の就業環境が害されること
（具体例）
①給湯室において、上司が女性労働者に対して抱きついてきたため、
出勤するのが苦痛でつらくなってきていること（身体接触型）
②事務所内において、事業主が女性労働者の腰、胸等に
度々触ったため、その女性労働者が苦痛に感じて
その就業意欲が低下していること （身体接触型）
③同僚が取引先において「性的にふしだらである」などの噂を
流したため、その労働者が苦痛に感じて取引先に
行くことができないこと（発言型）
④会社内で顔を合わせると必ず性的経験や容姿・身体に
関することについて聞く労働者がおり、女性労働者が
非常に苦痛を感じていること（発言型）
⑤女性労働者が講義しているにもかかわらず、
事務所内にヌードポスターを掲示しているため、
女性労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと（視覚型）
どのような言動がセクハラになるのか？
＜Ａ＞
１・対価型セクシャルハラスメント（改正均等法２１条１項）
職場において性的な言動が行われた際の女性労働者の対応により、
その女性労働者が労働条件で不利益を受けること
（具体例）
①事務所内において、事業主が女性労働者に対して
性的な関係を要求したが、その女性労働者が拒否したため、
解雇すること
②出張中に車中において、上司が女性労働者の腰、胸等に触ったが、
その女性労働者が抵抗したため不利益な配置転換をすること
③営業所内において、事業主が日頃から女性労働者に関係する
性的な事柄について公然と発言していたがその女性労働者に
抗議された為降格すること
２・環境型セクシャルハラスメント
性的な言動により女性労働者の就業環境が害されること
（具体例）
①給湯室において、上司が女性労働者に対して抱きついてきたため、
出勤するのが苦痛でつらくなってきていること（身体接触型）
②事務所内において、事業主が女性労働者の腰、胸等に
度々触ったため、その女性労働者が苦痛に感じて
その就業意欲が低下していること （身体接触型）
③同僚が取引先において「性的にふしだらである」などの噂を
流したため、その労働者が苦痛に感じて取引先に
行くことができないこと（発言型）
④会社内で顔を合わせると必ず性的経験や容姿・身体に
関することについて聞く労働者がおり、女性労働者が
非常に苦痛を感じていること（発言型）
⑤女性労働者が講義しているにもかかわらず、
事務所内にヌードポスターを掲示しているため、
女性労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと（視覚型）
パートの雇用保険の加入手続きを忘れていた。
＜Ｑ＞
パート社員の退職に際し、１０年勤務したパート社員の
雇用保険資格取得手続きをしていなくて
「１０年間遡っての加入、
それが出来ない場合１０年間加入に見合う失業給付と実際にもらえる
失業給付との差額」を請求されました。
＜Ａ＞
①パートでも週３０時間以上（例：１日６時間×５日以上）で
あれば一般被保険者（短時間被保険者除く）になります。
②週２０時間以上３０時間未満の場合、短時間労働被保険者になります。
③雇用保険は２年間遡って加入することが出来ます。
それを超えて遡ることはできません。
この方は４５歳で１日６時間週５日勤務なので、
１０年間勤務の場合の失業等給付日数は２７０日。
しかし、２年間しか遡ることができませんので、
給付日数は１８０日となります。
この差の９０日について、会社のミスで加入できなかった場合
当然会社に責任があるので、何らかの保障をしていく必要があります。
＊本人が、保険料を給与から引かれるので雇用保険に加入したくない、
と言って雇用保険の加入手続きをしていなかった場合でも、
退職時になると失業保険が欲しくなります。
雇用保険の適用要件から見ると、当然被保険者として
加入すべき労働者なので遡って加入を認める必要があります。
パート社員の退職に際し、１０年勤務したパート社員の
雇用保険資格取得手続きをしていなくて
「１０年間遡っての加入、
それが出来ない場合１０年間加入に見合う失業給付と実際にもらえる
失業給付との差額」を請求されました。
＜Ａ＞
①パートでも週３０時間以上（例：１日６時間×５日以上）で
あれば一般被保険者（短時間被保険者除く）になります。
②週２０時間以上３０時間未満の場合、短時間労働被保険者になります。
③雇用保険は２年間遡って加入することが出来ます。
それを超えて遡ることはできません。
この方は４５歳で１日６時間週５日勤務なので、
１０年間勤務の場合の失業等給付日数は２７０日。
しかし、２年間しか遡ることができませんので、
給付日数は１８０日となります。
この差の９０日について、会社のミスで加入できなかった場合
当然会社に責任があるので、何らかの保障をしていく必要があります。
＊本人が、保険料を給与から引かれるので雇用保険に加入したくない、
と言って雇用保険の加入手続きをしていなかった場合でも、
退職時になると失業保険が欲しくなります。
雇用保険の適用要件から見ると、当然被保険者として
加入すべき労働者なので遡って加入を認める必要があります。
年金をもらっている人は社会保険に加入しなくていいか？
＜Ｑ＞
６２歳の人を採用したが、
「年金を貰っているので社会保険には入りたくない」と言われ、
会社としても
「保険料負担が助かる」と
思って加入手続きをしていなかったところ、
社会保険の総合調査の際その社員につき入社時に遡って
社会保険の加入手続きをするよう指摘されました。
なお、社員には入社時に遡って年金の返還を要求するとのこと。
＜Ａ＞
６０歳を超えて年金を貰っていても、
勤務時間・日数が正社員のおおむね四分の三以上になれば、
社会保険の加入対象になります。
社会保険については、二年前に遡って加入（時効２年）
年金は、５年間遡って返還（時効５年）
６２歳の人を採用したが、
「年金を貰っているので社会保険には入りたくない」と言われ、
会社としても
「保険料負担が助かる」と
思って加入手続きをしていなかったところ、
社会保険の総合調査の際その社員につき入社時に遡って
社会保険の加入手続きをするよう指摘されました。
なお、社員には入社時に遡って年金の返還を要求するとのこと。
＜Ａ＞
６０歳を超えて年金を貰っていても、
勤務時間・日数が正社員のおおむね四分の三以上になれば、
社会保険の加入対象になります。
