「いじめ・嫌がらせ」が5年連続トップ 〜厚生労働省「平成28年度個別労働紛争解決制度の施行状況」より〜

【ポイント】

1 総合労働相談、助言・指導申出、あっせん申請の件数はいずれも前年度と比べ増加。 

 

総合労働相談件数は113万741件で、9年連続で100万件を超え、高止まり

 

・総合労働相談件数 113万741件(前年度比9.3% 増)

→うち民事上の個別労働紛争相談件数  25万5,460件(  同  4.2% 増)

 

・助言・指導申出件数  8,976件(  同  0.6% 増)  

 

・あっせん申請件数   5,123件(  同  7.3% 増)

 


2 民事上の個別労働紛争の相談件数、助言・指導の申出件数、あっせんの申請件数の全てで、「いじめ・嫌がらせ」がトップ 

 

・民事上の個別労働紛争の相談件数では、70,917件(同6.5%増)で5年連続トップ。

 

・助言・指導の申出では、2,206件(同7.7%増)で4年連続トップ。

 

・あっせんの申請では、1,643件(同13.2%増)で3年連続トップ。

 


民事上の個別労働紛争 相談内容別の件数

 

1.いじめ・嫌がらせ 70,917件(22.8%)

 

2.自己都合退職 40,364件(13.0%)

 

3.解雇 36,760件(11.8%)

 

4.労働条件の引き下げ7,723件(8.9%)

 

5.退職勧奨 21,901件(7.1%)

 

6.雇止め等他 112,855件


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「ほかにやりたい仕事がある」が9回連続1位 〜転職サービス「DODA」より 〜働く条件の転職理由が増加。「働き方」への関心高まる傾向も〜

 

■総合結果 〜 “働き方”への関心が高まり、待遇や環境の改善のために転職を考える人の割合が上昇

 

今回は、2012年上半期(2012年49月)から9回連続で「ほかにやりたい仕事がある」(12.8%)が1位に。


次いで2位が「会社の将来性が不安」(9.7%)、3位が「給与に不満がある」(8.0%)という結果でした。


今回の特徴は、待遇や就業環境など、“働き方”を改善するために転職活動を始めた人の割合が上昇したことです。

 

トップ10の中では、「給与に不満がある」「U・Iターンしたい」「残業が多い/休日が少ない」「土日祝日に休みたい」などの割合が増加しました。

 

求人倍率の高い状態が続いていることに加え、“働き方”への関心が特に高まった時期であったため、転職理由に働く条件の改善を挙げる人が増えました。

 

■業種別 〜「サービス」、「小売・外食」では、「残業が多い/休日が少ない」の割合が上昇


8業種別での転職理由の1位は、「メーカー」以外の7業種では「ほかにやりたい仕事がある」、「メーカー」では「会社の将来性が不安」となりました。

 

また、5業種(「IT・通信」「金融」「メーカー」「商社・流通」「小売・外食」)で「会社の将来性が不安」の割合が上昇しています。

 

転職市場に求人数が多く、業種や職種のバリエーションが幅広い今のうちに、より将来性があると見込む会社への転職を考える人が増加したようです。


「IT・通信」では、2位の「給与に不満がある」が1年前の調査と比べると2.0pt上がりました。

 

「IT・通信」の経験者は、より上流工程の仕事が多い会社や、利益率の高い会社へ転職することで年収が上がる傾向にあるため、転職したいと考える人が増加しています。

 

求人数も多いため、転職求人倍率も、業種別でみるともっとも高く、本調査期間中に6~7倍で推移しています。

 

「サービス」、「小売・外食」では、「残業が多い/休日が少ない」の割合が上昇しました。

 

どちらの業種も求人数の多い状況が続いており、残業規制を行うなど、従業員の就業環境の改善に力を入れている企業が増えています。

 

そのため、これまでの経験を活かせて、働く時間を改善できる求人があれば転職したいと考える人が増えているものと推察されます。



■男女別 〜 男女ともに働く条件に関する転職理由の割合が上昇


「男性」の転職理由は、1位〜7位までと10位は前回と同じでした。

 

2位「会社の将来性が不安」(前回比+0.6pt)は前回減少していたため、前々回の2016年5月と同じ水準となっています。

 

男性の特徴として、給与や勤務時間、勤務地など働く条件に関する不満を転職理由に挙げる人の割合が上昇傾向で、今回も3位「給与に不満がある」(前回比+0.4pt)、4位「残業が多い/休日が少ない」(前回比+0.2pt)、6位「U・Iターンしたい」(前回比+0.5pt)を挙げる人は増加しました。


近年家事育児へ積極的に参加する人が増えているため、転職する際も職場環境を重視する傾向にあるようです。


「女性」の転職理由は、1位「ほかにやりたい仕事がある」(13.2%)、2位「残業が多い/休日が少ない」(7.2%)、3位「給与に不満がある」(5.9%)でした。

 

「家庭環境の変化によるため」は、2016年5月の調査の際にTOP10に戻ってから2回連続で上昇が続いています。

 

結婚や出産などライフイベントを経ても働き続けることを希望する人は増えており、勤務地や就業時間など、数年先を見据えて希望の生活ができる仕事に転職する人が増加傾向です。




法定労働条件に関する相談件数、申告受理件数とも減少       平成28年の法定労働条件に関する相談及び申告処理状況より

1 法定労働条件に関する相談の状況

(1)相談件数労働基準法、最低賃金法などの労

   働基準関係法令に関する相談件数は、

   平成 23 年をピークに減少傾向にあり、

   平成 28 年の相談件数は 5,195 件で、前年より 1,555 件(23.0%)

   減少しました。

 

 

2 申告の内容申告の内容は、賃金不払に関するものが 196 件

 (前年比 61 件、23.7%の減少、総数※の 65.3%)、

  解雇手続に関するものが 41 件

 (前年比 12 件、22.6%の減少、総数の 13.7%)

  最低賃金に関するものが 27 件

 (前年比 7 件、35.0%の増加、総数の 9.0%)

  などでした。

 

3 業種別の申告件数業種別の申告件数は、建設業が 52 件

 (前年比 9 件、14.8%の減少、総数※の 17.3%)と最も多く、

  以下、製造業 48 件(前年比 10 件、26.3%の増加、総数の 16.0%)、

  商業 37 件(前年比 24 件、39.3%の減少、総数の 12.3%)、

  の順となっています。

 

 

4 今後の対応 賃金不払や解雇は労働者の生活に重大な影響を

  与える問題であることから、これらに関する申告事案は優先的に処理し、

  早期の解決を図っていく。また、賃金不払残業(サービス残業)や

 

  過重労働が疑われる事案に対しては、監督指導時において、

  平成 29 年1月に策定された「労働時間の適正な把握のために

  使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

  の周知徹底を図っていくとしています。

 

 

事例1: 割増賃金(残業手当)不払に係る申告

 

<事案の概要>

 労働者が、25 時間を超える時間外労働を行っても 25 時間相当の

「業務手当」しか支払われないとして労働基準監督署へ申告したもの。

労働時間の把握は出勤簿に労働者が始業・終業時刻を記載する、

いわゆる自主申告制であるが、1 か月当たり 25 時間を超えないように

調整して記載するよう会社側から指示されているとして申立があったもの。


<監督指導の内容・結果>

労働基準監督官が事業場を臨検したところ、毎月の割増賃金の支払に不足がある

事実を確認したため、申告者を含む全労働者の労働時間を適正に把握し

記録するよう指導するとともに、労働基準法第37条違反を指摘した。

その結果、不足分の割増賃金が全額支払われ解決した。

 

 

 

事例2: 解雇予告に係る申告

<事案の概要>

 労働者が、即日解雇を通告されたが解雇の予告に替わる手当が

支払われないとして労働基準監督署へ申告したもの。

 

<監督指導の内容・結果>

労働基準監督官が事業場を臨検し、事実関係を確認したところ、

法違反を認めたため労働基準法第 20 条違反を指摘した。

その結果、解雇予告手当として、30 日分の平均賃金が支払われ解決した。

全体の66.2%で労働基準法などの法令違反あり                 厚生労働省:長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果を公表しますより

厚生労働省は、このたび、平成28年4月から9月までに、


長時間労働が疑われる 10,059 事業場に対して実施した、


労働基準監督署による監督指導の実施結果を取りまとめ公表しました


この監督指導は、1か月当たり80時間を超える残業が行われた


疑いのある事業場や、長時間労働による過労死などに関する


労災請求があった事業場を対象としています。 


対象となった 10,059 事業場のうち、違法な時間外労働を確認したため、


是正・改善に向けた指導を行ったのは4,416(43.9%)事業場でした。


なお、このうち実際に月80時間を超える残業が認められた


事業場は、3,450事業場(78.1%)でした。


厚生労働省では今後も、月80時間を超える残業が疑われる事業場などに


対する監督指導の徹底をはじめ、


長時間労働の是正に向けた取組を積極的に行っていくとしています。



【平成28年4月から9月までに実施した監督指導結果のポイント】

監督指導の実施事業場: 10,059 事業場 

 このうち、6,659事業場(全体の66.2%)で労働基準法などの法令違反あり。



主な違反内容 

 [のうち、下記からの法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場]

   違法な時間外・休日労働があったもの:4,416事業場(43.9%)

   うち、時間外・休日労働※1の実績が最も長い労働者の時間数が

    1か月当たり80時間を超えるもの:3,450事業場 (78.1%)

    1か月当たり100時間を超えるもの:2,419事業場 (54.8%)

    1か月当たり150時間を超えるもの:489事業場 (11.1%)    

    1か月当たり200時間を超えるもの:116事業場 ( 2.6%)

 

 賃金不払残業があったもの:637事業場( 6.3%)    

   うち、時間外労働の最も長い労働者の時間数が                        

    1か月当たり80時間を超えるもの:400事業場 (62.8%)


 過重労働による健康障害防止措置が

  未実施のもの:1,043 事業場(10.4%)



主な健康障害防止に関する指導の状況 

[のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場]

  過重労働による健康障害防止措置が

   不十分なため改善を指導したもの:8,683事業場(86.3%)    

