11月はサービス残業(賃金不払残業)解消シャンペーン月間です

監督署からお呼びがっかったら・・・
サービス残業対策は万全ですか?

賃金不払残業(いわゆる「サービス残業」)とは、所定労働時間外に労働時間の一部又は全部に対して所定の賃金又は割増賃金を支払うことなく労働を行わせることをいい、労働基準法に違反する、あってはならないものです。また長時間労働や過重労働の温床にもなり、その解消を図っていくことは、家族との触れ合いを含めた心豊かな生活を送っていく上で大変重要です。
 厚生労働省では、賃金不払残業の解消を図るために、各種の取組を行っていますが、特に11月を「賃金不払残業解消キャンペーン月間」とし、賃金不払残業の解消に向け、労使の主体的な取組を促すためのキャンペーン活動を実施することとしています。

その一貫として
全国一斉無料相談ダイヤル が行われます

労働時間管理の適正化と賃金不払残業に関する相談に都道府県労働局の担当官が応じます。
全国一斉対応日時:平成17年11月23日(水)勤労感謝の日
9時から17日まで
フリーダイヤル:0120−897−933

厚生労働省のシャンペーン用リーフレットです
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あなたの会社の社員も「私ももしかしたら残業代をもらえるかも?」と電話しないとも限りません。手遅れにならないためにも、「どんと来い労働基準監督署 サービス残業解消マニュアル」CD(小冊子付)をお聞きし、対策をとることをおすすめします。

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知りませんでしたか?今年4月から若年者(20歳〜29歳)・無職・低所得者の国民年金保険料支払いが猶予されるようになったの

国勢調査をしていて、若年者で、無職・低所得者でありながら、このことを知っている人がほとんどい無いことを知り、老婆心ながら・・・


次のいずれにも該当すると、猶予されます。

保険料全額免除(学生等を除く)
ア 所得がないとき
イ 被保険者または被保険者の属する世帯のほかの世帯員が生活保護法による生活扶助以外の扶助を受けるとき
ウ 地方税法に定める障害者であって、年所得者が125万円以下であるとき
エ 地方税法で定める寡婦であって、年間所得が125万円以下であるとき
オ その他保険料を納付することが著しく困難であると認められるとき

該当すると思われる方は、市町村役場へ行って、申請して下さい。

この手続きをしないままでおくとどんなリスクがあるか?
1.将来もらえる年金が少なくなる
2.子の間に、障害者(1〜2級)に該当するようになったとしても、障害年金はもらえません。保険料を払っていなくても、この申請をしていれば、障害年金はもらえます。

官はもっと親切になれないのか

ある方から、20歳の娘が寝たきりで収入がないので、国民年金保険料の納付猶予の申請をしたのだが、『国民年金保険料免除・納付猶予却下通知書』が郵送されてきた。

それで社会保険事務所に行ってその理由を聞いたのだが、「世帯主の収入が多いからだ」と言われた。

ということで、本当にダメなのかということで、私の事務所に相談に来ました。
その経緯を聞いて私は「こんなことはあり得ない。今年4月から若年者(20歳以上30歳未満)の国民年金保険料の支払いの猶予の制度ができて、本人の収入が一定の金額以下であれば、世帯主の所得関係なく、保険料の支払猶予されるはずなのに・・・」と不思議に思いつつ、調査を始めました。→続きを読む

監督指導による賃金不払残業の是正結果−平成16年度は約226億円−

厚生労働省 平成17年9月30日発表 より


監督指導による賃金不払残業の是正結果― 平成16年度は約226億円 ―

1  厚生労働省においては、平成16年4月から平成17年3月までの1年間に、全国の労働基準監督署が割増賃金の支払について労働基準法違反として是正を指導した事案のうち、1企業当たり100万円以上の割増賃金が支払われた事案の状況を、別添のとおり取りまとめました。

2  今後とも、重点的な監督指導の実施や本年11月を賃金不払残業解消キャンペーン月間とするなどにより「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」の周知等に努め、賃金不払残業の解消を図ることとしています。→続きを読む

