厚生労働省発表平成17年12月16日 「改正高齢法の施行に向けた企業の取組状況について」より

改正高年齢者雇用安定法(以下「改正高齢法」という。)に基づき、
来年4月1日から、高年齢者について少なくとも年金支給開始年齢までの
高年齢者雇用確保措置(以下「雇用確保措置」という。)の
導入が各企業に義務づけられます。

全国の労働局・ハローワークにおいては、企業への個別訪問や集団説明会等により、
この改正高齢法施行を周知し、その遵守を各企業に対し働きかけているところです。

一部の労働局においては、企業への個別訪問が一巡していないところであるが、
既に個別訪問を行った企業のうち300人以上規模の11,169社
(300人以上規模の全企業の約91%)について、
本年11月1日時点における法施行に向けた取組状況について
聞き取り等により調査を行いました。

その概要については以下のとおりです。


1全体の状況─── 導入見込み企業は、86.7%────
 
本年11月1日現在で既に「改正高齢法に沿った雇用確保措置を導入済み」としている
企業は、11,169社中2,633社、23.6%となっています。

また、未導入の企業においても、現在、関係労使間で協議中であるなど雇用確保措置の導入に向けた各種取組が進められており、「法施行時までに改正高齢法に沿った雇用確保措置を導入予定」とする企業は、7,053社、63.1%となっています。
 
このため、本年11月1日現在で、法施行時に改正高齢法に沿った雇用確保措置の導入を行うと見込まれる企業 (「導入済み」及び「導入予定」の企業の両者を合計。以下「導入見込み企業」という。)は、9,686社、86.7%となっています。

as12.gif


また、「その他」の企業(1,483社、13.3%)であっても、
今後、労使間でより具体的な取組を進めるものと見込まれ、ハローワーク等を中心に
引き続き改正高齢法の遵守に向けた支援、指導を行っていくこととしており、
導入見込み企業の比率は、今後さらに高まるものと見られます。
 
産業別取組状況を見ると、「運輸業」、「医療・福祉業」等については
平均を上回っていますが、「情報通信業」、「飲食店、宿泊業」、「金融・保険業」等に
ついては平均を下回っています。
 企業規模別取組状況を見ると、特に大きな特徴は見られません



2  取組の具体的内容────65歳引き上げ企業は4割────
 導入見込み企業(9,686社)による取組の具体的内容は、次のとおり。
(1)  雇用確保措置の上限年齢
雇用確保措置の上限年齢については、「来年4月1日から62〜64歳まで引き上げる」とする企業は、5,867社、60.6%となっていますが、改正高齢法の義務化スケジュールより前倒しし、「来年4月1日から65歳以上へ引き上げる」とする企業は、3,819社、39.4%となっています。

a13.gif

(2)  雇用確保措置の内訳
雇用確保措置の内訳については、「定年の定めの廃止」や「定年年齢の引上げ」の措置を
講じるところは少なく(両者で725社、7.5%)、9割以上の企業が
「継続雇用制度を導入」としている(8,961社、92.5%)

a14.gif

3 今後の取組
今後、職業安定行政機関においては、各都道府県高年齢者雇用開発協会等に
配置されている高年齢者雇用アドバイザー等と緊密に連携しつつ、
取組が遅れている企業について個別に阻害要因の分析を行った上で、
繰り返し企業訪問を行うなど課題解決のための支援、指導を行っていくこととします。
 

また、取組の遅れている業種について、業界団体に対する傘下企業への
指導要請を行うとともに、平成15年度から各地域ごとの事業主団体の協力を得て
実施している「65歳雇用導入プロジェクト」事業により、
傘下企業への指導・啓発等を行っていくこととします。
 こうした取組を通じて、関係労使の合意に向けた話し合いをさらに積極化させることにより、改正高齢法が施行される平成18年4月1日までに各企業において円滑に雇用確保措置が導入されるよう、万全を期することとしています。