   うち、時間外労働を月80時間※2以内に

   削減するよう指導したもの:6,060事業場 (69.8%)


  労働時間の把握方法が

   不適正なため指導したもの: 1,189 事業場(11.8%)

   うち、時間外労働の最も長い労働者の時間数が

   1か月当たり80時間を超えるもの:566事業場 (47.6%)



※1法定労働時間を超える労働のほか、法定休日における労働も含む。


※2脳・心臓疾患の発症前1か月間におおむね 100 時間または

  発症前2か月間ないし6か月間にわたって、

  1か月当たりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合は、

  業務と発症との関連性が強いとの医学的知見があるため



「業種別の法違反の状況」・「労働時間の管理方法」・「監督指導事例」等

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支払われた割増賃金の平均額は1企業当たり1,072万円           厚生労働省:監督指導による賃金不払い残業の是正結果(平成26年度)より

・是正企業数 1,329企業 (前年度比88企業の減)

 

・支払われた割増賃金合計額 142億4,576万円(同19億378万円の増)

 

・対象労働者数 20万3,507人(同88,627人の増)

 

・支払われた割増賃金の平均額は1企業当たり1,072万円、労働者1人当たり7万円

 

・割増賃金を1,000万円以上支払ったのは196企業で全体の14.7%、

 その合計額は109億7,010万円で全体の77.0%

 

・1企業での最高支払額は「14億1,328万円」(電気機械器具製造業)、

 次いで「9億4,430万円」(金融業)、「6億3,321万円」(理美容業)の順

 

 

<参考> 

平成17年4月から平成27年3月までの10年間における状況

 

支払われた割増賃金額の企業平均は1,168万円、

 

労働者平均は11万円でした。

 

そのうち、1企業で1,000万円以上の割増賃金が

 

支払われた事案をみると、

 

企業平均は5,849万円、労働者平均は14万円でした。

都道府県労働局や労働基準監督署には、労働者や家族の方などから

 

長時間労働や賃金不払残業(いわゆるサービス残業)に

 

関する相談が多数寄せられています。

 

労働基準監督署は、労働者などから情報が寄せられた事業場などに

 

対して重点的に監督指導を実施しています。


今回の監督指導の対象となった企業では、是正後、で示したような

 

賃金不払残業解消のための取組が行われています。

 

 

<厚生労働省の取り組み>

平成13年4月に

 

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」、

 

平成15年5月に

 

「賃金不払残業総合対策要綱」と

 

「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」

 

を策定しています。

 

それによって、労働者の労働時間を使用者が

 

適正に把握管理することや

 

賃金不払残業に対して労働者や使用者が主体的に

 

取り組むことを強く促しています。

 

業種別の割増賃金の是正支払状況

事例(賃金不払い残業の状況・労基署の指導内容、

企業が実施した解消策等)

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男女計の初任給は、全ての学歴で3年連続の増加               平成 28 年「賃金構造基本統計調査(初任給)」の結果より

【調査結果のポイント】


1 学歴別にみた初任給・男女計の初任給は、全ての学歴で前年を上回り、


 大学卒、高専・短大卒、高校卒においては過去最高となりました。


  ・大学院修士課程修了 231,400 円(前年比 1.3%増)

  ・大 学 卒 203,400 円( 同 0.7%増)

  ・高 専 ・ 短 大 卒 176,900 円( 同 0.7%増)

  ・高 校 卒 161,300 円( 同 0.2%増)


・大学卒及び高校卒の初任給は、男女とも前年を上回りました。 

 大学卒 

     男性 205,900 円(前年比 0.7%増) 

     女性 200,000 円( 同 0.6%増)

 高校卒

     男性 163,500 円(同 0.1%増) 

     女性 157,200 円(同 0.6%増)



2 学歴別にみた初任給の分布初任給の分布をみると、

 大学卒は、男女とも20 万円台(200,000〜209,900 円)が

 最も多く(男性33.2%、女性24.8%)、


 高校卒は、男女とも16 万円台(160,000〜169,900 円)が

 最も多い(男性41.6%、女性30.0%)。

 

 学歴別、企業別、産業別、都道府県別等

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継続導入企業「希望者全員68.6%」                         厚労省:平成28年「高年齢者の雇用状況」集計結果より

【集計結果の主なポイント】

定年制の廃止および65歳以上定年企業の状況

 定年制の廃止および65歳以上定年企業は計28,541社(対前年差1,472社増加)、

 割合は18.7%(同0.5ポイント増加)

 

   このうち、

  (1)定年制の廃止企業は4,064社(同154社増加)、割合は2.7%

    (同0.1ポイント増加)、

  (2)65歳以上定年企業は24,477社(同1,318社増加)、割合は16.0%

    (同0.5ポイント増加)

 

【定年制の廃止企業】

・ 中小企業では3,982社(同137社増加)、2.9%(同変動なし)

・ 大企業では82社(同17社増加)、0.5%(同0.1ポイント増加)

 

 

【65歳以上定年企業】

 企業規模別に見ると

  ・ 中小企業では23,187社(同1,192社増加)、16.9%(同0.4ポイント増加)

  ・ 大企業では1,290社(同126社増加)、8.2%(同0.7ポイント増加)

 

    また、定年年齢別に見ると

   ・ 65歳定年企業は22,764社(同1,181社増加)、14.9%(0.4ポイント増加) 

  ・ 66歳以上定年企業は1,713社(同137社増加)、1.1%(同変動なし)

 

希望者全員66歳以上の継続雇用制度を導入している企業の状況

    希望者全員が66歳以上まで働ける継続雇用制度を導入している企業は7,444社

  (同685社増加)、割合は4.9%(同0.4ポイント増加)

 

  ・ 中小企業では7,147社(同633社増加)、5.2%(同0.3ポイント増加)

  ・ 大企業では297社(同52社増加)、1.9%(同0.3ポイント増加)

 

70歳以上まで働ける企業の状況

    70歳以上まで働ける企業は32,478社(同2,527社増加)、割合は21.2%

  (同1.1ポイント増加)

  ・ 中小企業では30,275社(同2,281社増加)、22.1%(同1.1ポイント増加)

  ・ 大企業では2,203社(同246社増加)、13.9%(同1.2ポイント増加)

 

<集計対象>

○ 全国の常時雇用する労働者が31 人以上の企業153,023 社

 (報告書送付事業所数160,169 事業所)

 

     中小企業(31〜300 人規模):137,213 社

  (うち31〜50 人規模:52,470 社、51〜300 人規模:84,743 社)

     大企業(301 人以上規模): 15,810 社

 

 注:中小企業31人から300人    大企業301人以上

 

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実労働時間の把握方法は「上司が確認した時間」が49.7%          従業員が自己申告した時間が45.2%                        人事院:平成27年民間企業の勤務条件制度等調査結果の概要より

出退勤時間の把握方法

出退勤時間の把握方法は、いずれの職種においても、

「出勤簿、システム等による自己申告」とする企業が最も多く。


事務従事者についてみると、

「出勤簿、システム等による自己申告」が48.8%、

「タイムカード」が35.9%、

「ICカード等」が18.3%となっています。

 

 

実労働時間の把握方法

<出退勤時間と実労働時間の把握方法の異同>

事務従事者がいる企業のうち、

出退勤時間と実労働時間の把握方法が「同じ」とする企業が69.8%、

「異なる」とする企業が30.2%となっています。


<実労働時間の把握方法 >

「上司が確認した時間」が49.7%、

「従業員が自己申告した時間」が45.2%となっています。



定年制の状況

事務・管理職種(部門)がある企業のうち、

定年制を有する企業の割合は99.6%で、

そのうち60歳定年制とする企業の割合は86.5%となっています。



継続雇用制度の状況 

定年後の継続雇用制度を有する企業の割合は97.4%

そのうちいったん定年退職した従業員を再び雇用する

再雇用制度を有する企業の割合が93.3%、


定年年齢に達した従業員を退職させることなく引き続き常勤の従業員として

雇用する勤務延長制度を有する企業の割合が9.0%

 

再雇用制度を有し、平成26年度に定年退職し再雇用された者が

いた60歳定年企業におけるフルタイム再雇用者の状況をみると、

全員(100%)フルタイムで再雇用している企業が89.0%となっています。

 

再雇用制度を有し、平成26年度に定年退職し再雇用された者がいた

60歳定年企業における再雇用者の勤務形態別の人数割合は、

フルタイム再雇用者が92.1%、

短時間再雇用者が7.9%となっています。


「60代後半層の雇用確保には、健康確保の取組みが必要」         独立行政法人労働政策研究・研修機構:(高年齢者の雇用に関する調査  (企業調査))より

調査結果のポイント

 

<60代前半層(60 歳以上 64 歳以下)の継続雇用の

 雇用形態は「嘱託・契約社員が6割>


60 代前半層(60 歳以上 64 歳以下)の継続雇用者の雇用形態をみると、

「嘱託・契約社員」(60.7%)が6割を超えています。

「正社員」を挙げた企業は 34.2%と、回答企業全体の約3分の1でした。

 

 

<8割の企業で、定年前後で仕事の内容は変わらないと回答>


60 代前半層(60 歳以上 64 歳以下)の継続雇用者の仕事内容については、

「定年前(60 歳頃)とまったく同じ仕事」(39.5%)、

「定年前(60 歳頃)と同じ仕事であるが、責任の重さが変わる」(40.5%)

に回答が集中しており、

8割の企業が定年前後で仕事の内容が変わらないと回答しています。

 

 

<6割弱の企業が、定年後の高年齢者も、

 評価制度に基づき賃金を決めることに肯定的>

今後の高年齢者の賃金制度のあり方についてみると、

肯定的回答(「そう思う」+「ややそう思う」)の割合が最も高かったのは、

「定年後の高年齢者も、評価制度に基づき賃金を決めるのが望ましい」

(56.8%)でした。

 

 