労災保険未手続事業主に対する費用徴収制度の強化について

2005/9/23
厚生労働省としては、労災保険の未手続期間中に災害が発生した場合の費用徴収が大幅に強化されたことを契機に、未手続事業主のさらなる自主的な加入促進に繋げていきたいと考えています。
 新たな運用については11月1日から開始することとしています。

1  未手続事業主に対する費用徴収制度とは
 労災保険は、政府が管掌する保険であり、原則として一人でも労働者を雇用する事業主は、保険加入の手続を行った上で保険料を納付することが義務付けられるいわゆる強制保険です。

 費用徴収制度とは、事業主が労災保険に係る保険関係成立の手続(以下「加入手続」という。)を行わない期間中に労災事故が発生した場合に、被災労働者に支給した保険給付額の全部又は一部を、事業主から徴収する制度であり、未手続事業主の注意を喚起し労災保険の適用促進を図ることを目的として昭和62年に創設されました。


2  費用徴収制度の運用強化の背景について
 現在、労災保険の適用事業であるにもかかわらず、加入手続を行わない未手続事業の数は約54万件に上ると推定され、労災保険制度の運営を行う上で、また、適正に手続を行い保険料を納付している事業主との間の費用負担の公平性を確保するためにも、これを早急に解消することが大きな課題となっています。
 
3  費用徴収制度の運用強化の内容
 今回の費用徴収制度強化の主な内容は以下のとおりです。

○  加入手続について行政機関からの指導等を受けたにもかかわらず、事業主がこれを行わない期間中に労災事故が発生した場合、現行の取扱いでは「故意又は重大な過失により手続を行わないもの」と認定して保険給付額の40%を徴収しているが、これを改め「故意に手続を行わないもの」と認定して保険給付額の100%を徴収する。  
○  加入手続について行政機関からの指導等を受けていないが、事業主が事業開始の日から1年を経過してなお加入手続を行わない期間中に労災事故が発生した場合、「重大な過失により手続を行わないもの」と認定して、新たに費用徴収の対象とし保険給付額の40%を徴収する。

4  積極的な周知広報による自主的な加入手続の促進
 今回の費用徴収制度の運用の強化は、労災保険未手続期間中の事故に対してより厳しい措置を講ずることにより、未手続事業主の一層の注意を喚起し、自主的な加入手続の履行を促進することを主眼としています。
 

あなたの会社は、雇用保険料で大損していたことをご存知でしたか?

あなたの会社は、雇用保険料で大損していたことをご存知でしたか?失業保険金に使われない雇用保険料、取られていたんです!→続きを読む

「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告書

厚生労働省発表 平成17年9月15日

T総論

1 労働契約法の必要性 近年の就業形態・就業意識の多様化に伴う労働条件決定の個別化の発展や経営環境の急激な変化、集団的労働条件システムの機能の相対的な低下や個別労働関係の増加を踏まえ、また、労働者の創造的・専門的能力を発揮できる自律的な働き方に対応した労働時間法制の見直しの必要性が指摘されていることから、労使当事者が社会経済状況の変化に対応して実質的に対等な立場で自主的に労働条件を決定することを促進し、紛争の未然防止を図るため、労働契約に関する公正かつ透明なルールを定める新たな法律(労働契約法)が必要となっている。

2 労働契約法の基本的な考え方 労働契約法を構想するに当たっては、労使自治を尊重しつつ労使間の実質的な対等性を確保すること、労働関係における公正さを確保すること、就業形態の多様化に対応すること、紛争の予防と紛争が発生した場合に対応することを基本的な考え方とした。

3 労働契約法の性格 労働契約法は、労働基準法とは別の民事上のルールを定めた新たなルールとし、履行確保のための罰則は設けず、監督指導は行わない(行政の関与は情報収集・提供等の援助や指針の策定にとどめ、紛争には個別労働紛争解決制度によって対応)。