2010年の経営戦略は“働くモチベーションの再生”がカギ〜上場企業20〜30代正社員に調査、やりがいは「報酬」「自分らしさ」「キャリアアップ」


75%が現在の仕事に無気力感、約半数が潜在的な転職志願(現在の仕事に対して無気力感を感じることがあるか?)a5.gif


やりがいの源泉は報酬、自分らしさ、キャリアアップ
(3年前と比較して、職業人として成長した実感があるか?)
a6.gif



モチベーション再生力が競争軸に
(現在の仕事を通じて、社会的使命感を感じるか?)
a7.gif



現在の会社にどのくらいの間勤めたいと思うか?
a8.gif



どんな仕事に「やりがい」を感じるか?
a9.gif


お金以外の報酬で重要なものは何か?
a10.gif

団塊世代の78.2%が「仕事持ち続けたい」、うち約15%は起業を志向〜NRIの団塊世代調査から浮かんだセカンドライフのキーワードは「挑戦」〜

<60歳を過ぎてからも仕事を持ち続けたいか>
a1.gif


<60歳を過ぎてから、どのような形態で仕事をしたいか>
a2.gif


<60歳を過ぎてからの人生で、やってみたいこと>
a3.gif


<今後買い物をするお店・方法として増えそうなもの>
a4.gif

55歳以上65歳未満の社員がいて定年延長を検討している社長さんへ緊急のお知らせ!!

平成9年度より61歳以上の年齢までの定年引上げを導入した会社(事業主)に支給されてきた。継続雇用定着促進助成金第一種継続雇用制度奨励金が改正高年齢者雇用安定法の施行により、次のように見直しが行われる予定です。

(継続雇用定着促進助成金)
継続雇用の推進及び定着を図るため、平成9年度より61歳以上の年齢までの定年引上げを導入した会社(事業主)に支給されてきたのですが、改正高年齢者雇用安定法の施行(注1)を受け、次の見直しを行う予定(注2)です。

○助成対象を、直ちに65歳以上の年齢までの雇用確保措置を導入(注3)した事業主に限定する。

<現行>
定年制の廃止、61歳以上の年齢までの定年引上げ又は希望者全員の65歳以上の年齢までの継続雇用制度の導入を実施した事業主

<変更後>
定年制の廃止、65歳以上年齢までの定年引上げ又は希望者全員の65歳以上の年齢までの継続雇用制度の導入を実施した事業主

○支給額
<現行>
企業規模及び60歳を超えて65歳まで引き上げた年数に応じて支給

<変更後>
企業規模及び義務化年齢を超えて65歳まで引き上げた年数に応じて支給


(注1)
改正高年齢者雇用安定法では、高年齢者の65歳
(平成18年度から62歳、平成19年度から63歳、平成22年度から64歳、平成25年度から65歳)間での安定した雇用を確保するため、継続雇用制度の導入等を義務付けています。

(注2)
見直し内容は、現段階で想定しているものであり、同見直しの実施は平成18年度予算の国会での成立が前提となることに留意する必要があります。

(注3)
雇用確保措置の導入時は、労働協約又は就業規則の効力発生時で判断されることになります。なお、改正高年齢者雇用安定法第9条第2項に基き、対象となる高年齢者に係る基準を設けている場合は除きます。

厚生労働省発表「賃金不払残業解消キャンペーン月間」における無料相談ダイヤル(11月23日)の相談受理結果より


厚生労働省としては、今後とも、「賃金不払残業総合対策要綱」に基づき、重点的な監督指導の実施や「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」の周知等に努め、賃金不払残業の解消を図ることとしています。なお、相談のあった事案のうち、問題があると認められる事案については、監督指導等により的確に対応してまいりたいとしています。。


<相談の結果>

 1 :相談件数は、全国で1,247件(1,430件)であり、労働者本人からの相談が893件(958件)、労働者の家族からの相談が288件(399件)のほか、使用   者からの相談も13件(5件)寄せられた。
また、相談のあった業種としては商業が287件と最も多く、次いで製造業が244件、建設業が112件であった。

 2:相談のうち賃金不払残業に関するものは852件(1,053件)であり、時間外労働に対する手当について、一切支払われていないという相談が最も多く371件(442件)であった。また、相談のうち時間外労働に対する手当の不払いが1箇月100時間以上であるとする相談は103件(144件)であった。

 3:なお、労働時間の管理方法については、タイムカード等客観的記録によるものが最も多く341件(401件)であり、次いで自己申告制によるものが203件(244件)であった。