<65歳以降の高年齢者が就いている仕事は、

 専門・技術的な仕事や管理的な仕事の割合が高い>

65 歳以降の高年齢者が就いている仕事(職種)についてみると、

「専門的・技術的な仕事」(40.1%)、

「管理的な仕事」(27.3%)の回答割合が高くなっています。



<66歳時点の賃金水準は、65歳直前の賃金水準に比べて13ポイント低下する>

65 歳直前の賃金水準を 100 とした場合の 66 歳時点の賃金水準をみると、

平均的な水準は 87.3 で、65 歳直前の賃金水準と

比較して 13 ポイントほど低下しています。



<60代後半層(65 歳以上 69 歳以下)の雇用には、健康確保の取組みが必要>

60 代後半層の雇用確保に必要になると思われる取組みについてみると、

「高年齢者の健康確保措置」(34.9%)、

「継続雇用者の処遇改定」(31.3%)等となっています。



・60 代前半のフルタイム勤務の継続雇用者について、

 平均的な年収の分布(業種別・従業員規模別、単位:%)

・65歳以降も働く際の該当基準

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「いじめ・嫌がらせ」が4年連続トップ 総合労働相談は8年連続100万件超 厚生労働省:「平成27年度個別労働紛争解決制度の施行状況」より

【ポイント】

1 助言・指導申出件数、あっせん申請件数のいずれも前年度と比べ減少  

  助言・指導申出件数、あっせん申請件数は減少傾向にあるものの、

  総合労働相談件数が8年連続で100万件を超えるなど、高止まり

 

  ・総合労働相談件数 1,034,936 件(前年度比0.2% 増)

   →うち民事上の個別労働紛争相談件数  245,125 件(同2.6% 増)

 

  ・助言・指導申出件数 8,925 件(同5.8% 減)  

 

  ・あっせん申請件数  4,775 件(同4.7% 減)

 

2 「民事上の個別労働紛争の相談件数」「助言・指導の申出件数」

  「あっせんの申請件数」の全てで、「いじめ・嫌がらせ」がトップ

 

  ・民事上の個別労働紛争の相談件数は、66,566件(前年62,191件)で

   4年連続トップ。

 

  ・助言・指導の申出では、2,049件(前年1,955件)で3年連続トップ。

 

  ・あっせんの申請では、1,451件(前年1,473件)で2年連続トップ。

 

3 助言・指導、あっせんともに迅速な処理 ・助言

 

 ・指導は1か月以内に99.1%、あっせんは2か月以内に90.1%を処理。



<最近か年度の主な紛争の動向>

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助言・指導申出内容は、「いじめ・嫌がらせ」が増加、

「解雇」「労働条件の引下げ」が減少


@ 平成27年度の助言・指導申出内容の内訳としては、

  「いじめ・嫌がらせ」に関するものが 2,049件(21.0%)、

  「解雇」が 1,180件(12.1%)、

  「自己都合退職」が962件(9.9%)、

  「労働条件の引下げ」が804件(8.3%)と多くなっています。


A 申出人は労働者が8,867件(99.4%)と大半を占め、

 事業主は58件(0.6%)でした。


B 紛争の当事者である労働者の就労形態は、

 「正社員」が 4,219件(47.3%)、

 「パート・アルバイト」が 2,117件(23.7%)、

 「期間契約社員」が1,548件(17.3%)、

 「派遣労働者」が 561件(6.3%)でした。


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賃金に関することが2654件(24%)でトップ                     厚生労働省:平成 27 年度 ハローワークにおける求人票の記載内容と実際の労働条件の相違に係る申出等の件数より

○ 求人票の記載内容に係る求職者からの申出・苦情等件数

(全国計)10,937(12,252)件

 

※ 1件の申出等で複数の内容を含むものは、それぞれの内訳に計上。

 

※ 括弧内は平成 26 年度の数値

 

【1 具体的な内容(主なもの)】

 

・ 賃金に関すること......................... 2,654 件、24%(3,361 件、27%)

 

・ 就業時間に関すること..................... 2,128 件、19%(2,699 件、22%)

 

・ 職種・仕事の内容に関すること............. 1,439 件、13%(1,715 件、14%)

 

・ 選考方法・応募書類に関すること........... 1,315 件、12%(1,502 件、12%)

 

・ 休日に関すること......................... 1,008 件、 9%(1,256 件、10%)

 

・ 雇用形態に関すること....................... 799 件、 7%(1,068 件、 9%)

 

・ 社会保険・労働保険に関すること............. 767 件、 7%(1,030 件、 8%)

 

 

【2 具体的な要因(主なもの)】

・ 求人票の内容が実際と異なる............... 3,926 件、36%(4,360 件、36%)


・ 求人者の説明不足......................... 2,540 件、23%(2,472 件、20%)


・ 言い分が異なる等により要因を特定できないもの... 958 件、 9%( 666 件、 5%)


・ 求職者の誤解............................... 754 件、 7%( 717 件、 6%)


・ ハローワークの説明不足..................... 237 件、 2%( 280 件、 2%)



○ 「求人票の内容が実際と異なる」件数

(全国計) 3,926 件【対応状況】


・ 職業紹介の一時保留........................................ 274 件、 7%


・ 求人取消 ................................................. 516 件、13%


・ 求人票の内容を変更...................................... 1,293 件、33%


・ 求人票に合わせ労働条件等を変更............................ 709 件、18%


・ その他(求人票が無効等)................................ 1,134 件、29%


ハローワークにおける求人票と実際の労働条件の相違への対応等

詳しくお知りになりたい方はこちら



多様な正社員の活用状況・見通しは、どうなっているのか          「改正労働契約法とその特例への対応状況及び 多様な正社員の活用状況に関する調査」結果より

フルタイム契約労働者を雇用している企業、あるいはパートタイム契約労働者を

 

雇用している企業を対象に、有期契約を反復更新して通算5年を超えた場合、

 

労働者の申込みに基づき期間の定めのない労働契約(無期契約)に

 

転換できるルール(第18条)について、どのような対応を検討しているか尋ねると、

 

いずれも「通算5年を超える有期契約労働者から、

 

申込みがなされた段階で無期契約に切り換えていく」がもっとも多く

(フルタイム契約労働者を雇用している企業で45.4%、

 パートタイム契約労働者で50.8%)、

 

これに

 

「対応方針は未定・分からない」(同順に23.9%、26.9%)、

 

「有期契約労働者の適性を見ながら、5年を超える前に無期契約にしていく」

(同順に19.6%、11.1%)、

 

「有期契約が更新を含めて通算5年を超えないように運用していく」

(同順に6.0%、5.8%)等


が続いています。


有期雇用特別措置法の認知度と特例の活用意向

 

<有期雇用特別措置法の認知度>

・内容まで知っている(18.3%)

・規定されたことは知っているが内容まではよく分からない(40.7%)

・知らない・分からない(33.7%)

・無回答(7.3%)


<定年再雇用有期の特例の活用意向>

・活用のため既に計画を申請した(1.9%)

・今後活用予定・検討余地がある(33.4%

・活用予定はない(60.6%)

無回答(4.1%)



「多様な正社員」区分を今後、新たに導入(既にある場合は増員)する予定が


あるか尋ねると、73.9%の企業が「導入(増員)の予定はない」とする一方、


「多様な正社員区分を今後、新たに導入(増員)する予定がある」とする企業も、


2割程度(20.4%)みられました。


なお、これを雇用者の規模別にみると、導入(増員)予定がある企業割合は


大規模になるほど高く、1,000人以上で37.2%となっています。


また、主な業種別では、

「宿泊業,飲食サービス業」や「医療・福祉」「生活関連サービス業,娯楽業」等で


「導入(増員)予定」が多くなっています。


多様な正社員区分を導入(増員)する理由としては(複数回答)、


「景気回復や少子高齢化等に伴い、

 必要な労働力の確保に対する危機感が高まっているから」(52.8%)


がもっとも多く。


次いで、

「非正社員からの転換を促し、優秀な人材を確保(囲込み)したいから」

(36.6%)、


「もっと女性や若者を採用・活用したいから」(31.8%)、


「正社員の働き方を見直すため(長時間労働やメンタルヘルスの改善等)」

(28.7%)等となっています。



多様な正社員区分の導入(増員)の予定はないとした企業についても、

その理由(複数回答)を尋ねると、


「労務管理が煩雑・複雑になる」(52.7%)、


「区分間の仕事や処遇・労働条件のバランスの取り方が難しい」(49.2%)


が多く挙がり、


これに


「正社員と非正社員の違いが分かり難くなる」(30.2%)、


「多様な正社員に対する従業員ニーズが見極めにくい」(23.3%)、


「事業所数や事業範囲等が限定されている(多様な働き方を形成し難い)」(20.1%)


等が続いています。

監督署へ寄せられた相談件数は増加                       山形労働局:平成27年法定労働条件に関する相談及び申告処理状況より

<相談者の内訳>

相談者は、労働者が 3,708 件(全体の 54.9%)、

使用者が 1,663 件(全体の 24.7%)、

労働者の家族などその他が 1,379 件(全体の 20.4%)でした。

 

 

<相談の内容>

最も多かった相談は、「労働時間」の 1,268 件

(前年比 80 件、6.7%の増加)で、全体の 18.8%を占めました。

 

次いで、「賃金の支払い」(休業手当を含む。)の 971 件

(前年比 91 件、10.3%の増加)、

「割増賃金」の 824 件(前年比 68 件、9.0%の増加)の順で続いています。


労働時間、賃金の支払い、割増賃金などの相談が増加したのは、

最近の社会的関心の高まりが影響しているものと考えられます。

 

 

<申告受理件数>

平成 27 年 1 月から 12 月までの間に、

労働条件が労働基準法、最低賃金法に違反するとして、

労働者が県内の各労働基準監督署に対し事業主を行政指導するよう求めた

申告件数は 304 件で、前年より 3 件、1.0%の減少となりました。

 

 

<申告の内容>

申告の内容は、賃金不払に関するものが 

257 件(前年比 3 件、1.2%の増加、全体の 70.4%)、


解雇手続に関するものが

53 件(前年比 2 件、3.9%の増加、全体の 14.5%)、


最低賃金に関するものが

20 件(前年比 2 件、9.1%の減少、全体の 5.5%)

などでした。

 

 