社会保険については、二年前に遡って加入（時効２年）
年金は、５年間遡って返還（時効５年）
定着するか様子を見てから社会保険の加入をしていいか
＜Ｑ＞
社員の定着が悪いので入社後３ヶ月間様子を見て、
社会保険加入の手続きをしていいでしょうか？
＜Ａ＞
社会保険の加入日は入社日となります。
３ヵ月間様子を見ていると言うことですが、
様子を見てこのまま採用ということになれば、
入社日に遡って社会保険に加入することになります。
最初だけは１ヵ月間というように期間を区切った
雇用契約を結んだほうがいいのでは、
そうすれば１ヶ月後にやめても期間満了であり、解雇にはなりません。
また、１カ月契約なので社会保険は適用除外となり、加入できません。
この短期雇用契約は新卒者にはできないと考えられますが、
中途採用ならば問題ないと思われます。
社員の定着が悪いので入社後３ヶ月間様子を見て、
社会保険加入の手続きをしていいでしょうか？
＜Ａ＞
社会保険の加入日は入社日となります。
３ヵ月間様子を見ていると言うことですが、
様子を見てこのまま採用ということになれば、
入社日に遡って社会保険に加入することになります。
最初だけは１ヵ月間というように期間を区切った
雇用契約を結んだほうがいいのでは、
そうすれば１ヶ月後にやめても期間満了であり、解雇にはなりません。
また、１カ月契約なので社会保険は適用除外となり、加入できません。
この短期雇用契約は新卒者にはできないと考えられますが、
中途採用ならば問題ないと思われます。
パートタイマーの社会保険加入について
＜Ｑ＞
パートタイマーの社員が社会保険への加入に難色を示しているのですが、
本人が社会保険加入を拒否した場合加入させなくても良いのでしょうか？
＜Ａ＞
パートタイマー、アルバイト、嘱託社員といえども
勤務日数・勤務時間が正社員の概ね四分の三以上になれば
社会保険の加入対象となります。
条件を満たしていれば社会保険に加入しなければなりません。
個人（会社も）が、任意に選択できるものではありません。
日経新聞２００２年１０月２７日付に
「社会保険料未納４年間で４３億円、パート雇用１５００事業主」の
見出しで会計検査院の検査の結果を報じています。
加入すべき人が未加入になっている場合は、
最高２年間遡って加入することになります。
当然２年間遡って保険料を徴収されます。
また、年金をもらっている場合は、
２年間遡って年金を返すよういわれます。
実際にはこれからもらえるであろう年金から
その金額に達するまで差し引かれます。
このことを入社時によく話してください。
人間は自分に都合よく考えますので、
加入すべきものが加入したくないからと言って加入を怠っている場合、
病気になって入院したりすると社会保険に遡って
加入するよう求めてくるケースもあります。
パートタイマーの社員が社会保険への加入に難色を示しているのですが、
本人が社会保険加入を拒否した場合加入させなくても良いのでしょうか？
＜Ａ＞
パートタイマー、アルバイト、嘱託社員といえども
勤務日数・勤務時間が正社員の概ね四分の三以上になれば
社会保険の加入対象となります。
条件を満たしていれば社会保険に加入しなければなりません。
個人（会社も）が、任意に選択できるものではありません。
日経新聞２００２年１０月２７日付に
「社会保険料未納４年間で４３億円、パート雇用１５００事業主」の
見出しで会計検査院の検査の結果を報じています。
加入すべき人が未加入になっている場合は、
最高２年間遡って加入することになります。
当然２年間遡って保険料を徴収されます。
また、年金をもらっている場合は、
２年間遡って年金を返すよういわれます。
実際にはこれからもらえるであろう年金から
その金額に達するまで差し引かれます。
このことを入社時によく話してください。
人間は自分に都合よく考えますので、
加入すべきものが加入したくないからと言って加入を怠っている場合、
病気になって入院したりすると社会保険に遡って
加入するよう求めてくるケースもあります。
社員の同意を得ずに賃金をカットできるか？
＜Ｑ＞
不況の影響で様々な経費削減をしてきましたが、
経営は上向かず、ついに人件費を
圧縮しなければならなくなりました。
社員の同意を得ずに給料の減額に踏み切りました。
就業規則には賃金カットをする場合の
取決め（減額措置の根拠）がなかったため、
「会社の都合による一方的な給料引下げは無効だ。」と
労政事務所に訴えられました。
このような減額には問題はあるのでしょうか？
＜Ａ＞
社員に不利益な労働条件を一方的に課することは、
原則として許されないとされています。
不利益変更をするにあたっては社員の同意が必要であるとする
判例も多く出ています。
しかし、事業場全体の労働条件を画一的に決定することは
非常に困難であり、事業の経営環境は常に変動するため、
時として労働条件の切下げもやむを得ない場合があるでしょう。
したがって、合理的な理由がある場合に限り、
会社による一方的な不利益変更が認められます。
合理的な理由であるかどうかについては、
変更の内容及び必要性の両面から考察が必要とされ、
①不利益の程度とその代償のバランス
②変更しない場合に発生する弊害
③社会通念
などを総合的に勘案して判断されることになります。
不況の影響で様々な経費削減をしてきましたが、
経営は上向かず、ついに人件費を
圧縮しなければならなくなりました。
社員の同意を得ずに給料の減額に踏み切りました。
就業規則には賃金カットをする場合の
取決め（減額措置の根拠）がなかったため、
「会社の都合による一方的な給料引下げは無効だ。」と
労政事務所に訴えられました。
このような減額には問題はあるのでしょうか？
＜Ａ＞
社員に不利益な労働条件を一方的に課することは、
原則として許されないとされています。
不利益変更をするにあたっては社員の同意が必要であるとする
判例も多く出ています。
しかし、事業場全体の労働条件を画一的に決定することは
非常に困難であり、事業の経営環境は常に変動するため、
時として労働条件の切下げもやむを得ない場合があるでしょう。
したがって、合理的な理由がある場合に限り、
会社による一方的な不利益変更が認められます。
合理的な理由であるかどうかについては、
変更の内容及び必要性の両面から考察が必要とされ、
①不利益の程度とその代償のバランス
②変更しない場合に発生する弊害
③社会通念
などを総合的に勘案して判断されることになります。
