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「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告書

厚生労働省発表 平成17年9月15日

T総論

1 労働契約法の必要性 近年の就業形態・就業意識の多様化に伴う労働条件決定の個別化の発展や経営環境の急激な変化、集団的労働条件システムの機能の相対的な低下や個別労働関係の増加を踏まえ、また、労働者の創造的・専門的能力を発揮できる自律的な働き方に対応した労働時間法制の見直しの必要性が指摘されていることから、労使当事者が社会経済状況の変化に対応して実質的に対等な立場で自主的に労働条件を決定することを促進し、紛争の未然防止を図るため、労働契約に関する公正かつ透明なルールを定める新たな法律(労働契約法)が必要となっている。

2 労働契約法の基本的な考え方 労働契約法を構想するに当たっては、労使自治を尊重しつつ労使間の実質的な対等性を確保すること、労働関係における公正さを確保すること、就業形態の多様化に対応すること、紛争の予防と紛争が発生した場合に対応することを基本的な考え方とした。

3 労働契約法の性格 労働契約法は、労働基準法とは別の民事上のルールを定めた新たなルールとし、履行確保のための罰則は設けず、監督指導は行わない(行政の関与は情報収集・提供等の援助や指針の策定にとどめ、紛争には個別労働紛争解決制度によって対応)。

 労働契約法では判例法理の明文化だけでなく、今日の労働関係の下におけるより適切なルールを定立する。又、労働契約の内容の公正さを担保する強行規定は当然必要となるが、労使当事者の自主的な労働条件の決定を促し、個別の事案における予測可能性の向上を図るため、手続規定、任意規定や推定規定等も活用する。

 労働基準法についても労働契約に関するルールの明確化等の観点から見直しを行い、労働契約法と労働基準法とがあいまって時代の変化に対応した適正な労働関係を実現する。

4 労働時間法制の見直しとの関係
 労働者の自律的な働き方に対応するためには、労働時間法制の見直しも検討する必要があるが、仮にその見直しを行うとすれば、労使当事者が業務内容、労働時間を含めた労働契約の内容を実質的に対等な立場で自主的に決定できるようにするための労働契約法が不可欠となる。

U具体的内容

1 労働契約法
〔総則〕
(1)労働契約は労使当事者が対等の立場で締結すべきことや、労働契約においては、雇用形態にかかわらず、就業の実態に追い自他きんとう待遇が図られるべきことを規定。
(2)労働基準法の労働者以外であっても、特定の発注者に対して個人として継続的に役務を提供し、経済的に従属している場合は、労働契約法の対象とすることを検討。
(3)労働条件の設定に係る運用状況を常時調査討議することができ、労働条件の決定に多様な労働者の意志を適正に反映させることができる常設的な委員会制度を整備。
また、これを、就業規則の変更の合理性の推定等に活用。
(労使委員会の在り方)
・多様な労働者の利益をできる限り公正に代表できるような委員の選出方法
・委員であること等を理由とする不利益取り扱いの禁止

〔具体的項目〕
(1)労働関係の成立
 @採用内定の留保解約権の行使はその事由が採用内定者に書面で通知されている場合に限ることとし、採用内定時に使用者が知っていたか又は知ることができた事由による採用内定取消を無効とする。
 A使用期間の上限を認める。
(2)労働関係の展開
 @就業規則による労働条件の変更が合理的なものであれば労働者を拘束する等の判例法理を明らかにする。
 A労働契約の変更に関し、労働者が雇用を維持した上でその合理性を争うことを可能とする「雇用継続型契約変更制度」を導入する。
 B配置転換の際に使用者が講ずべき措置について指針等で示す。
 C出向を命ずるには個別の合意、就業規則又は労働協約の根拠が必要であることを明らかにする。又、当事者間に別段の合意がない限り、出向中の賃金は出向直前の賃金水準をもって出向先・出向元が連帯して出向労働者に支払う義務があるという任意規定を定める。
 D配置転換、出向等に係る権利濫用法理を明らかにする。
 E転籍に当たっては、転籍先の情報、転籍先での労働条件等を書面で労働者に説明して同意を得なければならず、書面による説明がなかった場合や転籍後に説明とことなることが明らかとなった場合は、転籍を無効とする。
 F懲戒解雇、停職、減給の懲戒解雇に当たっては、懲戒処分の内容、非違法行為、懲戒事由等を書面で労働者に通知することとする。また、非違行為と懲戒の内容との均衡が必要であることを明らかにする。
 G労働者の兼業を制限する就業規則の規定等は、やむを得ない事由がる場合を除き無効とする。
 H退職後の競業避止義務や秘密保持義務を労働者に負わせる個別の合意等は、労働者の当該義務違反によって使用者の正当な利益が侵害されること等を要件とする。
 I安全配慮義務や労働者の個別情報義務を明らかにする。
 J留学・研修費用の返還免除条件としての勤務期間の上限を5年とする。