(注)賃金不払残業とは、所定労働時間外に労働時間の一部又は全部に対して所定の賃金又は割増賃金を支払うことなく労働を行わせることを言います。

サービス残業(賃金不払残業)に関する全国一斉無料相談ダイヤルが行われます。

サービス残業(賃金不払残業)に関する全国一斉無料相談ダイヤルが行われます。
労働時間管理の適正化と賃金不払残業に関する相談いとう道府県労働局の担当官が応じます。

<日時>

平成17年11月23日(水)勤労感謝の日
9時から17時まで

あなたの会社も「もしかしたら、私ももらえるかも」と考え、相談されるかもしれません。

備えあれば憂いなし

どうしても気になる方は

こちらをクック

11月はサービス残業(賃金不払残業)解消シャンペーン月間です

監督署からお呼びがっかったら・・・
サービス残業対策は万全ですか?

賃金不払残業(いわゆる「サービス残業」)とは、所定労働時間外に労働時間の一部又は全部に対して所定の賃金又は割増賃金を支払うことなく労働を行わせることをいい、労働基準法に違反する、あってはならないものです。また長時間労働や過重労働の温床にもなり、その解消を図っていくことは、家族との触れ合いを含めた心豊かな生活を送っていく上で大変重要です。
 厚生労働省では、賃金不払残業の解消を図るために、各種の取組を行っていますが、特に11月を「賃金不払残業解消キャンペーン月間」とし、賃金不払残業の解消に向け、労使の主体的な取組を促すためのキャンペーン活動を実施することとしています。

その一貫として
全国一斉無料相談ダイヤル が行われます

労働時間管理の適正化と賃金不払残業に関する相談に都道府県労働局の担当官が応じます。
全国一斉対応日時:平成17年11月23日(水)勤労感謝の日
9時から17日まで
フリーダイヤル:0120−897−933

厚生労働省のシャンペーン用リーフレットです
blog1024.gifblog10242.gif


あなたの会社の社員も「私ももしかしたら残業代をもらえるかも?」と電話しないとも限りません。手遅れにならないためにも、「どんと来い労働基準監督署 サービス残業解消マニュアル」CD(小冊子付)をお聞きし、対策をとることをおすすめします。

セット販売3,000円(税・送料・代引き手数料込)

dontokoi cd.jpgどんと来いサービス残業マニュアル.jpg

お申込はコチラから

知りませんでしたか?今年4月から若年者(20歳〜29歳)・無職・低所得者の国民年金保険料支払いが猶予されるようになったの

国勢調査をしていて、若年者で、無職・低所得者でありながら、このことを知っている人がほとんどい無いことを知り、老婆心ながら・・・


次のいずれにも該当すると、猶予されます。

保険料全額免除(学生等を除く)
ア 所得がないとき
イ 被保険者または被保険者の属する世帯のほかの世帯員が生活保護法による生活扶助以外の扶助を受けるとき
ウ 地方税法に定める障害者であって、年所得者が125万円以下であるとき
エ 地方税法で定める寡婦であって、年間所得が125万円以下であるとき
オ その他保険料を納付することが著しく困難であると認められるとき

該当すると思われる方は、市町村役場へ行って、申請して下さい。

この手続きをしないままでおくとどんなリスクがあるか?
1.将来もらえる年金が少なくなる
2.子の間に、障害者(1〜2級)に該当するようになったとしても、障害年金はもらえません。保険料を払っていなくても、この申請をしていれば、障害年金はもらえます。

官はもっと親切になれないのか

ある方から、20歳の娘が寝たきりで収入がないので、国民年金保険料の納付猶予の申請をしたのだが、『国民年金保険料免除・納付猶予却下通知書』が郵送されてきた。

それで社会保険事務所に行ってその理由を聞いたのだが、「世帯主の収入が多いからだ」と言われた。

ということで、本当にダメなのかということで、私の事務所に相談に来ました。
その経緯を聞いて私は「こんなことはあり得ない。今年4月から若年者(20歳以上30歳未満)の国民年金保険料の支払いの猶予の制度ができて、本人の収入が一定の金額以下であれば、世帯主の所得関係なく、保険料の支払猶予されるはずなのに・・・」と不思議に思いつつ、調査を始めました。→続きを読む