仕事がなく休ませた日の給与について
＜Ｑ＞
この不況の中で仕事が減り、所定労働日の２日間休業した。
その場の給与の支払はどうしたらよいでしょうか？
＜Ａ＞
労働基準法第２６条の規程により、
平均賃金の１００分の６０以上の休業手当を支払わなければなりません。
第２６条・・・休業手当
使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、
使用者は、休業期間中当該労働者に、その賃金の
１００分の６０以上の手当を支払わなければならない。
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」とは、
いかなる場合がそれに該当するかが問題となりますが、
結局は使用者が自己の責任において企業経営を行う以上、
休業になることを避けるため社会通念上の
最善の努力をしたかどうかが判断の基準となります。
言い換えれば、いわゆる不可抗力による場合以外は
使用者の責めに帰すべき事由に該当すると解すべきでしょう。
この不況の中で仕事が減り、所定労働日の２日間休業した。
その場の給与の支払はどうしたらよいでしょうか？
＜Ａ＞
労働基準法第２６条の規程により、
平均賃金の１００分の６０以上の休業手当を支払わなければなりません。
第２６条・・・休業手当
使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、
使用者は、休業期間中当該労働者に、その賃金の
１００分の６０以上の手当を支払わなければならない。
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」とは、
いかなる場合がそれに該当するかが問題となりますが、
結局は使用者が自己の責任において企業経営を行う以上、
休業になることを避けるため社会通念上の
最善の努力をしたかどうかが判断の基準となります。
言い換えれば、いわゆる不可抗力による場合以外は
使用者の責めに帰すべき事由に該当すると解すべきでしょう。
営業手当を払っていれば割増手当を払わなくていいか
＜Ｑ＞
営業手当を残業代の代わりに支払っていれば、
残業手当を払わなくてもいいと考え、
一律の手当を支払い残業手当を支払っていなかったところ、
労働基準監督署の臨検の際、割増手当を
２ヶ月遡って支払えと指導を受けたのですが・・・
＜Ａ＞
一律手当が、通常の計算方法で算出される残業代の額より
多いのであれば問題はありません。
しかし、一律手当が実際の残業手当より少なければ
差額は支払うべきです。
きちんと時間を計算して算出した残業代が、
例えば常に４万円のところで変動しているとき、
５万円の定額の手当を支払うことは認められています。
しかし、実際の残業代が６万円となったときは、
５万円の定額手当で代えることは許されず、
差額の１万円を支払う必要があります。
営業手当を残業代の代わりに支払っていれば、
残業手当を払わなくてもいいと考え、
一律の手当を支払い残業手当を支払っていなかったところ、
労働基準監督署の臨検の際、割増手当を
２ヶ月遡って支払えと指導を受けたのですが・・・
＜Ａ＞
一律手当が、通常の計算方法で算出される残業代の額より
多いのであれば問題はありません。
しかし、一律手当が実際の残業手当より少なければ
差額は支払うべきです。
きちんと時間を計算して算出した残業代が、
例えば常に４万円のところで変動しているとき、
５万円の定額の手当を支払うことは認められています。
しかし、実際の残業代が６万円となったときは、
５万円の定額手当で代えることは許されず、
差額の１万円を支払う必要があります。
８時間以内の残業に割増賃金は必要か？
＜Ｑ＞
当社の所定労働時間は、午前９時から午後５時までです。
昼に一時間の休憩があるので実働７時間となっています。
この場合、午後５時から１時間の残業を行ったときは
どのように処理すればいいでしょうか？
＜Ａ＞
所定労働時間を超えて時間外労働を行ったとしても、
法廷労働時間の範囲内であれば
法律上割増賃金を支払う義務は生じません。
＊就業規則等で、
「所定労働時間を超えて勤務したときは、時間外勤務とし、
所定の割増賃金を支給する」旨の規程をしている場合には、
その定めに従って割増賃金を支払わなければならず、
もしこれに反すると
労働基準法第２４条の賃金の全額払いに違反することになります。
当社の所定労働時間は、午前９時から午後５時までです。
昼に一時間の休憩があるので実働７時間となっています。
この場合、午後５時から１時間の残業を行ったときは
どのように処理すればいいでしょうか？
＜Ａ＞
所定労働時間を超えて時間外労働を行ったとしても、
法廷労働時間の範囲内であれば
法律上割増賃金を支払う義務は生じません。
＊就業規則等で、
「所定労働時間を超えて勤務したときは、時間外勤務とし、
所定の割増賃金を支給する」旨の規程をしている場合には、
その定めに従って割増賃金を支払わなければならず、
もしこれに反すると
労働基準法第２４条の賃金の全額払いに違反することになります。
遅刻した者の割増賃金について
＜Ａ＞
労働基準法が強制している割増賃金は、
実働８時間を超えた部分に対してするものであり、
実働８時間に達しない部分について割増賃金を支払うかどうかは、
その事業場の定めにより決められます。
①就業規則で規程されている中の時間外勤務とは
労働基準法でいう時間外労働をいうのか、
所定労働時間を超えたものをいうのかによって、取扱いが異なる。
②実働８時間を超えていないので、
労働基準法上の割増賃金を支払う義務は生じないが、
①の場合と同様の取扱いになる。
労働基準法が強制している割増賃金は、
実働８時間を超えた部分に対してするものであり、
実働８時間に達しない部分について割増賃金を支払うかどうかは、
その事業場の定めにより決められます。
①就業規則で規程されている中の時間外勤務とは
労働基準法でいう時間外労働をいうのか、
所定労働時間を超えたものをいうのかによって、取扱いが異なる。
②実働８時間を超えていないので、
労働基準法上の割増賃金を支払う義務は生じないが、
①の場合と同様の取扱いになる。
お客とのトラブルのため退職の際社員との話合による離職票の退職理由
＜Ｑ＞
社員Ａは、客とのトラブルが多く何度も注意指導したが、
いっこうに改めることをしないので、退職を勧めた。
その際、本人から自己都合退職にしてほしいとの要請があったので、