<業種別の申告件数>

業種別の申告件数は、

建設業が 61 件(前年比 2 件、3.2%の減少、全体の 20.1%)

及び商業が 61 件(前年比 6 件、10.9%の増加、全体の 20.1%)が最も多く、


以下、接客娯楽業 45件(前年比 14 件、45.2%の増加、全体の 14.8%)、

製造業 38 件(前年比 20 件、34.5%の減少、全体の 12.5%)

の順となっています。


人の出入りの多い、商業や接客娯楽業等において、

賃金不払に関する申告が増加しました。

 

 

<今後の対応>

賃金不払や解雇は労働者の生活に重大な影響を与える問題であることから、

これらに関する申告事案は優先的に処理し、

早期の解決を図っていき。

 

また、賃金不払残業(サービス残業)や過重労働が疑われる事案に対しては、

積極的に監督指導を行うこととしています。

 

詳細についてはこちら

4月から12月に対象とした8,530事業場の半数を超える4,790事業場で違法な時間外労働を摘発

厚生労働省:長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果を公表します

厚生労働省は、このたび、平成27年4月から12月までに 

 

8,530 事業場に対して実施した、

 

長時間労働が疑われる事業場に対する労働基準監督署による

 

監督指導の実施結果を公表しました。

 

この監督指導は、1か月当たり100時間を超える残業が

 

行われた疑いのある事業場や、

 

長時間労働による過労死などに関する労災請求があった事業場を対象としています。

 

この結果、平成27年4月から12月に監督指導を行った 8,530 事業場のうち、

 

半数を超える 4,790 事業場で違法な時間外労働を確認したため、

 

是正・改善に向けた指導を行いました。

 

なお、このうち実際に月100時間を超える残業が認められた事業場は、

 

2,860事業場(59.7%)でした。 

 

厚生労働省では今後も、月100時間を超える残業が疑われる

 

事業場などに対する監督指導の徹底をはじめ、

 

過重労働の解消に向けた取組を積極的に行っていくとしています。

 

【平成27年4月から12月までに実施した監督指導結果のポイント】

1 監督指導の実施事業場: 8,530 事業場

  このうち、6,501事業場(全体の76.2%)で労働基準法などの法令違反あり。

 

2 主な違反内容 [1のうち、下記からの法令違反があり、

 是正勧告書を交付した事業場]

 

 違法な時間外労働があったもの:4,790 事業場(56.2 % )うち、

  時間外労働※1の実績が最も長い労働者の時間数が

  1か月当たり100時間を超えるもの :2,860事業場 (59.7%)

  1か月当たり150時間を超えるもの :595事業場 (12.4%)

  1か月当たり200時間を超えるもの :120事業場 ( 2.5%)

  1か月当たり250時間を超えるもの :27事業場 ( 0.6%)

 

 賃金不払残業があったもの :813 事業場( 9.5 % )

  うち、時間外労働の最も長い労働者の時間数が

   1か月当たり100時間を超えるもの :362事業場 (44.5%)


 過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの: 1,272 事業場(14.9 % )


3 主な健康障害防止に関する指導の状況 

 [1のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場]


 過重労働による健康障害防止措置が不十分なため

  改善を指導したもの:6,971 事業場(81.7 % )

  うち、時間外労働を月80時間※2以内に削減するよう

  指導したもの:5,167事業場 (74.1%)


 労働時間の把握方法が不適正なため指導したもの: 1,558 事業場(18.3 % )

  うち、時間外労働の最も長い労働者の時間数が

  1か月当たり100時間を超えるもの :477 事業場 (30.6%) 


※1 法定労働時間を超える労働のほか、法定休日における労働も含む。 

※2 脳・心臓疾患の発症前1か月間におおむね100時間または

   発症前2か月間ないし6か月間にわたって、

   1か月当たりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合は、

   業務と発症との関連性が強いとの医学的知見があるため。



監督指導事例等詳細についてお知りになりたい方はこちら

重点監督を実施した事業場の約半数にあたる2,311事業場で違法な残業を摘発                                            厚生労働省:平成27年度「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果を公表より

今回の重点監督は、長時間労働削減推進本部

(本部長:塩崎 恭久 厚生労働大臣)の指示の下、

長時間の過重労働による過労死に関する労災請求のあった事業場や、

若者の「使い捨て」が疑われる事業場など、労働基準関係法令の違反が疑われる

事業場に対して集中的に実施したものです。

 

 

【重点監督の結果のポイント】
1 重点監督の実施事業場:5,031 事業場  

このうち、3,718事業場(全体の73.9%)で労働基準関係法令違反あり。 

 

2  主な違反内容 [ 1 のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場] 

(1) 違法な時間外労働があったもの:2,311 事業場( 45.9 % )     

   うち、時間外労働※1の実績が最も長い労働者の時間数が        

    月100時間を超えるもの:799事業場(34.6%)        

    うち月150時間を超えるもの:153事業場( 6.6%)

    うち月200時間を超えるもの:38事業場( 1.6%)  

 

(2) 賃金不払残業があったもの:509 事業場( 10.1 % )  


(3) 過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの:675 事業場( 13.4 % )  


3  主な健康障害防止に係る指導の状況

  [ 1 のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場] 

(1) 過重労働による健康障害防止措置が

    不十分なため改善を指導したもの:2,977 事業場( 59.2 % )     

   うち、時間外労働を月80時間

   ※2以内に削減するよう指導したもの:1,772事業場(59.5%)  


(2) 労働時間の把握方法が不適正なため指導したもの:1,003 事業場( 19.9 % )  


※1 法定労働時間を超える労働のほか、法定休日における労働も含む。 


※2 脳・心臓疾患の発症前1か月間におおむね100時間または

    発症前2か月間ないし6か月間にわたって、1か月当たりおおむね

    80時間を超える時間外労働が認められる場合は、

    業務と発症との関連性が強いとの医学的知見があるため。


[参考]平成 26 年 11 月に実施した「過重労働解消キャンペーン」の重点監督では、

監督指導を実施した 4,561 事業場のうち、 3,811 事業場(全体の 83.6 %)で

労働基準関係法令違反が認められた。


監督指導事例等詳細についてお知りになりたい方はこちら

長時間労働・過重労働、賃金不払残業、休日休暇に関する相談が多数 厚生労働省:「過重労働解消相談ダイヤル」・「労働条件相談ほっとライン」の相談結果より

<相談結果の概要>

27-11-27-1.jpg

 

<相談事例:長時間労働・過重労働>

○労務管理の責任者(製造業)。36協定において、1か月の残業時間の

 上限を42時間(特別条項80時間、年6回まで)としているが、

 年間通して1か月100時間を超える者や、1か月160時間を超える者がいる。

 毎月開催されている安全衛生委員会において、社長に対し

 衛生管理者や産業医から残業時間の状況を報告し、

 長時間労働の削減に向けた対策を講じるよう求めても、

 当事者意識がなく、一向に対策が講じられない。【50代、労働者】

 

病院用給食の製造と配達(製造業)。今年の7月頃に救急病院と

 新規の契約を行って以降、正社員、パート、アルバイト等の

 立場に関係なく1か月200時間程度の残業をしている

 体調を崩さないか心配である。【30代、労働者の知人】


○トラック運転手(運輸交通業)。1か月100時間以上の残業を

 している。労働時間は運転日報で管理しているが、

 当該日報には、過少申告の記載をすることが当たり前となっており、

 実際の労働時間が適正に把握されていない。【50代、労働者】

 

 

<相談事例:賃金不払残業>

○食料品の製造(製造業)。毎日午前6時から

 翌日午前2時くらいまで働いており、

 1か月200時間を超える残業をしているが、

 労働時間が管理されておらず、残業手当は一切支払われない。

 また、定期健康診断も実施されていない。

 事業場内では、長時間労働によりうつ病を発病し、

 自死した労働者もいるようだ。【50代、労働者】


○グループホームのヘルパー(保健衛生業)。所定労働時間は

 午後4時から午前9時までで、そのうち、

 午後9時から午前6時までは仮眠時間とされている。

 しかし、実際は、夜勤の職員が1名しかおらず、

 仮眠時間とされている時間もほとんど働いている。

 そのため、1か月100時間を超える残業をしているが、

 仮眠時間に働いた分の残業手当は一切支払われない。【60代、労働者】



<相談事例:休日・休暇>

○工場の製造ライン(製造業)。10年間継続勤務している。

 上司から、準社員に年次有給休暇はないと言われ、

 取得を認めてもらえない。【30代、労働者】


○電気工事士(建設業)。年次有給休暇の取得を申し出ると

 毎回その理由を尋ねられ、理由を告げても

 取得を認めてもらえない。【30 代、労働者の家族】


詳細についてはこちら

希望者全員が65歳以上まで働ける企業は71.8% 山形労働局発表:平成 27 年「高年齢者の雇用状況」集計結果より

○高年齢者雇用確保措置の実施状況

高年齢者雇用確保措置を「実施済み」の企業の割合は99.2%

 (対前年差1.9ポイント増加)

    ・ 中小企業は99.2%(同2.1ポイント増加)

    ・ 大企業は100.0%(同増減なし)

 

 

○希望者全員が 65 歳以上まで働ける企業の状況

(1) 希望者全員が65歳以上まで働ける企業は1,093社

 (対前年差58社増加)、割合は71.8%(同2.6ポイント増加)

   ・ 中小企業では1,046社(同55社増加)73.9%(同2.9ポイント増加)

   ・ 大企業では47社(同3社増加)43.9%(同0.1ポイント減少)

 

(2) 70歳以上まで働ける企業は254社(同23社増加)、

  割合は16.7%(同1.2ポイント増加)

   ・ 中小企業では246社(同22社増加)17.4%(同1.3ポイント増加)

   ・ 大企業では8社(同1社増加)7.5%(同0.5ポイント増加)

 

 

○定年到達者に占める継続雇用者の割合

  過去1年間の60歳定年企業における定年到達者(2,996人)のうち、

  継続雇用された人は2,419人

  (80.7%継続雇用を希望しない定年退職者は557人(18.6%)、

  継続雇用を希望したが継続雇用されなかった人は20人(0.7%)