監督指導による賃金不払残業の是正結果−平成16年度は約226億円−

厚生労働省 平成17年9月30日発表 より


監督指導による賃金不払残業の是正結果― 平成16年度は約226億円 ―

1  厚生労働省においては、平成16年4月から平成17年3月までの1年間に、全国の労働基準監督署が割増賃金の支払について労働基準法違反として是正を指導した事案のうち、1企業当たり100万円以上の割増賃金が支払われた事案の状況を、別添のとおり取りまとめました。

2  今後とも、重点的な監督指導の実施や本年11月を賃金不払残業解消キャンペーン月間とするなどにより「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」の周知等に努め、賃金不払残業の解消を図ることとしています。→続きを読む

労災保険未手続事業主に対する費用徴収制度の強化について

2005/9/23
厚生労働省としては、労災保険の未手続期間中に災害が発生した場合の費用徴収が大幅に強化されたことを契機に、未手続事業主のさらなる自主的な加入促進に繋げていきたいと考えています。
 新たな運用については11月1日から開始することとしています。

1  未手続事業主に対する費用徴収制度とは
 労災保険は、政府が管掌する保険であり、原則として一人でも労働者を雇用する事業主は、保険加入の手続を行った上で保険料を納付することが義務付けられるいわゆる強制保険です。

 費用徴収制度とは、事業主が労災保険に係る保険関係成立の手続(以下「加入手続」という。)を行わない期間中に労災事故が発生した場合に、被災労働者に支給した保険給付額の全部又は一部を、事業主から徴収する制度であり、未手続事業主の注意を喚起し労災保険の適用促進を図ることを目的として昭和62年に創設されました。


2  費用徴収制度の運用強化の背景について
 現在、労災保険の適用事業であるにもかかわらず、加入手続を行わない未手続事業の数は約54万件に上ると推定され、労災保険制度の運営を行う上で、また、適正に手続を行い保険料を納付している事業主との間の費用負担の公平性を確保するためにも、これを早急に解消することが大きな課題となっています。
 
3  費用徴収制度の運用強化の内容
 今回の費用徴収制度強化の主な内容は以下のとおりです。

○  加入手続について行政機関からの指導等を受けたにもかかわらず、事業主がこれを行わない期間中に労災事故が発生した場合、現行の取扱いでは「故意又は重大な過失により手続を行わないもの」と認定して保険給付額の40%を徴収しているが、これを改め「故意に手続を行わないもの」と認定して保険給付額の100%を徴収する。  
○  加入手続について行政機関からの指導等を受けていないが、事業主が事業開始の日から1年を経過してなお加入手続を行わない期間中に労災事故が発生した場合、「重大な過失により手続を行わないもの」と認定して、新たに費用徴収の対象とし保険給付額の40%を徴収する。

4  積極的な周知広報による自主的な加入手続の促進
 今回の費用徴収制度の運用の強化は、労災保険未手続期間中の事故に対してより厳しい措置を講ずることにより、未手続事業主の一層の注意を喚起し、自主的な加入手続の履行を促進することを主眼としています。
 

あなたの会社は、雇用保険料で大損していたことをご存知でしたか?

あなたの会社は、雇用保険料で大損していたことをご存知でしたか?失業保険金に使われない雇用保険料、取られていたんです!→続きを読む

「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告書

厚生労働省発表 平成17年9月15日

T総論

1 労働契約法の必要性 近年の就業形態・就業意識の多様化に伴う労働条件決定の個別化の発展や経営環境の急激な変化、集団的労働条件システムの機能の相対的な低下や個別労働関係の増加を踏まえ、また、労働者の創造的・専門的能力を発揮できる自律的な働き方に対応した労働時間法制の見直しの必要性が指摘されていることから、労使当事者が社会経済状況の変化に対応して実質的に対等な立場で自主的に労働条件を決定することを促進し、紛争の未然防止を図るため、労働契約に関する公正かつ透明なルールを定める新たな法律(労働契約法)が必要となっている。