離職票には「自己都合退職」と記載した。
ところが、職安から社員Ａの退職理由について聞きたいとの
電話が入った。どのように対処したらよいでしょうか？
＜Ａ＞
離職票の訂正の場合ならば「離職票の補正願い」を、
訂正出来ないのなら事業主名による理由書を職安に提出します。
離職理由は事実に基いて正確に記入することが必要です。
社員とのトラブルを避ける意味でも、
自己都合退職では本人から自筆による退職届を受取りましょう。
＜なぜ、このようなことになったのか＞
会社としては、社員にとって不名誉な解雇よりむしろ
解雇に近い「事業主勧奨」にして、
自己都合退職としての道を選択したと考えられますが、
退職した社員が職安へ離職票を提出した際、
窓口の係官に
「自己都合退職だと失業給付は三ヶ月の給付制限を受けますよ」
と言われ、
「実は退職を勧められた」
と係官に話したものだと推定されます。
会社都合退職の場合、
７日間の待機期間のみで基本手当てが受けられますが、
自己都合のままでは
・７日間の待機期間後三ヶ月間給付制限を受けること
・給付日数が少なくなること
が分かった為、
会社都合退職と申し出たのでしょう。
そこで、職安から事実を確認するために電話があったのです。
＜助成金受給にも支障＞
社員の希望通りにするのは会社の判断ですが、
会社の資金繰りに係る問題が発生します。
会社が雇用保険関係の各種助成金を受けていたり、
これから助成金の申請手続きを開始しようとする場合には
大変厄介な問題が生じます。
①各種助成金受給には該当職場で
前後６ヶ月間に会社都合による退職者を出していないことが条件
②受給の途中であればすでに受給した助成金を
変換しなければならないことになります。
＜失業給付について＞
偽りその他の不正行為で失業給付を受けたり、
又は受けようとした場合には、
以後これからの失業給付を受けることができなくなるばかりでなく、
不正に受給した金額の返還と更にこれに加えて
一定の金額の納付を命ぜられ
また、詐欺罪等で処罰されることがあります。
◎離職票の離職理由について
虚偽の申告を行うことも不正行為となるので注意して下さい。
社員Ａは、客とのトラブルが多く何度も注意指導したが、
いっこうに改めることをしないので、退職を勧めた。
その際、本人から自己都合退職にしてほしいとの要請があったので、
離職票には「自己都合退職」と記載した。
ところが、職安から社員Ａの退職理由について聞きたいとの
電話が入った。どのように対処したらよいでしょうか？
＜Ａ＞
離職票の訂正の場合ならば「離職票の補正願い」を、
訂正出来ないのなら事業主名による理由書を職安に提出します。
離職理由は事実に基いて正確に記入することが必要です。
社員とのトラブルを避ける意味でも、
自己都合退職では本人から自筆による退職届を受取りましょう。
＜なぜ、このようなことになったのか＞
会社としては、社員にとって不名誉な解雇よりむしろ
解雇に近い「事業主勧奨」にして、
自己都合退職としての道を選択したと考えられますが、
退職した社員が職安へ離職票を提出した際、
窓口の係官に
「自己都合退職だと失業給付は三ヶ月の給付制限を受けますよ」
と言われ、
「実は退職を勧められた」
と係官に話したものだと推定されます。
会社都合退職の場合、
７日間の待機期間のみで基本手当てが受けられますが、
自己都合のままでは
・７日間の待機期間後三ヶ月間給付制限を受けること
・給付日数が少なくなること
が分かった為、
会社都合退職と申し出たのでしょう。
そこで、職安から事実を確認するために電話があったのです。
＜助成金受給にも支障＞
社員の希望通りにするのは会社の判断ですが、
会社の資金繰りに係る問題が発生します。
会社が雇用保険関係の各種助成金を受けていたり、
これから助成金の申請手続きを開始しようとする場合には
大変厄介な問題が生じます。
①各種助成金受給には該当職場で
前後６ヶ月間に会社都合による退職者を出していないことが条件
②受給の途中であればすでに受給した助成金を
変換しなければならないことになります。
＜失業給付について＞
偽りその他の不正行為で失業給付を受けたり、
又は受けようとした場合には、
以後これからの失業給付を受けることができなくなるばかりでなく、
不正に受給した金額の返還と更にこれに加えて
一定の金額の納付を命ぜられ
また、詐欺罪等で処罰されることがあります。
◎離職票の離職理由について
虚偽の申告を行うことも不正行為となるので注意して下さい。
解雇したら助成金を返さなくてはならない？
＜Ｑ＞
従業員を会社都合で解雇したところ、公共職業安定所から
「特定求職者雇用開発助成金」を返還するよう請求されました。
＜Ａ＞
「対象労働者の雇入れの前日から起算して
６ヶ月前の日から一年間に雇用する
一般被保険者及び高年齢継続被保険者
を解雇等事業主の都合で離職させていないこと」が、
特定求職者雇用開発助成金の受給要件になっています。
他にも解雇した場合返さなくてはならない助成金もあるので、
注意してください。
従業員を会社都合で解雇したところ、公共職業安定所から
「特定求職者雇用開発助成金」を返還するよう請求されました。
＜Ａ＞
「対象労働者の雇入れの前日から起算して
６ヶ月前の日から一年間に雇用する
一般被保険者及び高年齢継続被保険者
を解雇等事業主の都合で離職させていないこと」が、
特定求職者雇用開発助成金の受給要件になっています。
他にも解雇した場合返さなくてはならない助成金もあるので、
注意してください。
希望退職を行うにあたって必要な社員の退職引止めについて
＜Ｑ＞
希望退職を行うにあたって、
会社にとって必要な社員に退職されると困るので、
「応募者について、会社は業務上の都合により希望退職者の
申入れを拒否することがある」とする募集方法は有効でしょうか？
＜Ａ＞
問題はないと思われます。
但し、希望退職制度導入の際、
あらかじめ次の事項を明示しておく必要があります。
①優遇制度の申し出は認めない場合もあること
②承諾か却下かの判断は会社が各種事項を総合勘案して決定すること
③優遇制度申込の却下は通常に退職することを
拒否するものではないこと
（却下された者は自己都合退職になること）
④申出を却下された者は退職の意思表示を撤回することができること
⑤申出を却下された者に対して会社は何ら不利益な取扱をしないこと等
希望退職を行うにあたって、
会社にとって必要な社員に退職されると困るので、