 

 

○希望者全員が 65 歳以上まで働ける企業等について

(1) 希望者全員が65歳以上まで働ける企業の状況

  希望者全員が65 歳以上まで働ける企業は1,093 社(対前年差58社増加)、

  報告した全ての企業に占める割合は71.8%(同 2.6 ポイント増加)

  となっています。


  企業規模別に見ると、

  @ 中小企業では1,046 社(同 55 社増加)73.9%(同 2.9 ポイント増加)

  A 大企業では47社(同 3 社増加)43.9%(同 0.1 ポイント減少)

   となっています



(2) 70 歳以上まで働ける企業の状況

  70 歳以上まで働ける企業は254 社(同 23 社増加)、

  報告した全ての企業に占める割合は16.7%(同 1.2 ポイント増加)

  となっています


  企業規模別に見ると、

  @ 中小企業では246 社(同 22 社増加)17.4%(同 1.3 ポイント増加)

  A 大企業では8 社(同 1 社増加)7.5%(同 0.5 ポイント増加)

   となっています



○定年到達者等の動向について

(1) 定年到達者の動向

  過去1年間(平成 26 年6月1日から平成 27 年5月 31 日)の

  60歳定年企業における定年到達者(2,996人)のうち、

  継続雇用された者は2,419人(80.7%)

  (うち子会社・関連会社等での継続雇用者は 74 人)、

  継続雇用を希望しない定年退職者は557人(18.6%)、

  継続雇用を希望したが継続雇用されなかった者は

  20人(0.7%)となっています



○高年齢労働者の状況
(1) 年齢階級別の常用労働者数について31 人以上規模企業における

  常用労働者数(186,329 人)のうち60歳以上の常用労働者数は

  19,573人で10.5%を占めています


  年齢階級別に見ると、

   60〜64 歳が14,156人、   65〜69 歳が4,402人、

   70 歳以上が 1,015人

   となっています



(2) 雇用確保措置の義務化後の高年齢労働者の推移

  51人以上規模企業における60歳以上の常用労働者数は16,249人であり、

  雇用確保措置の義務化前(平成 17 年)と比較すると

  11,190人増加しています

  31人以上規模企業における60歳以上の常用労働者数は

  19,573人であり、平成 21 年と比較すると、8,879人増加しています


詳細についてはこちら

非正規雇用がはじめて4割超 厚生労働省「平成26年就業実態の態様化に関する総合実態調査の概況」より

【調査結果のポイント】

〔事業所調査〕

1. 3年前と比べて正社員以外の労働者比率が

  「上昇した」事業所は 14.1%、

  「低下した」事業所は 14.2%。

  正社員以外の労働者比率が上昇した事業所について、

  比率が上昇した就業形態をみると、

  「パートタイム労働者」が 59.3%、

  次いで「嘱託社員(再雇用者)」が 21.6%。

 

 

2. 正社員以外の労働者を活用する理由は、

  「賃金の節約のため」が 38.6%と最も高く、

  次いで「1 日、週の中の仕事の繁閑に対応するため」32.9%、

  「即戦力・能力のある人材を確保するため」30.7%などとなっています。

 

  民営事業所について前回調査(平成 22 年)と比較すると、

  「賃金節約のため」などでは前回に比べて低下したのに対し、

  「即戦力・能力のある人材を確保するため」、

  「正社員を確保できないため」などでは上昇しています。

  派遣労働者では、「正社員を確保できないため」が大きく上昇しています。

 

 

〔個人調査〕

1. 出向社員を除く正社員以外の労働者が現在の就業形態を選んだ理由は、

  「自分の都合のよい時間に働けるから」が 37.9%と最も高く、

  次いで「家計の補助、学費等を得たいから」30.6%、

  「家庭の事情(家事・育児・介護等)と両立しやすいから」25.4%

  などとなっています。

 

  前回調査と比較すると、

  「正社員として働ける会社がなかったから」は18.1%と

  前回 22.5%に比べて低下しています。

 

2. 現在の職場での満足度D.I.について前回調査と比較すると、

  「正社員」、「正社員以外の労働者」ともに

  「仕事の内容・やりがい」、「賃金・労働時間・休日等の労働条件」

  など全ての項目で上昇しています。

 

  ※ 事業所調査における前回調査との比較は、

    事業所規模 5 人以上の民営事業所について行っています。

 

詳細はこちらから

希望者全員が65歳以上まで働ける企業割合75%          厚労省:平成27年「高年齢者の雇用状況」集計結果より

●希望者全員が65歳以上まで働ける企業の状況

  (1)希望者全員が65歳以上まで働ける企業は

    108,086社(同4,500社増加)、割合は72.5%

    ・中小企業では99,952社(同4,197社増加)、74.8%

    ・大企業では8,134社(同303社増加)、52.7%

 

  (2)70歳以上まで働ける企業は29,951社(同2,211社増加)

    割合は20.1%

    ・中小企業では27,994社(同2,034社増加)、21.0%

    ・大企業では1,957社(同177社増加)、12.7%で、

     中小企業の取り組みの方が進んでいる

 

●定年到達者に占める継続雇用者の割合

  過去1年間の60歳定年企業における定年到達者(350,785人)のうち、

  継続雇用された人は287,938人(82.1%)、

  継続雇用を希望しない定年退職者は62,102人(17.7%)、

  継続雇用を希望したが継続雇用されなかった人は745人(0.2%)

 

 

<希望者全員が65歳以上まで働ける企業の状況>

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<都道府県別の状況>

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詳細についてはこちら


11月は「過重労働解消キャンペーン」期間です。 

平成27年度過重労働解消キャンペーンの概要

 

1 実施期間

  平成 27 年 11 月1日(日)から 11 月 30 日(月)までの1か月間

 

 

2 具体的な取組

(1)労使の主体的な取組を促します

  キャンペーンの実施に先立ち、労働基準局長が、

  使用者団体や労働組合に対し、

  長時間労働削減に向けた取組に関する周知・啓発などの実施について、

  厚生労働大臣名による協力要請を行い、労使の主体的な取組を促します。

 

 

(2)重点監督を実施します

  ア 監督の対象とする事業場等

   @ 長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた

     事業場等に対して、重点監督を実施。

 

   A 労働基準監督署及びハローワークに寄せられた相談等を端緒に、

     離職率が極端に高いなど若者の「使い捨て」が疑われる

     企業等を把握し、重点監督を実施。

 

  ※ 監督指導の結果、法違反の是正が図られない場合は

    是正が認められるまで、ハローワークにおける

    職業紹介の対象とされません。

 

 

イ 重点的に確認する事項

  @ 時間外・休日労働が 36 協定の範囲内であるかについて確認し、

    法違反が認められた場合は是正指導。

 

  A 賃金不払残業がないかについて確認し、

    法違反が認められた場合は是正指導。

 

  B 不適切な労働時間管理については、

    労働時間を適正に把握するよう指導。

 

  C 長時間労働者については、医師による面接指導等、健康確保措置が

    確実に講じられるよう指導。

 

 

ウ 書類送検

  重大・悪質な違反が確認された場合は、送検され、公表されます。

 

 

(3)電話相談が実施されます。

  フリーダイヤルによる全国一斉の「過重労働解消相談ダイヤル」

  が実施され、都道府県労働局の担当官が、

  相談に対する指導・助言を行います。


   0120−7 9 4−713

   平成 27 年 11 月7日(土)9:00〜17:00

 

   詳細についてはこちら

全都道府県の地域別最低賃金改定額の答申が出揃いました。

山形県は696円(プラス16円)で

 

10月14日が発効予定日です。

 

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「総争議」の件数は 495 件と過去最少を更新           厚生労働省:平成26年「労働争議統計調査」の結果より

「労働争議統計調査」は、我が国における労働争議について、

 

行為形態や参加人員、要求事項などを調査し、

 

その実態を明らかにすることを目的としています。

 

本調査では労働争議を2種類に大別しており、

 

労働組合や労働者の団体とその相手方との間で生じた紛争のうち、

 

同盟罷業(ストライキ)などの争議行為が現実に発生したものを


「争議行為を伴う争議」、争議行為を伴わないが解決のため


労働委員会等第三者が関与したものを「争議行為を伴わない争議」とし、


この2種類を合わせて「総争議」としています。

 

 

【調査結果のポイント】

1 総争議平成 26 年の件数は 495 件(507 件)で5年連続の減少となり、

  比較可能な昭和 32 年以降、最も少なくなっています。

 

 

2 争議行為を伴う争議

(1) 全体では前年と比べて件数、総参加人員、

   行為参加人員ともに増加しました。

   件数 80 件(71 件)

   総参加人員 74,438 人(52,350 人)

   行為参加人員 27,919 人(12,910 人


(2) 半日以上の同盟罷業では前年と比べて件数は減少したが、

   行為参加人員と労働損失日数は増加しました。

   件数 27 件(31 件)

   行為参加人員 14,989 人(1,683 人)

   労働損失日数 19,932 日(7,035 日)



3 労働争議の主要要求事項

 争議の際の主な要求事項(複数回答2つまで)は、

 「賃金」に関するもの 257 件(228 件)が最も多く、

 次いで「経営・雇用・人事」に関するもの 157 件(173 件)、

 「組合保障及び労働協約」に関するもの 156 件(145 件)でした。



4 労働争議の解決状況

 平成 26 年中に解決した労働争議(解決扱い(注2)を含む)は 

 435 件(395 件)で、総争議件数の 87.9%でした。

 そのうち「労使直接交渉による解決」は 123 件(92 件)、

 「第三者関与による解決」は 136 件(145 件)でした。


注1 ( )内は、平成 25 年の数値です。

注2 不当労働行為事件として労働委員会に救済申立がなされた労働争議、

   労働争議の当事者である労使間では解決の方法がないような

   労働争議(支援スト、政治スト等)及び解決の事情が明らかでない

   労働争議等は「解決扱い」として集計しています。



労働争議の主要要求事項別の状況

平成26年の「総争議」の件数を主要要求事項別

(複数回答2つまで)にみると、

「賃金」に関する事項が257件(総争議件数の51.9%)と最も多く、


次いで、

「経営・雇用・人事」に関する事項が157件(同31.7%)、

「組合保障及び労働協約」に関する事項が156件(同31.5%)でした。



労働争議の主要要求事項別件数及び構成比

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注: 1) 1労働争議につき労働者側から提出された要求のうち、