2 労働契約法の基本的な考え方 労働契約法を構想するに当たっては、労使自治を尊重しつつ労使間の実質的な対等性を確保すること、労働関係における公正さを確保すること、就業形態の多様化に対応すること、紛争の予防と紛争が発生した場合に対応することを基本的な考え方とした。

3 労働契約法の性格 労働契約法は、労働基準法とは別の民事上のルールを定めた新たなルールとし、履行確保のための罰則は設けず、監督指導は行わない(行政の関与は情報収集・提供等の援助や指針の策定にとどめ、紛争には個別労働紛争解決制度によって対応)。

 労働契約法では判例法理の明文化だけでなく、今日の労働関係の下におけるより適切なルールを定立する。又、労働契約の内容の公正さを担保する強行規定は当然必要となるが、労使当事者の自主的な労働条件の決定を促し、個別の事案における予測可能性の向上を図るため、手続規定、任意規定や推定規定等も活用する。

 労働基準法についても労働契約に関するルールの明確化等の観点から見直しを行い、労働契約法と労働基準法とがあいまって時代の変化に対応した適正な労働関係を実現する。

4 労働時間法制の見直しとの関係
 労働者の自律的な働き方に対応するためには、労働時間法制の見直しも検討する必要があるが、仮にその見直しを行うとすれば、労使当事者が業務内容、労働時間を含めた労働契約の内容を実質的に対等な立場で自主的に決定できるようにするための労働契約法が不可欠となる。

U具体的内容

1 労働契約法
〔総則〕
(1)労働契約は労使当事者が対等の立場で締結すべきことや、労働契約においては、雇用形態にかかわらず、就業の実態に追い自他きんとう待遇が図られるべきことを規定。
(2)労働基準法の労働者以外であっても、特定の発注者に対して個人として継続的に役務を提供し、経済的に従属している場合は、労働契約法の対象とすることを検討。
(3)労働条件の設定に係る運用状況を常時調査討議することができ、労働条件の決定に多様な労働者の意志を適正に反映させることができる常設的な委員会制度を整備。
また、これを、就業規則の変更の合理性の推定等に活用。
(労使委員会の在り方)
・多様な労働者の利益をできる限り公正に代表できるような委員の選出方法
・委員であること等を理由とする不利益取り扱いの禁止

〔具体的項目〕
(1)労働関係の成立
 @採用内定の留保解約権の行使はその事由が採用内定者に書面で通知されている場合に限ることとし、採用内定時に使用者が知っていたか又は知ることができた事由による採用内定取消を無効とする。
 A使用期間の上限を認める。
(2)労働関係の展開
 @就業規則による労働条件の変更が合理的なものであれば労働者を拘束する等の判例法理を明らかにする。
 A労働契約の変更に関し、労働者が雇用を維持した上でその合理性を争うことを可能とする「雇用継続型契約変更制度」を導入する。
 B配置転換の際に使用者が講ずべき措置について指針等で示す。
 C出向を命ずるには個別の合意、就業規則又は労働協約の根拠が必要であることを明らかにする。又、当事者間に別段の合意がない限り、出向中の賃金は出向直前の賃金水準をもって出向先・出向元が連帯して出向労働者に支払う義務があるという任意規定を定める。
 D配置転換、出向等に係る権利濫用法理を明らかにする。
 E転籍に当たっては、転籍先の情報、転籍先での労働条件等を書面で労働者に説明して同意を得なければならず、書面による説明がなかった場合や転籍後に説明とことなることが明らかとなった場合は、転籍を無効とする。
 F懲戒解雇、停職、減給の懲戒解雇に当たっては、懲戒処分の内容、非違法行為、懲戒事由等を書面で労働者に通知することとする。また、非違行為と懲戒の内容との均衡が必要であることを明らかにする。
 G労働者の兼業を制限する就業規則の規定等は、やむを得ない事由がる場合を除き無効とする。
 H退職後の競業避止義務や秘密保持義務を労働者に負わせる個別の合意等は、労働者の当該義務違反によって使用者の正当な利益が侵害されること等を要件とする。
 I安全配慮義務や労働者の個別情報義務を明らかにする。
 J留学・研修費用の返還免除条件としての勤務期間の上限を5年とする。