「応募者について、会社は業務上の都合により希望退職者の
申入れを拒否することがある」とする募集方法は有効でしょうか？
＜Ａ＞
問題はないと思われます。
但し、希望退職制度導入の際、
あらかじめ次の事項を明示しておく必要があります。
①優遇制度の申し出は認めない場合もあること
②承諾か却下かの判断は会社が各種事項を総合勘案して決定すること
③優遇制度申込の却下は通常に退職することを
拒否するものではないこと
（却下された者は自己都合退職になること）
④申出を却下された者は退職の意思表示を撤回することができること
⑤申出を却下された者に対して会社は何ら不利益な取扱をしないこと等
正社員からパートへの切替について
＜Ｑ＞
不況の中、仕事が少なくなってきたので、
正社員からパートへの切替の必要性について理解を求めるため
全社員に説明したところ、労働組合（連合系）へ相談に行かれました。
＜Ａ＞
社員の人件費をカット、正社員からパートへの切替、
社員を解雇などをするためには、
その前に役員報酬の削減（役員の削減含）、
経費の削減等を行う必要があります。
現在おかれている危機的状況を社員に
わかってもらう必要があるからです。
この事例については、
社長はじめ役員の報酬は大幅に削減されていたこと
から労働組合は理解を示しながらも、
一応、労政事務所へ「斡旋」を求めるということになりました。
労政事務所の「斡旋」をうけましたが、
役員報酬を大幅に削減していたこともあり、
また、訴えた人たちが退職届を出し、
そのうえで離職票の交付を求めてきたので
「労働者の判断による退職」
（労働条件に係る重大な問題）となりました。
残った社員は社長の姿勢に理解をし、
会社の置かれている状況から抜け出すべく力を合わせています。
その結果業績も上向きになりました。
一般論として、社長はじめ役員が会社の経費で
高級車を乗り回したり、ゴルフに興じたり、
飲食店に入り浸っていたとして、社員の給料をカットしたら
あなたの会社の社員はどう思うでしょうか。
おそらく社員は働かなくなるでしょう。
少なくとも働いている振りをするだけになって、
少しも業績は上がらなくなるでしょう。
まず、最低限行わなければならないことは、
役員自身の身を削り痛みを感じることなのです。
不況の中、仕事が少なくなってきたので、
正社員からパートへの切替の必要性について理解を求めるため
全社員に説明したところ、労働組合（連合系）へ相談に行かれました。
＜Ａ＞
社員の人件費をカット、正社員からパートへの切替、
社員を解雇などをするためには、
その前に役員報酬の削減（役員の削減含）、
経費の削減等を行う必要があります。
現在おかれている危機的状況を社員に
わかってもらう必要があるからです。
この事例については、
社長はじめ役員の報酬は大幅に削減されていたこと
から労働組合は理解を示しながらも、
一応、労政事務所へ「斡旋」を求めるということになりました。
労政事務所の「斡旋」をうけましたが、
役員報酬を大幅に削減していたこともあり、
また、訴えた人たちが退職届を出し、
そのうえで離職票の交付を求めてきたので
「労働者の判断による退職」
（労働条件に係る重大な問題）となりました。
残った社員は社長の姿勢に理解をし、
会社の置かれている状況から抜け出すべく力を合わせています。
その結果業績も上向きになりました。
一般論として、社長はじめ役員が会社の経費で
高級車を乗り回したり、ゴルフに興じたり、
飲食店に入り浸っていたとして、社員の給料をカットしたら
あなたの会社の社員はどう思うでしょうか。
おそらく社員は働かなくなるでしょう。
少なくとも働いている振りをするだけになって、
少しも業績は上がらなくなるでしょう。
まず、最低限行わなければならないことは、
役員自身の身を削り痛みを感じることなのです。
勤務終了後、アルバイトをしている者の解雇について
勤務終了後のアルバイトを理由として、
懲戒解雇にすることができますか？
懲戒解雇にすることができますか？
＜Ａ＞
勤務時間外については、使用者の指揮命令権はおよびませんので、
労働者はその時間を自由に過ごすことが出来るはずです。
裁判例から、簡単に言えば
本来業務に支障が出ないのであれば兼業も許されます。
労務提供に影響が出て、たびたび仕事上のミスを犯すとか
仕事中に居眠りをするとかであれば解雇できるでしょが、
今後就業規則に
「会社に許可なく他の会社の業務に従事しないこと」
をいれたらどうでしょう。
そして、許可する場合も、
「毎日６時間にわたり、かつ、深夜に及ぶようなものは
単なる余暇利用のアルバイトの域を超えるものであり、許可できない」
などと、明確にする必要があると思われます。
＊週４０時間制の施行にともない、週休２日制の会社が増えています。
昨今のような不況の長く続く中では、
実質賃金の目減りを補う意味でその休日を
アルバイトに使う社員が増加してくると思われます。
無断欠勤を続ける者の解雇について
＜Ｑ＞
勤務不良な社員を注意したところ、
その後出社しなくなったので退職とみなして続きをすると、
その後その社員から突然
「解雇されたので解雇予告手当てを払え」
と手紙が届き、労働基準監督署に訴えられました。
＜Ａ＞
本人宅へ出向いて出勤を促す。
それでも応じなければ文書で、
「今後二週間経過しても無断欠勤が続き、
更にいかなる連絡もない場合は、退職したものとして処理する。
早急に連絡されたし」
と催告すべきでした。
労働基準監督署の事情聴取に応じ、
ありのまま事実を話しその指導を受入れ、
解雇予告手当を支払うことになりましたが、
就業規則に
「無断欠勤が１４日以上に及んだときは自主的に退職したものとみなす。」
「出勤常ならず再度の警告にもかかわらず
その状態が変わらないときは、懲戒解雇する。」
旨の定めがあればこんなことにはなりませんでした。
「就業規則」の再検討をしてください。
勤務不良な社員を注意したところ、
その後出社しなくなったので退職とみなして続きをすると、
その後その社員から突然
「解雇されたので解雇予告手当てを払え」
と手紙が届き、労働基準監督署に訴えられました。
＜Ａ＞
本人宅へ出向いて出勤を促す。
それでも応じなければ文書で、
「今後二週間経過しても無断欠勤が続き、
更にいかなる連絡もない場合は、退職したものとして処理する。
早急に連絡されたし」
と催告すべきでした。
労働基準監督署の事情聴取に応じ、
ありのまま事実を話しその指導を受入れ、