(3)労働関係の終了
 @解雇は、労働者側に原因がある理由、企業の経営上の必要性又はユニオン・ショップ協定等の労働協約の定めによるものでなければならないこととし、また、解雇に当たり使用者が講ずべき措置をし浸透により示す。
 A解雇が無効とされた場合でも、職場における信頼関係の喪失等によって職場復帰が困難な場合があることから、解雇の金銭解決制度の導入について検討する。この場合、解雇についての紛争の一回的解決を図るとともに、安易な解雇を防止する仕組みとする。
 B労働者が使用者の働きかけに応じて退職の意思表示を行った場合、一定基幹これを撤回することとする。

(4)有期労働契約
 @有期労働契約締結時に契約期間が書面で明示されなかった場合には、期間の定めのない契約とみなす。
 A「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」で定める手続きを必要とし、更新があり得る旨が明示されていた場合には、差別的な雇止めや労働者が正当な権利を行使したことを理由とする雇止まはできないこととする。
 B有期労働契約が使用の有期労働契約の法律上の位置付けを明確にする。

2 労働基準法の見直し
(1)労働契約に関するルールの明確化等の観点からの見直し
 @契約期間の上限規制の趣旨が労働者の退職制限の防止に限られることを明確化する。
 A採用内定期間中は解雇予告制度の適用を除外する。
 B複数の事業場で働く場合の労働時間の通産規定を見直す。
 C労働条件の明示事項や就業規則の記載事項及び作成手続きを見直す。

(2)第18条の2など民事的効力のみを有する規定を労働契約法に移行する。→続きを読む

パート均衡処遇で助成金

9/6 ひらめき厚生労働省・18年度新政策より、パート均衡処遇で助成金

厚生労働省は平成18年度、パートの均衡処遇対策を強化する方針です。

パートと正社員共通の評価・四角制度を設けたり短時間正社員制度を創設して、適用労働者がひとりでも生じた場合、事業主に30万〜50万円を支給するほか、正社員とパートの均衡賃金を実現するための「汎用版賃金モデル」を作成して、業種別事業主団体に試験的導入を委託します。
人口減少時代を間近に控え、重要な労働力となっているパートのより一層の戦力化を後押しする考えです。→続きを読む

高年齢者雇用安定法が改正され来年(平成18年)4月より65才までの雇用が義務付けられます

法改正のポイント

○65才までの定年の引き上げ、継続雇用制度の導入等を求める。

○但し、労使協定により継続雇用制度の対象となる労働者に係る基準を定めた時は、希望者全員を対象としない制度も可能である。

○なお、施行により政令で定めるまでの間(当面大企業は3年間、中小企業は5年間)は、労使協定ではなく就業規則等に当該基準を定めることを可能とする。

○定年の引き上げ、継続雇用制度の導入の年齢は年金支給開始年齢の引き上げに合わせ、2013年度(平成25年度)までに段階的に引き上げる。


65才までの雇用延長の方法
@定年年齢の引き上げ

A継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、その高年齢者を定年後も引き続いて雇用する制度)の導入

B定年の定めの廃止

上記から起業の特性に応じて選択する


平成25年度までに段階的に引き上げ

平成18年4月1日から平成19年3月31日まで 62才
平成19年4月1日から平成22年3月31日まで 63才
平成22年4月1日から平成25年3月31日まで 64才
平成25年4月1日から               65才


原則は希望者全員 ただし、労使協定により対象者の選別も可能

来年4月近くになってあわてるのではなく、今のうちに選定基準を明確にして選定基準に見合う社員を育てる制度を作っておくことをおススメします。


継続雇用に際しての雇用制度、労働条件の制約はありません


罰則はありません

だからといって、65才までの雇用の確保をしていない会社が現状を放置していいというものではありません。


なお、選定基準等、もっと詳しくお知りになりたい方は・・・


小冊子『知ってましたか?来年から65才までの雇用が義務化されるの!』
65sai.jpg

A5版全41ページ

内容
・65才までの継続雇用制度導入のステップ
・希望者全員の継続雇用とは
・選定基準例
・今後の対策
・継続雇用制度適用後の雇用形態
など


50円切手6枚をご用意の上、コチラからお申込下さい。
小冊子が到着次第、切手を当事務所までお送り下さい。