(3)労働関係の終了
 @解雇は、労働者側に原因がある理由、企業の経営上の必要性又はユニオン・ショップ協定等の労働協約の定めによるものでなければならないこととし、また、解雇に当たり使用者が講ずべき措置をし浸透により示す。
 A解雇が無効とされた場合でも、職場における信頼関係の喪失等によって職場復帰が困難な場合があることから、解雇の金銭解決制度の導入について検討する。この場合、解雇についての紛争の一回的解決を図るとともに、安易な解雇を防止する仕組みとする。
 B労働者が使用者の働きかけに応じて退職の意思表示を行った場合、一定基幹これを撤回することとする。

(4)有期労働契約
 @有期労働契約締結時に契約期間が書面で明示されなかった場合には、期間の定めのない契約とみなす。
 A「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」で定める手続きを必要とし、更新があり得る旨が明示されていた場合には、差別的な雇止めや労働者が正当な権利を行使したことを理由とする雇止まはできないこととする。
 B有期労働契約が使用の有期労働契約の法律上の位置付けを明確にする。

2 労働基準法の見直し
(1)労働契約に関するルールの明確化等の観点からの見直し
 @契約期間の上限規制の趣旨が労働者の退職制限の防止に限られることを明確化する。
 A採用内定期間中は解雇予告制度の適用を除外する。
 B複数の事業場で働く場合の労働時間の通産規定を見直す。
 C労働条件の明示事項や就業規則の記載事項及び作成手続きを見直す。

(2)第18条の2など民事的効力のみを有する規定を労働契約法に移行する。→続きを読む

パート均衡処遇で助成金

9/6 ひらめき厚生労働省・18年度新政策より、パート均衡処遇で助成金

厚生労働省は平成18年度、パートの均衡処遇対策を強化する方針です。

パートと正社員共通の評価・四角制度を設けたり短時間正社員制度を創設して、適用労働者がひとりでも生じた場合、事業主に30万〜50万円を支給するほか、正社員とパートの均衡賃金を実現するための「汎用版賃金モデル」を作成して、業種別事業主団体に試験的導入を委託します。
人口減少時代を間近に控え、重要な労働力となっているパートのより一層の戦力化を後押しする考えです。→続きを読む

高年齢者雇用安定法が改正され来年(平成18年)4月より65才までの雇用が義務付けられます

法改正のポイント

○65才までの定年の引き上げ、継続雇用制度の導入等を求める。

○但し、労使協定により継続雇用制度の対象となる労働者に係る基準を定めた時は、希望者全員を対象としない制度も可能である。

○なお、施行により政令で定めるまでの間(当面大企業は3年間、中小企業は5年間)は、労使協定ではなく就業規則等に当該基準を定めることを可能とする。

○定年の引き上げ、継続雇用制度の導入の年齢は年金支給開始年齢の引き上げに合わせ、2013年度(平成25年度)までに段階的に引き上げる。


65才までの雇用延長の方法
@定年年齢の引き上げ

A継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、その高年齢者を定年後も引き続いて雇用する制度)の導入

B定年の定めの廃止

上記から起業の特性に応じて選択する


平成25年度までに段階的に引き上げ

平成18年4月1日から平成19年3月31日まで 62才
平成19年4月1日から平成22年3月31日まで 63才
平成22年4月1日から平成25年3月31日まで 64才
平成25年4月1日から               65才


原則は希望者全員 ただし、労使協定により対象者の選別も可能

来年4月近くになってあわてるのではなく、今のうちに選定基準を明確にして選定基準に見合う社員を育てる制度を作っておくことをおススメします。


継続雇用に際しての雇用制度、労働条件の制約はありません


罰則はありません

だからといって、65才までの雇用の確保をしていない会社が現状を放置していいというものではありません。


なお、選定基準等、もっと詳しくお知りになりたい方は・・・


小冊子『知ってましたか?来年から65才までの雇用が義務化されるの!』
65sai.jpg

A5版全41ページ

内容
・65才までの継続雇用制度導入のステップ
・希望者全員の継続雇用とは
・選定基準例
・今後の対策
・継続雇用制度適用後の雇用形態
など


50円切手6枚をご用意の上、コチラからお申込下さい。
小冊子が到着次第、切手を当事務所までお送り下さい。