解雇予告手当を支払うことになりましたが、
就業規則に
「無断欠勤が１４日以上に及んだときは自主的に退職したものとみなす。」
「出勤常ならず再度の警告にもかかわらず
その状態が変わらないときは、懲戒解雇する。」
旨の定めがあればこんなことにはなりませんでした。
「就業規則」の再検討をしてください。
協調性のない者の解雇について
社員で協調性のない者がいます。
解雇したいのですが注意する点を教えて下さい。
解雇したいのですが注意する点を教えて下さい。
協調性のない社員を解雇することはできます。
但し、
いきなり解雇するのではなく、しっかりと手順を踏むことが大切です。
中小企業などの比較的少人数の職場では、１人で仕事をするのではなく
チームワークで仕事をしなければなりません。
そういう職場の中で規律と協調ということは社員として重要な適格性です。
常識に欠け、上司とよく意見対立があったり、
同僚とトラブルをしばしば起こすということは、チームワークを乱し、
業務に適応する能力を欠いており、
将来の見込みがないと判断されてもやむを得ないところです。
①まず上司や同僚とトラブルを起こしたときに「戒告」を文書で与える。
戒告文の中で過去に何度か注意、指導を与えたが
本人が善処しなかったことを記載。
②この段階で本人が悔い改めて協調性のある社員に
なってくれれば問題ありません。
③また次にトラブルを起こしたときは始末書を欠かせる。
この段階で再々度トラブルを起こしたときは、
人事上の厳しい処分があることを申渡しておきます。
④それでも懲りずにトラブルを続けるときは
減給、降格、出勤停止などの処分とする。
⑤更に、退職勧告をして、自主退職しなければ普通解雇処分にする。
女性を優先する解雇はできるか？
リストラの必要があって退職勧奨する場合、
女性は一般的に夫の収入で十分食べていけるので、
男性に先んじて対象としてかまいませんか？
女性は一般的に夫の収入で十分食べていけるので、
男性に先んじて対象としてかまいませんか？
＜Ａ＞
正面から男女という性別を問わず、
その配偶者に収入があり
退職しても直ちに生活に困るおせれのない者
という基準で退職勧奨を行えば良いでしょう。
男女で退職勧奨の基準に差異を設けることは、
例え直接に抵触する条文がないとしても、
明らかに均等法の趣旨に反する行為です。
「女性は一般的に」という性を基準とした一律の取扱こそ、
均等法が排除しようとしている性差別の典型です。
人があまった部署の解雇について、誰を整理解雇すべきか？
人があまった部署で誰を整理解雇すべきか？
＜Ａ＞
合理化で余剰人員が生じた場合の整理解雇は
慎重に行う必要がありますが、
一般的に能力や勤務成績を解雇基準にするのが普通です。
本人が希望すれば他の部署へ配転するなど
ある程度の企業努力はすべきです。
本人が希望しなかった場合は、解雇もやむを得ません。
解雇基準を設定して該当者を指名
①能力 ②勤務成績 ③勤務年数や年齢によることも
＊解雇理由を秘匿すべき理由はないので、
むしろよく会社の事情を説明して、本人の納得を得るように努めるべきです。
試用期間中の者の解雇・本採用拒否について
試用期間中の者について、どういう場合に
解雇や本採用を拒否することができるか
解雇や本採用を拒否することができるか
軽易な作業ミスにより解雇することは解雇権の濫用として、
認められるものでなく作業ミスの程度・回数及び作業ミスを
少なくするための指導や措置などを含め、客観的で合理的な
理由が求められます。
試用期間とは、一般的に本採用決定前の期間で
その間に労働者の勤務態度、能力、技能などを見て正式に
採用するかどうかを判断し決定するための期間です。
その期間中は就業規則や労働契約等で、本採用者に比べて
解雇権を広範に留保する会社が多く、解約権留保に基く解雇は、
通常の解雇よりも広い範囲において解雇の自由が認められると
解されています。
しかし、試用期間は解約権が留保されているとしても
全く自由に解雇できるというわけでなく、解約権留保の趣旨、
目的に照らして客観的・合理的に理由が存在し、
社会通念上相当と是認される場合のみ解雇が許されるものと解されます。
試用期間中といえども１４日を超えて雇用されている場合は
労働基準法に基いて解雇予告が必要です。
少なくとも３０日前に解雇の予告をするか、
即日解雇の場合は３０日分以上の平均賃金を解雇予告手当として
支払う必要があります。
試用期間中の解雇予告義務について
試用期間中なら解雇予告義務は必要ないか？
今春社員を採用しましたが、勤務態度・能力が劣っており、
解雇したところ労働基準監督署へ訴えられ、
労働基準監督署から解雇予告手当を支払うよう指導を受けました。
就業規則では、
「試用期間を三ヶ月とする。引き続き従業員として勤務させることが
不適当と認められる者は解雇する。」
旨の規程があり。
この場合、三ヶ月間の試用期間中解雇予告は必要ないと思うのですが？
＜Ａ＞
試用期間中であっても採用後１４日を超えて試用している場合は、
少なくとも３０日前に解雇の予告をするか、
３０日分以上の平均賃金を支払わなくてはなりません。
解雇予告をせずに解雇できる労働者（労働基準法２１条）は
次の者に限られています。
①日々雇入れられる者（日給者とは違います）
②二ヶ月以内の期間を定めて使用される者
③季節的業務に四ヶ月以内の期間を定めて使用される者
④試の試用期間中の者
ただし書き
「１４日を超えて引続き試用されるに
至った場合においてはこの限りでない。」
＊したがって、試用期間中であっても１４日を経過している者に
ついては、解雇予告義務は免除されないこととされています。
解雇予告手当ての受取を拒否された場合
解雇予告手当の受取を拒否されました。
どう対処したら良いでしょうか？
どう対処したら良いでしょうか？
社員Ａは無断欠勤が多くしかも協調性がなく、
仕事上のミスが頻発しています。
そこで、当社としては、社員Ａを解雇することを決定し、
本人にその旨を告げ解雇予告手当を支払おうとしたところ、
社員Ａは
「この解雇は不当だから応じられない」と
主張し、解雇予告手当の受取を拒否されました。
このような場合どのように対処したらよいでしょうか？
＜Ａ＞
本人の銀行口座に振り込むなどしておけばＯＫです。
もし、現金渡しであれば本人に渡す用意があることを連絡すれば
問題ありません。
後日トラブルを避けるため、
法務局に解雇予告手当を供託しておけば完璧です。