     主なもの2つまでを主要要求事項として取り上げているため、

     主要要求事項「計」(総争議件数)と個々の要求事項の数値の

     合計は必ずしも一致していません。


   2) 「組合保障及び労働協約」、「賃金」等の太字で書かれている

     各区分の件数は、2つの主要要求事項が同一の

     区分内にある労働争議は

     1件として計上しているので、各区分内の事項の件数の

     合計とは必ずしも一致していません。



労働争議の解決状況

(1) 解決方法別の状況平成26年の「総争議」495件のうち、

 平成26年中に「解決又は解決扱い」になった件数は

 435件(総争議件数の87.9%)と

 なっており、「翌年への繰越」は60件(同12.1%)でした。


 解決方法をみると、「労使直接交渉による解決」が123件

 (解決又は解決扱い件数の28.3%)、

 「第三者関与による解決」が136件(同31.3%)、

 「その他(解決扱い)」が176件(同40.5%)でした。


 なお、「第三者関与による解決」をみると、

 労働委員会関与の「あっせん」が130件(同29.9%)で最も多くなっている。

 

労働争議の解決方法別件数及び構成比の推移

27-8-28-1.jpg

 

注: 1) 「その他(解決扱い)」には、不当労働行為事件として

     労働委員会に救済申立てがなされた労働争議、

     労働争議の当事者である労使間では解決方法がないような労働争議

     (例えば、支援スト、政治スト等もここに区分される。)及び

     解決の事情が明らかでない労働争議等が含まれます。

 

   2) 「労使直接交渉」のうち、「第三者関与あり」とは、

     解決に至る過程において

     あっせんや調停等の第三者関与があったが、労使の直接交渉に

     よって解決したものをいいます。

 

   3) ( )内は、「解決又は解決扱い」に占める解決方法別構成比です。

 

 

(2) 継続期間別の状況

 労働争議の解決状況を継続期間

 (争議発生から解決に至るまでの日数をいいます。)

 別にみると、「91日以上」が150件(解決件数の34.5%)と最も多く、

 次いで「31〜60日」が113件(同26.0%)、

 「30日以内」が98件(同22.5%)でした。

 

 

継続期間別労働争議解決件数及び構成比

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注: ( )内は、平成25年の数値です。

 

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理想としては6割弱が「仕事と生活のバランス型」を志向      労働政策研究・研修機構調査より

<半数弱の企業が今後、年間総実労働時間を「短縮していく」と回答>

年間総実労働時間の今後の方向性について尋ねると、

 

「現状通りで良い」が約半数(49.2%)を占めたものの、

「短縮していく」とする企業も半数弱(45.7%)みられました。

 

短縮の具体的な方法としては(複数回答)、

「所定外労働時間の短縮」が79.7%にのぼり、

これに「年次有給休暇の取得率の引上げ」(47.2%)等が続きます。

 

年間総実労働時間を「短縮していく」理由としては(複数回答)、

「働き過ぎを防止するため」(64.9%)、

「仕事と家庭の両立など時短は社会的な要請となっているため」(58.5%)、

「労働生産性を向上させるため」(58.3%)

 

等が多くなっています。

 

<朝型勤務については約2割の企業が「検討余地あり」、

 約3割の労働者が「希望する」と回答>

正社員の働き方を多様化・柔軟化することへの賛否を尋ねると、

41.6%の企業及び59.2%の労働者が

「賛成(どちらかというと含む)」と回答しました。

 

また、始業時刻を8時等へシフトさせ、17〜18時頃には

必ず退社できるようにする「朝型勤務」については、

20.4%の企業が「今後、検討余地がある」、

30.9%の労働者が「希望する」と回答しました。


同様に、「短時間正社員制度」について

「今後、検討余地がある」企業は29.2%で、

「希望する」労働者は27.4%。

「(より柔軟な)フレックスタイム制」については

「今後、検討余地がある」企業が32.6%で、

「希望する」労働者が39.3%などとなりました。



<労働生産性を高めるには、業務上のムダの削減や

 業務配分のムラの解消等が喫緊の課題に>

企業調査で、労働生産性(従業員一人当たりの付加価値)を

(さらに)高めるために必要なものを尋ねると(複数回答)、

「仕事内容の見直し(ムダな業務の削減)」がトップ(63.1%)で、

これに「仕事の進め方の見直し(決裁プロセスの簡素化、会議の短縮化等)」

(48.7%)が続きました。


一方、労働者調査で、仕事の効率性を高めるために必要なもの

(複数回答)のトップは

「組織間・従業員間の業務配分のムラをなくす」(54.6%)で、

次いで「人員数を増やす」(30.0%)、

「仕事中心の職場風土や社会慣行を見直す」(26.2%)などとなりました。

 


<現状は「仕事に重点型」が半数弱だが、

 理想としては6割弱が「仕事と生活のバランス型」を志向>

労働者調査で、仕事と生活のバランスについて尋ねると、

現在の状態としては「仕事に重点型」「バランス型」「生活に重点型」が

それぞれ47.6%、37.5%、8.5%となっているのに対し、

理想としては「仕事に重点型」が現状を33.7下回る13.9%、

「バランス型」が22.3上回る59.8%、

「生活に重点型」が8.7上回る17.2%などとなりました。

 

なお、現状と理想の乖離は、過去1年間により長時間の労働経験がある人ほど、

また、年次有給休暇の取得率が低い人ほど大きくなっています。

 

<半数以上の労働者が、18時頃に退社できるようになったら

 「心身の休養」や「趣味」「家族との団欒」等に充てたいと回答>

 

労働者調査で、基本的に18時頃には退社できるようになったら

何をしたいか尋ねると(複数回答)、多い順に、

@心身の休養・リフレッシュ(64.0%)、

A自身の趣味(57.8%)、

B家族との団欒(51.0%)、

C同僚や友人との懇親会(34.3%)、

D家事、育児(30.6%)、

E買い物、ショッピング(25.9%)、

F自己啓発(英会話等)(24.5%)等があがりました。

 

 

なお、「所定外労働の発生状況」・「年次有給休暇の取得状況」

「年次有給休暇の未消化理由」・「今後の職業生活に対する希望」

「所定外労働による健康不安等への影響」等

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セクハラに関する相談が最も多く労働者からの相談が約半数     平成26年度都道府県労働局雇用均等室での法施行状況より

○平成 26 年度に、雇用均等室に寄せられた

 男女雇用機会均等法に関する相談は、24,893 件でした。

 

○相談者の内訳を見ると、労働者からの相談が

 12,504 件で、全体の 50.2.%を占めていました。

 

○相談内容別にみると、「セクシュアルハラスメント」が最も多く

 11,289件(45.4%)、

 次いで「婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い」が 

 4,028 件(16.2%)、

 「母性健康管理」が 3,468 件(13.9%)となっています。

 

○労働者からの相談を内容別にみると、

 「セクシュアルハラスメント」が最も多く 7,343 件(58.7%)、

 次いで「婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い」が 2,251 件(18.0%)、

 「母性健康管理」が 1,308 件(10.5%)となっています。

 

 

<労働局長による紛争解決の援助>

◆ 労働局長による紛争解決援助の申立受理件数は 396 件。

◆ 婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いに関する事案が最も多く、

  次いで、セクシュアルハラスメントに関する事案となっています。

◆ 援助を終了した事案の7割以上が解決。

 

○労働局長による紛争解決の援助申立受理件数は396 件でした。

 

○申立の内容をみると「婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い」が

 191件(48.2%)と最も多く、

 次いで「セクシュアルハラスメント」182 件(46.0%)となっています。


○平成 26 年度中に援助を終了した398 件のうち、

 7割を超える285 件について労働局長が助言・指導・勧告を

 行った結果、解決をみています。

 

 

なお、育児・介護休業法の施行状況、パートタイム労働法の施行状況等

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精神障害の労災請求件数1,456件、支給決定件数497件ともに過去最多厚労省:平成26年度「過労死等の労災補償状況」より

【ポイント】

1 脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況

(1)請求件数は763 件で、前年度比21 件の減となり、3年連続で減少

(2)支給決定件数は277件(うち死亡121件) で、

   前年度比29 件の減となり、2年連続で減少

(3)業種別(大分類)では、

  請求件数は「運輸業,郵便業」168 件 、

  「卸売業,小売業」 126 件、「建設業」97件の順で多く、

 

  支給決定件数は「運輸業,郵便業」92 件、

  「卸売業,小売業」35 件、「製造業」31 件の順に多くなっています。

 

  中分類では、請求件数、支給決定件数ともに

  「運輸業,郵便業」の「道路貨物運送業」 120 件、77 件が最多。


(4)職種別 ( 大分類 ) では、

  請求件数は「輸送・機械運転従事者」 149 件、

  「サービス職業従事者」125件、「専門的・技術的職業従事者」 102件

  の順で多くなっています。


  支給決定件数は「輸送・機械運転従事者」88 件、

  「専門的・技術的職業従事者」44 件、「管理的職業従事者」37件の

  順に多くなっています。


  中分類では、請求件数、支給決定件数ともに

  「輸送・機械運転従事者」の「自動車運転従事者」 

  143 件、85 件が最多。

 

(5)年齢別では、

  請求件数は「 50 〜 59 歳」 251 件、

  「40〜49歳」 222 件、「60 歳以上」198 件の順で多く、

 

  支給決定件数は「 50 〜 59 歳」 111 件、

  「40 〜 49 歳」 93 件、「30〜39 歳」39 件の

  順に多くなっています。

 

 

2  精神障害に関する事案の労災補償状況

(1) 請求件数は 1,456 件で、前年度比47 件の増となり、過去最多。

(2) 支給決定件数は 497 件(うち未遂を含む自殺99件)で、

   前年度比61 件の増となり、過去最多。

(3) 業種別( 大分類)では、

  請求件数は「製造業」 245 件、

  「医療,福祉」 236 件、「卸売業,小売業」213 件

  の順に多く、

 