 労働契約法では判例法理の明文化だけでなく、今日の労働関係の下におけるより適切なルールを定立する。又、労働契約の内容の公正さを担保する強行規定は当然必要となるが、労使当事者の自主的な労働条件の決定を促し、個別の事案における予測可能性の向上を図るため、手続規定、任意規定や推定規定等も活用する。

 労働基準法についても労働契約に関するルールの明確化等の観点から見直しを行い、労働契約法と労働基準法とがあいまって時代の変化に対応した適正な労働関係を実現する。

4 労働時間法制の見直しとの関係
 労働者の自律的な働き方に対応するためには、労働時間法制の見直しも検討する必要があるが、仮にその見直しを行うとすれば、労使当事者が業務内容、労働時間を含めた労働契約の内容を実質的に対等な立場で自主的に決定できるようにするための労働契約法が不可欠となる。

U具体的内容

1 労働契約法
〔総則〕
(1)労働契約は労使当事者が対等の立場で締結すべきことや、労働契約においては、雇用形態にかかわらず、就業の実態に追い自他きんとう待遇が図られるべきことを規定。
(2)労働基準法の労働者以外であっても、特定の発注者に対して個人として継続的に役務を提供し、経済的に従属している場合は、労働契約法の対象とすることを検討。
(3)労働条件の設定に係る運用状況を常時調査討議することができ、労働条件の決定に多様な労働者の意志を適正に反映させることができる常設的な委員会制度を整備。
また、これを、就業規則の変更の合理性の推定等に活用。
(労使委員会の在り方)
・多様な労働者の利益をできる限り公正に代表できるような委員の選出方法
・委員であること等を理由とする不利益取り扱いの禁止

〔具体的項目〕
(1)労働関係の成立
 @採用内定の留保解約権の行使はその事由が採用内定者に書面で通知されている場合に限ることとし、採用内定時に使用者が知っていたか又は知ることができた事由による採用内定取消を無効とする。
 A使用期間の上限を認める。
(2)労働関係の展開
 @就業規則による労働条件の変更が合理的なものであれば労働者を拘束する等の判例法理を明らかにする。
 A労働契約の変更に関し、労働者が雇用を維持した上でその合理性を争うことを可能とする「雇用継続型契約変更制度」を導入する。
 B配置転換の際に使用者が講ずべき措置について指針等で示す。
 C出向を命ずるには個別の合意、就業規則又は労働協約の根拠が必要であることを明らかにする。又、当事者間に別段の合意がない限り、出向中の賃金は出向直前の賃金水準をもって出向先・出向元が連帯して出向労働者に支払う義務があるという任意規定を定める。
 D配置転換、出向等に係る権利濫用法理を明らかにする。
 E転籍に当たっては、転籍先の情報、転籍先での労働条件等を書面で労働者に説明して同意を得なければならず、書面による説明がなかった場合や転籍後に説明とことなることが明らかとなった場合は、転籍を無効とする。
 F懲戒解雇、停職、減給の懲戒解雇に当たっては、懲戒処分の内容、非違法行為、懲戒事由等を書面で労働者に通知することとする。また、非違行為と懲戒の内容との均衡が必要であることを明らかにする。
 G労働者の兼業を制限する就業規則の規定等は、やむを得ない事由がる場合を除き無効とする。
 H退職後の競業避止義務や秘密保持義務を労働者に負わせる個別の合意等は、労働者の当該義務違反によって使用者の正当な利益が侵害されること等を要件とする。
 I安全配慮義務や労働者の個別情報義務を明らかにする。
 J留学・研修費用の返還免除条件としての勤務期間の上限を5年とする。