解雇が正当がどうかは別として、
受領拒否された解雇予告手当の効力について、
＜労働基準法第２０条＞の規程は
労働者が突然解雇されて生活が困窮するのを緩和するために
使用者に対し労働者を解雇する場合、
３０日前に予告するか３０日分以上の平均賃金の支払
（解雇予告手当）を義務付けています。
予告手当は、労働者が受け取ることによって
解雇という法律効果が生じますので、
会社は労働者が予告手当を受取ろうと思えば受取る事ができる
程度の提供（通常は金銭の呈示）をすれば、
使用者が予告手当の支払を行ったのと同様に取り扱われます。
反復更新した契約の更新拒否は解雇になるか？
パートで何回も繰返し契約を更新した後の
更新拒否は解雇となりますか？
更新拒否は解雇となりますか？
1年契約で女子パートタイマーを雇用しています。
毎年、契約期間の期間満了にともなって
そのつど更新しています。
このような場合に更新を拒否する時は
労働基準法第２０条１項に基づき、
解雇予告なり予告手当を支給する必要があるのでしょうか？
＜Ａ＞
繰り返し行っていた更新を止める場合には、
契約の終了前でなく最後の更新時に
次回は更新しない旨を明らかにしておく。
期間満了による場合でも、解雇に該当すれば、
解雇予告が必要になります。
相当回数にわたって反復更新を行っていけば、
本来の一年と定めた雇用契約は既に形骸化していると見るべき場合
があります。
○行政上の判断
相当回数にわたって反復更新を行ってきた雇用契約を使用者の側から
終了せしめる（例えば、更新を拒否するなど）場合は、
期間の定めのない雇用契約の場合と同様に解雇として取り扱うように。
「事実上期間の定めのないものに等しい」と認められるかどうかの判断
①期間の定めのある者とない者との仕事の種類、
内容が同じであること
②今までに期間満了により雇い止めされた例がないこと
③実際に相当回数更新されていること
などを参考に判断されるべきです。
サラ金に多額の借金がある者の解雇について
サラ金に多額の借金があり、
会社に取り立ての電話が頻繁にかかってくる。
この者を懲戒解雇の処分にすることができるか？
会社に取り立ての電話が頻繁にかかってくる。
この者を懲戒解雇の処分にすることができるか？
多額の債務を抱えていてもあるいは返済が遅れていても、
それだけでは懲戒や解雇の理由にはなりません。
借金があったとしてもきちんと勤務している限りは、
直ちに企業秩序を乱したり業務遂行を妨げたりするものではありません。
仕事もおろそかになっていたり同僚からも借金をして、
職場でトラブルになっているのであれば個人の私的な問題として
見過ごすことはできないので、
企業秩序維持の観点から解雇してもやむを得ないという事も
あり得るでしょう。
少なくとも金銭を扱う業務からは外すことをお勧めします。
会社に取り立ての電話が頻繁にあったのでは本人も仕事が手に
つかないでしょうし、周囲のものも迷惑するかも知れません。
しかし、それはそのような取立てをする業者に問題があるのであって
懲戒する理由になりません。
本人からまず事情を聞き、相談にのるのが望ましいでしょう。
そして、勤務態度等については、
是正するように注意することになりますが、何度注意しても
なお改まらない場合には懲戒解雇処分もやむを得ないと考えられます。
営業成績が不良の社員の解雇はできますか？
営業成績が不良な社員の解雇はできますか？
一般社員として採用したのであれば、
成績不振を理由に解雇できる可能性は極めて低いといえます。
いきなり、解雇ではなく配置転換など考えられないでしょうか？
採用時にお互い具体的な職務遂行能力について
合意していたわけではありません。
したがって
「仕事に対する意識不足」とか「勤務態度不良」が成績不振の主な
原因であり、しかもその注意によっても改善されない場合に限って、
成績不振を解雇理由とすることが出来るようになります。
＜判例では＞
「就業規則に記載した事実だけに解雇理由を限り、
使用者自ら解雇権を判断するもの」であるとしています。
つまり、
就業規則に解雇理由を列挙した場合、社員は記載されていない事実
によっては解雇されないということになります。
会社としてはなるべく広く該当理由をとることができるように
「その他前記の事項に準ずる理由」という解雇事由を
いれておくのがいいでしょう。
無理やり会社に残業する社員について
いつも急ぎの仕事でもないのに、無理やり会社に残り残業する
社員がいます。こんな社員にも残業代を
払わなくてはならないのでしょうか？
社員がいます。こんな社員にも残業代を
払わなくてはならないのでしょうか？
＜Ａ＞
割増賃金の対象となる時間外労働といっても、ただ、
会社に残って仕事をこなしただけでは時間外労働と
みなされない場合があります。
たとえば、
定時を過ぎてからも会社に残り、
同僚とコーヒーを飲みながら世間話をして退社した場合、
『会社にいた』という事実は間違いないのですが、
『仕事をした』という事実はありません。
仕事をしていないのですから、タイムカードに会社を出た
時刻が打刻されていたとしても、
その打刻通りの残業代（時間外手当）を払う必要はありません。
このように時間外労働として認められない場合は
はっきりもするのですが、仕事か仕事でないか微妙な場合は、
次の項目に該当するか確認してみましょう。
○会社が残業を指示している。
○「本日中に仕上げて変えるように」と
残業せざるを得ない指示をしている。
○社員からの事前の残業申請を許可している。
○社員の判断による残業を事後になって認めている。
○社員による判断を会社側（上司）が黙認している。
以上のうち、一つに該当すればその時間は時間外労働とみなされ、
時間外手当の支払義務が生じます。
どれにも該当しないのであれば、
『本人が自主判断で勝手に仕事をしている時間』で、
時間外手当の支払義務はありません。
西塔社会保険労務士事務所へのご質問
＜業務に関する質問＞
＜Ｑ１＞
サポートの範囲を教えて下さい
＜Ａ＞
遠方の方に、「西塔さんのような社労士が近くにいないのが残念」と
よく言われます。
サポートの範囲は、
○訪問する必要がある案件に付きましては、
山形市･上山市・寒河江市・天童市・東村山郡･西村山郡です。
○電話･メールでの相談、指導については全国に対応しています。
福岡、東京、神奈川、千葉、福島、宮城、秋田にもお客様がいます。
＜Ｑ２＞
会社を設立しました。けれども、営業出身なので