  支給決定件数は「製造業」81 件、

  「卸売業,小売業」71 件、「運輸業,郵便業」63 件

  の順に多くなっています。 

 

  中分類では 、請求件数は「医療,福祉」の

  「社会保険・社会福祉・介護事業」140件、

  支給決定件数は「運輸業,郵便業」の「道路貨物運送業」41 件 が最多。

 

(4) 職種別(大分類)では、

   請求件数、支給決定件数ともに

   「専門的・技術的職業従事者」347件、110件、

   「事務従事者」336 件、99件、

   「サービス職業従事者」193 件、63件 の順に多くなっています。

   中分類では、請求件数、支給決定件数ともに「事務従事者」の

   「一般事務従事者」 210 件、56 件が最多。

 

(5) 年齢別では、請求件数、支給決定件数ともに

   「40 〜49 歳」 454 件、140件、

   「30 〜3 9 歳」419 件、138件、

   「 20 〜 29 歳」 297 件、104件の順に多くなっています。


(6) 出来事別の支給決定件数は、

   「悲惨な事故や災害の体験、目撃をした」72件、

   「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」69 件 

   の順に多くなっています。


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なお、


脳・心臓疾患の請求件数の多い業種、精神障害の請求件数の多い業種等


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「いじめ・嫌がらせ」が3年連続トップ              厚生労働省「平成26年度個別労働紛争解決制度の施行状況」より

【ポイント】 

1 総合労働相談件数、助言・指導申出件数、あっせん申請件数の

 いずれも前年度と比べ減少 

 

 ・総合労働相談件数 1,033,047 件(前年度比1.6% 減) 

  うち民事上の個別労働紛争相談件数 238,806 件( 同 2.8% 減) 

 

・助言・指導申出件数 9,471 件( 同 5.5% 減) 

 

・あっせん申請件数 5,010 件( 同 12.3% 減) 

 

・全体的に減少傾向にあるものの、総合労働相談件数が

 7年連続で100万件を超えるなど、 高止まり。

 

2 民事上の個別労働紛争の相談内容は「いじめ・嫌がらせ」が3年連続トップ 

 ・「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数は62,191件

  (前年59,197件)で3年連続トップ

  助言・指導の申出では1,955件(前年2,046件)で2年連続トップ、

  あっせんの申請では 1,473件(前年1,474件)で初めてのトップ。

 

3 助言・指導、あっせんともに迅速な処理 

  ・助言・指導は1か月以内に97.3%、

  あっせんは2か月以内に92.0%を処理。

 

 

内容は「いじめ・嫌がらせ」が増加

@ 平成26年度の民事上の個別労働紛争相談の内訳としては、

 「いじめ・嫌がらせ」が 62,191件(21.4%)

 「解雇」が 38,966件(13.4%)

 「自己都合退職」が 34,626 件(11.9%)と多くなっています。

 

A 相談者は、労働者(求職者を含む)が 195,198件(81.7%)

  と大半を占めており、事業主からの相談は 24,766件(10.4%)でした。

 

B 相談対象の労働者の就労形態は、

  「正社員」が 91,111件(38.2%)、

  「パート・アル バイト」が 38,583件(16.2%)、

  「期間契約社員」が 26,128件(10.9%)、

  「派遣 労働者」が 10,399件(4.4%)となっています。

 

<助言・指導の例>

事例1:いじめ・嫌がらせに係る助言・指導
事案の概要
申出人はミスをすると上司から怒鳴られていた。
会社の人事課に相談したところ、人事課は申出人の上司を指導したが、
上司は申出人に仕事を与 えなくなり、
申出人が何らかの仕事をしていると、
「仕事をするな。」と言って 怒るようになった。
 精神的に耐えられないので、上司の接し方に改善を求めたいとして
助言・ 指導を申し出たもの。
助言・指導の 内容・結果
・事業主に対し、パワーハラスメントの提言で示されている
 類型(5)仕事を与えないことについて説明し、
 申出人の上司の行為がパワーハラスメントに該当する可能性があり、
 会社の責任が問われる可能性があることから、
 注意する等の対応を行うよう助言した。
・人事課が、再度申出人の上司を指導し、
 上司は申出人への接し方を改善した。

 

事例2:解雇に係る助言・指導
事案の概要
申出人はパート社員として勤務していたが、
習い事を始め、休みを増やしてほしいと
事業主に申し出たところ、
「今月末付けで辞めてもらいたい。」と言われた。
今、辞めさせられると困るため、
解雇を撤回してほしいとして助言・指導を申し出たもの。
助言・指導の 内容・結果
・事業主に対し、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、
 社会通念上相当 と認められない場合は無効となることを説明し、
 申出人と話し合う等の対 応をとるよう助言した。
・助言に基づき、紛争当事者間で話し合いが行われ、
 申出人の雇用継続が 認められた。

 

事例3:自己都合退職に係る助言・指導
事案の概要
申出人は、正社員として勤務していたが、ある月のある日に、
1か月後の 日付で退職を申し込んだところ、
申出人は会社に必要な人物であることを理 由に
「退職は認められない」と退職を拒否された。
次の就職先が決まりそうなので、何とか円満に退職したいとして、
助言・ 指導を申し出たもの。
助言・指導の 内容・結果
・事業主に対して、雇用は、解約の申入れの日から
 2週間を経過することに よって終了するという民法第627条第1項に
 ついて説明し、申出人と話し合 うよう助言した。
・助言に基づき、紛争当事者間で話し合いが行われ、
 紛争当事者間で納得 した上で、申出人は2か月後の日付で
 退職することになった。

 

事例4:労働条件の引下げに係る助言・指導
事案の概要
申出人はパート社員として勤務しており、
通勤手当が日額で定められていた。
しかし、ある時期から会社の車を通勤に使用していることを理由に、
通勤手当が突然引き下げられた。
通勤手当の引下げについては事前に説明がなく、
また、引下げの理由についても納得がいかないため、
通勤手当を元の額に戻してもらいたいとして、
助言・指導を申し出たもの。
助言・指導の 内容・結果
・事業主に対し、労働条件を変更する際には、
 労働者の合意なく一方的な変 更はできないことについて説明し、
 労働条件について当事者で話し合うよう 助言した。
・助言に基づき、紛争当事者間で話し合いが行われ、
 通勤手当額について 確認し、元の金額との差額が
 遡って補償されることになった。

 

 

<あっせんの例>

事例1:いじめ・嫌がらせに係るあっせん
事案の概要
申請人は、店長から、日常的に「バカ」「お前」などと言われ、
精神的苦痛を 感じており、店長に改善を求めて抗議をしたものの、
店長は全く聞く耳を持た ず、退職に追い込まれた。
このため、精神的損失を被ったことに対する補償として、
50 万円の支払い を求めたいとしてあっせんを申請した。
あっせんの 内容・結果
・あっせん委員が双方の主張を聞いたところ、
 被申請人は「バカ」や「お前」な どといった発言は
 冗談であるとしていじめ・嫌がらせの事実を認めなかった ものの、
 問題を解決するために、解決金として5万円を支払う考えを示した。
・申請人は提示された解決金額について同意したため、
 解決金として5万円 を支払うことで合意が成立し、解決した。

 

事例2:解雇に係るあっせん
事案の概要
申請人は、正社員として勤務していたが、社長から、
「仕事に対するやる気 が見えない。」と言われ、解雇を通告された。
事前に注意や指導がなく、
いきなり解雇されたため、納得がいかない。
このため、経済的・精神的損失に対する補償金として、
100 万円の支払い を求めたいとしてあっせんを申請した。
あっせんの 内容・結果
・あっせん委員が双方の主張を聞いたところ、被申請人は、
 解雇予告手当を 支払ったと主張したものの、
 あっせん委員の調整の結果、
 解決金として 40 万円支払う考えを示した。
・申請人は提示された解決金額について同意したため、
 解雇予告手当とは別 に解決金として 40 万円を支払うことで
 合意が成立し、解決した。

 

事例3:雇止めに係るあっせん
事案の概要
申請人は半年ないし1年の期間契約を反復更新して勤務していたが、
「総合的に判断した結果、次期契約を更新しない」として、
雇止めされて退職し た。
雇止めに納得がいかないので、復職を求めるとともに、
復職ができないの であれば、経済的・精神的損失に対する
補償金として、30 万円の支払いを
求めたいとしてあっせんを申請した。
あっせんの 内容・結果
・あっせん委員が双方の主張を聞き、被申請人に対し、
 解決の方向性を確 認したところ、
 被申請人は申請人の復職には応じられないが、
 解決金として10 万円を支払う考えを示した。
・これを受けて、申請人に対し、解決のために金額の
 譲歩の考えを確認した ところ、
 15 万円程度であれば可能である旨考えが示された。
・あっせん委員が、再度、被申請人に解決のための
 譲歩を促したところ、被 申請人は申請人が提示した
 解決金額について同意したため、解決金として
 15 万円支払うことで合意が成立し、解決した。

 

事例4:退職勧奨に係るあっせん
事案の概要
申請人は、正社員として勤務していたが、「転職活動をしてみれば。」と退 職を勧められ、事あるごとに同僚と比べられるようになり、精神的に耐えられ なくなって、退職せざるを得なくなった。 このため、経済的・精神的損失に対する補償金として、64 万円の支払いを 求めたいとしてあっせんを申請した。
あっせんの 内容・結果
・あっせん委員が双方の主張を聞いたところ、被申請人は、
 あくまでも申請人 の円満な自己都合退職であると主張したものの、
 問題を解決するために、 ある程度の和解案に応じるつもりが
 ある考えを示した。
・解決金として双方譲歩可能な金額を確認し、調整した結果、
 30 万円を支払 うことで合意が成立し、解決した。

 