(3)労働関係の終了
 @解雇は、労働者側に原因がある理由、企業の経営上の必要性又はユニオン・ショップ協定等の労働協約の定めによるものでなければならないこととし、また、解雇に当たり使用者が講ずべき措置をし浸透により示す。
 A解雇が無効とされた場合でも、職場における信頼関係の喪失等によって職場復帰が困難な場合があることから、解雇の金銭解決制度の導入について検討する。この場合、解雇についての紛争の一回的解決を図るとともに、安易な解雇を防止する仕組みとする。
 B労働者が使用者の働きかけに応じて退職の意思表示を行った場合、一定基幹これを撤回することとする。

(4)有期労働契約
 @有期労働契約締結時に契約期間が書面で明示されなかった場合には、期間の定めのない契約とみなす。
 A「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」で定める手続きを必要とし、更新があり得る旨が明示されていた場合には、差別的な雇止めや労働者が正当な権利を行使したことを理由とする雇止まはできないこととする。
 B有期労働契約が使用の有期労働契約の法律上の位置付けを明確にする。

2 労働基準法の見直し
(1)労働契約に関するルールの明確化等の観点からの見直し
 @契約期間の上限規制の趣旨が労働者の退職制限の防止に限られることを明確化する。
 A採用内定期間中は解雇予告制度の適用を除外する。
 B複数の事業場で働く場合の労働時間の通産規定を見直す。
 C労働条件の明示事項や就業規則の記載事項及び作成手続きを見直す。

(2)第18条の2など民事的効力のみを有する規定を労働契約法に移行する。→続きを読む

パート均衡処遇で助成金

9/6 ひらめき厚生労働省・18年度新政策より、パート均衡処遇で助成金

厚生労働省は平成18年度、パートの均衡処遇対策を強化する方針です。

パートと正社員共通の評価・四角制度を設けたり短時間正社員制度を創設して、適用労働者がひとりでも生じた場合、事業主に30万〜50万円を支給するほか、正社員とパートの均衡賃金を実現するための「汎用版賃金モデル」を作成して、業種別事業主団体に試験的導入を委託します。
人口減少時代を間近に控え、重要な労働力となっているパートのより一層の戦力化を後押しする考えです。→続きを読む

高年齢者雇用安定法が改正され来年(平成18年)4月より65才までの雇用が義務付けられます

法改正のポイント

○65才までの定年の引き上げ、継続雇用制度の導入等を求める。

○但し、労使協定により継続雇用制度の対象となる労働者に係る基準を定めた時は、希望者全員を対象としない制度も可能である。

○なお、施行により政令で定めるまでの間(当面大企業は3年間、中小企業は5年間)は、労使協定ではなく就業規則等に当該基準を定めることを可能とする。

○定年の引き上げ、継続雇用制度の導入の年齢は年金支給開始年齢の引き上げに合わせ、2013年度(平成25年度)までに段階的に引き上げる。


65才までの雇用延長の方法
@定年年齢の引き上げ

A継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、その高年齢者を定年後も引き続いて雇用する制度)の導入

B定年の定めの廃止

上記から起業の特性に応じて選択する


平成25年度までに段階的に引き上げ

平成18年4月1日から平成19年3月31日まで 62才
平成19年4月1日から平成22年3月31日まで 63才
平成22年4月1日から平成25年3月31日まで 64才
平成25年4月1日から               65才


原則は希望者全員 ただし、労使協定により対象者の選別も可能

来年4月近くになってあわてるのではなく、今のうちに選定基準を明確にして選定基準に見合う社員を育てる制度を作っておくことをおススメします。


継続雇用に際しての雇用制度、労働条件の制約はありません


罰則はありません

だからといって、65才までの雇用の確保をしていない会社が現状を放置していいというものではありません。


なお、選定基準等、もっと詳しくお知りになりたい方は・・・


小冊子『知ってましたか?来年から65才までの雇用が義務化されるの!』
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A5版全41ページ

内容
・65才までの継続雇用制度導入のステップ
・希望者全員の継続雇用とは
・選定基準例
・今後の対策
・継続雇用制度適用後の雇用形態
など


50円切手6枚をご用意の上、コチラからお申込下さい。
小冊子が到着次第、切手を当事務所までお送り下さい。