経理・総務のことはほとんどわかりません。
そうかと言って、事務専門のスタッフを雇う余裕はありません。
経理や給与計算、社会保険の手続きなど、
全ておまかせしたいのですが引き受けてもらえますか？
＜Ａ＞
言われている業務の引き受けは可能です。創業時の会社は、
事務社員を雇う余裕はないところが多いです。
そんなときは経理や労務のアウトソーシングする方が、
品質も保証され、結局、コストの削減に繋がることが多いです。
ただし、経理については責任をもって税理士さんを紹介します。
＜Ｑ３＞
顧問社労士はいますが、同時並行で顧問をしてもらうことは
可能ですか？特に手続き業務以外に、
労務や売上げ拡大などの経営相談にのってほしいのですが
＜Ａ＞
実際、弊社のお客様には、2人以上の社労士さんと
契約されている会社が数社あります。
社労士といえども、各人それぞれ強い分野が異なります。
マーケティングに強い社労士がいれば、経営計画、人事に強い
社労士もいます。
また、豊富な経営情報をタイムリーに提供することを
強みにしている社労士もいます。
契約される会社の方でうまく使い分けができるのであれば、
数人と顧問契約をするメリットはあると思います。
どういう目的でもう一人社労士を増やされたいのかお聞かせ下さい。
御社のご希望に沿うように、顧問サービスを無料で設計したします。
＜Ｑ４＞
うちは、手続き業務はほぼ完璧に会計処理ができています。
毎月の顧問は不要なので、労務に関する相談だけでも
お願いできるのでしょうか
＜Ａ＞
お受けいたします。まずはこちらからお問い合わせ下さい。
＜技術的な質問＞
＜Ｑ１＞
登録した覚えがないのにメールが送られてきました
＜Ａ＞
当事務所では、登録していただいた方のみにメールを送付しています。
ダイレクトメールのような形で無作為にメールを
送付することはありません。
もし、登録した覚えがないのにメールが送られてきた場合は、
第三者が登録時に間違えたメールアドレスを入力してしまった
可能性があります。
お手数ですが、以下から登録の解除をお願いできますでしょうか。
メールアドレスを変更する場合はコチラをクリックして下さい。
＜Ｑ２＞登録したのに、メールが送られてきません
＜Ａ＞
通常、登録から24時間以内に登録確認のメールが配信されますが
それが届かない場合は、登録されたメールアドレスが間違っている
可能性があります。
念のため、再度登録をお願いします。
メールアドレスの登録は２重にはできないことになっているので、
もし再度登録しようとしても２重エラーが出る場合は、
正しいアドレスが登録されているはずです。
＜手続きに関する質問＞
＜Ｑ１＞
登録を解除したい（配信を停止したい）のですが、どうすればいいですか？
＜Ａ＞
配信されたメールの末尾にありますURLから登録の解除をお願い致します。
＜Ｑ２＞
メールアドレスを変更したのですが、どうすればいいですか？
＜Ａ＞
下記からメールアドレスの変更届をお願いします。
＜Ｑ１＞
サポートの範囲を教えて下さい
＜Ａ＞
遠方の方に、「西塔さんのような社労士が近くにいないのが残念」と
よく言われます。
サポートの範囲は、
○訪問する必要がある案件に付きましては、
山形市･上山市・寒河江市・天童市・東村山郡･西村山郡です。
○電話･メールでの相談、指導については全国に対応しています。
福岡、東京、神奈川、千葉、福島、宮城、秋田にもお客様がいます。
＜Ｑ２＞
会社を設立しました。けれども、営業出身なので
経理・総務のことはほとんどわかりません。
そうかと言って、事務専門のスタッフを雇う余裕はありません。
経理や給与計算、社会保険の手続きなど、
全ておまかせしたいのですが引き受けてもらえますか？
＜Ａ＞
言われている業務の引き受けは可能です。創業時の会社は、
事務社員を雇う余裕はないところが多いです。
そんなときは経理や労務のアウトソーシングする方が、
品質も保証され、結局、コストの削減に繋がることが多いです。
ただし、経理については責任をもって税理士さんを紹介します。
＜Ｑ３＞
顧問社労士はいますが、同時並行で顧問をしてもらうことは
可能ですか？特に手続き業務以外に、
労務や売上げ拡大などの経営相談にのってほしいのですが
＜Ａ＞
実際、弊社のお客様には、2人以上の社労士さんと
契約されている会社が数社あります。
社労士といえども、各人それぞれ強い分野が異なります。
マーケティングに強い社労士がいれば、経営計画、人事に強い
社労士もいます。
また、豊富な経営情報をタイムリーに提供することを
強みにしている社労士もいます。
契約される会社の方でうまく使い分けができるのであれば、
数人と顧問契約をするメリットはあると思います。
どういう目的でもう一人社労士を増やされたいのかお聞かせ下さい。
御社のご希望に沿うように、顧問サービスを無料で設計したします。
＜Ｑ４＞
うちは、手続き業務はほぼ完璧に会計処理ができています。
毎月の顧問は不要なので、労務に関する相談だけでも
お願いできるのでしょうか
＜Ａ＞
お受けいたします。まずはこちらからお問い合わせ下さい。
＜技術的な質問＞
＜Ｑ１＞
登録した覚えがないのにメールが送られてきました
＜Ａ＞
当事務所では、登録していただいた方のみにメールを送付しています。
ダイレクトメールのような形で無作為にメールを
送付することはありません。
もし、登録した覚えがないのにメールが送られてきた場合は、
第三者が登録時に間違えたメールアドレスを入力してしまった
可能性があります。
お手数ですが、以下から登録の解除をお願いできますでしょうか。
メールアドレスを変更する場合はコチラをクリックして下さい。
＜Ｑ２＞登録したのに、メールが送られてきません
＜Ａ＞
通常、登録から24時間以内に登録確認のメールが配信されますが
それが届かない場合は、登録されたメールアドレスが間違っている
可能性があります。
念のため、再度登録をお願いします。
メールアドレスの登録は２重にはできないことになっているので、
もし再度登録しようとしても２重エラーが出る場合は、
正しいアドレスが登録されているはずです。
＜手続きに関する質問＞
＜Ｑ１＞
登録を解除したい（配信を停止したい）のですが、どうすればいいですか？
＜Ａ＞
配信されたメールの末尾にありますURLから登録の解除をお願い致します。
＜Ｑ２＞
メールアドレスを変更したのですが、どうすればいいですか？
＜Ａ＞
下記からメールアドレスの変更届をお願いします。