事例5:自己都合退職に係るあっせん
事案の概要
申請人は会社から海外赴任を命じられたが、赴任予定日までの間、
待機 を命じられた上に、また、赴任後も業務内容や勤務態様が
大幅に変化するこ とが言い渡された。
会社と話し合いをしたものの、折り合いがつかず、
やむを得ず退職することにしたが、
会社から、自己都合退職として取り扱われた。
会社の調整不足が原因で退職したと考えていたため、
自己都合退職とい う扱いには納得できず、
雇用保険手続きの際にハローワークに異議申立をしたところ、
会社都合退職と認められた。
しかし、会社を退職したことの損失を 考えると、
それだけではやはり納得できないので、
経済的・精神的損失に対 する補償金として、
60 万円の支払いを求めたいとしてあっせんを申請した。
あっせんの 内容・結果
・あっせん委員が双方の主張を聞き、被申請人に対し、
 解決の方向性を確認 したところ、
 被申請人は、申請人の請求金額には根拠がないため
 応じられ ないが、解決金として、賃金額を元に計算した
 27 万円を支払う考えを示した。
・申請人は提示された解決金額について同意したため、
 解決金として27 万円 を支払うことで合意が成立し、解決した。

 

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相談件数は前年度の 1.3倍と増加 妊娠等不利益関係の相談が倍増  山形労働局:「平成 26 年度男女雇用機会均等法の施行状況について」より

1 相談の状況

 ・相談件数は285件で、前年度(222件)より増加しています。

  そのうち、労働者からの相談は147件(51.6%)、

  中でも女性労働者からの相談が136件と前年度(115件)の約1.2倍、

  事業主からの相談も69件(24.2%)と

  前年度(54件)の約1.3倍と増加しました。

 

 ・相談内容別では、依然としてセクシュアルハラスメントの

  相談が155件(54.4%)と最も多く。

  次に多い妊娠等不利益取扱い等の相談は56件(19.6%)と

  前年度(29件)の約1.9倍と倍増しました。

 

 

2 紛争解決の援助の状況

 ・紛争解決の援助の申立件数は1件で、

  セクシュアルハラスメントに関する事案でした。

 


3 行政指導の状況

 ・157事業所に対して延べ309件の行政指導が行われました。

  このうち、99.7%が年度 内に是正されています。

 

相談内容の内訳の推移(平成24年から26年度)等

詳細についてお知りになりたい方はこちら

監督指導した事業場の約8割で法令違反あり:           <山形労働局>卸・小売業に対する監督指導結果より

今回の監督指導は、卸・小売業のうち、これまで対象としてこなかった

 

事業場に対して、自主点検を実施し、その内容に問題等が認められた

 

481 事業場に対し集中的に実施されたものです。

 

その結果、約8割の398事業場で違法な時間外労働、賃金不払残業などの

 

労働基準関係法令違反を確認したため、それらの事業場に対して、

 

是正・改善に向けた指導が行われました。

 

引き続き、労働基準関係法令の周知に努めるとともに、

 

問題のある事業場に対 しては、監督指導をを行っていくとしています。

 

 

【監督指導結果のポイント】 

(1) 自主点検表を配付した事業場数: 2,880 事業場 


(2) 自主点検の内容に問題等があった事業場に対して

   監督指導を行った事業場数: 481 事業場 


  このうち、398 事業場で労働基準関係法令違反あり(違反率 82.7%) 


(3) 主な違反内容

 [(2)のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場] 

   @ 違法な時間外労働があったもの: 242 事業場(50.3%) 

   A 賃金不払残業等があったもの: 169 事業場(35.1%) 

   B 労働条件の明示がなかったもの: 137 事業場(28.5%) 

   C 就業規則の作成・届出がなされていないもの: 85 事業場(17.7%) 

   D 健康診断を行っていないもの: 60 事業場(12.5%)


なお、「監督指導結果」・「監督指導事例」等詳細についてはこちら

ほかにやりたい仕事がある」4年連続1位転職サービスDODA   (デューダ)転職理由調査より

<総合> 環境や待遇改善に関心を向けた転職理由が増加

2015年上期の転職理由調査では、


1位「ほかにやりたい仕事がある」(12.4%、前回比-0.7pt)、

2位「会社の将来性が不安」(9.5%、-0.6pt)、

3位「給与に不満がある」(7.4%、-0.1pt)という結果になりました。


1位から3位まで前回調査(転職理由ランキング2014下半期、以下「前回」)と

同じ順位となりましたが、いずれもポイントは減少しています。


10位以内で唯一ポイントが増加したのは、

前回10位だった「雇用形態を変えたい」(2.6%、+0.1pt)。1つランクを上げて9位となりました。


今回の特徴として、1位と2位の回答割合が下がった一方で、

働く環境や待遇の改善を理由とした転職の割合が増加したことがあげられます。



<業種別>業界ごとに異なる背景から、転職理由も変化

8つの業種中、「ほかにやりたい仕事がある」が1位だったのは、

前回から1つ減った6業種。


残りの「メーカー」と「メディカル」では、

「会社の将来性が不安」が1位になりました。


「金融」では、

前回8位だった「ノルマが厳しい」がプラス3.4ptで2位にランクアップ。


また、「メディア」「小売り・外食」「サービス」の3業種では、

前回10位圏外だった「市場価値をあげたい」という理由が新たにランクインしました。


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業種別転職理由ランキング等、詳細についてお知りになりたい方はこちら

退職理由で最も多かったのは「キャリア成長が望めない」の25%  平成生まれの退職理由ランキング(就活応援):働きがい研究所より

退職理由で最も多かったのは、


「キャリア成長が望めない」の25.5%で、全体のおよそ1/4を占めました。


若手社会人の4人に1人は、今の会社でのキャリア成長に課題を感じ、


新天地を求め退職していることがわかりました。


Vorkersに寄せられたクチコミを見ると、


「現状の会社でのキャリアに対する不安」と、


「より具体的なキャリア成長」といった、


退職につながる二つの方向性が見えてきました。


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「主要9業界退職理由トップ5」等詳細についてお知りになりたい方はこちら

4月から在職老齢年金の支給停止調整額が「47万円」に改定

◆受給開始を迎える方、受給されている方は要注意!

  在職中の方でも年金(在職老齢年金)が受けられますが、

  年金額や給与に応じて年金額が支給停止されます。

 

  この支給停止額に用いる基準額が4月から「47万円」に改定されます。

 

  この額は賃金の変動に応じて見直されることになっており、

  前年度は「46万円」でした。在職老齢年金の仕組みによる

  支給停止が行われるのは次の場合です。

 

◆60歳台後半の方支給停止が行われるのは、

  老齢厚生年金の受給権者が被保険者である月において、

  「その者の総報酬月額相当額

   (標準報酬月額とその月以前1年間の標準賞与額の総額÷12)

    +基本月額(年金額÷12)」

 

  が支給停止調整額「47万円」を超える場合に、

  その月の年金額について、支給停止が行われます。

 

  【総報酬月額相当額+基本月額が47万円を超える場合、

   1月について次の額の支給を停止】

  ⇒(総報酬月額相当額+基本月額−「47万円」)×1/2

 

◆60歳台前半の方支給停止が行われるのは、

  老齢厚生年金の受給権者が被保険者である月において、

  「その者の総報酬月額相当額

  (標準報酬月額とその月以前1年間の標準賞与額の総額÷12)

   +基本月額(年金額÷12)」

 

  が支給停止調整開始額「28万円」を超える場合に、

  その月の年金の額について、支給停止が行われます。

 

  【総報酬月額相当額+基本月額が28万円を超える場合、

   1月について次の額を支給停止】

   (1)基本月額が28万円以下で、

   総報酬月額相当額が47万円(支給停止調整変更額)

 

   以下総報酬月額相当額+基本月額−「28万円」×1/2

 

  (2)基本月額が28万円以下で、

  総報酬月額相当額が47万円超

  (「47万円」+基本月額−「28万円」×1/2+(総報酬月額相当額−「47万円」)

 

  (3)基本月額が28万円超で、総報酬月額相当額が47万円以下

    総報酬月額相当額×1/2

 

  (4)基本月額が28万円超で、

    総報酬月額相当額が47万円超「47万円」×1/2

    +(総報酬月額相当額−「47万円」)

「マイナンバー制度」対応で必要となる準備事項とは?

◆来年1月から番号利用がスタート今年10月からマイナンバー(個人番号)の

 市区町村から全国民への通知が開始され、来年1月からはマイナンバーの利用が始まります。

 

 制度がスタートすると、企業は給与所得の源泉徴収票の作成や

 社会保険料の支払い等において

 マイナンバーの取扱いが必要となりなますが、

 

 日本経団連では、3月9日に「マイナンバー制度への対応準備のお願い」

 という文書を発表し、主な準備事項を示しました。

 


◆必要となる準備事項の内容は?

 上記文書では、制度開始に向けて企業は

 次の事項を行わなければならないとされています。

 

1.対象業務の洗い出し

  (1)マイナンバーの記載が必要な書類の確認

     ・給与所得の源泉徴収票、支払調書等の税務関係書類

     ・健康保険・厚生年金保険、雇用保険関係書類

 

  (2)マイナンバー収集対象者の洗い出し

     ・従業員等(従業員に加えて役員やパート・アルバイトを含む)とその扶養家族

     ・報酬(講師謝礼、出演料等)の支払先・不動産使用料の支払先

     ・配当等の支払先

 

 

2.対処方針の検討

  (1)組織体制の整備    

  (2)社内規程の見直し

  (3)担当部門・担当者の明確化等   

  (4)身元(実在)確認・番号確認方法に係る検討、明確化等

  (5)物理的安全管理措置の検討(区域管理、漏えい防止等)

  (6)収集スケジュールの策定

 

 

3.マイナンバー収集対象者への周知

  (1)収集までのスケジュールの提示(収集開始時期等の確定)

  (2)教育・研修

  (3)利用目的の確定・提示

 

 

4.関連システムの改修(自社にてシステム構築を行っている場合)

  (1)人事給与システム

  (2)健康保険組合システム

 

 

5.委託先・再委託先の監督等

  (1)委託先の選定

  (2)必要かつ適切な監督を行うための契約の締結

     (取扱い状況を把握する方法を含む)

「改正パートタイム労働法」への準備は万全ですか?

◆今年4月から、改正パートタイム労働法が施行されています。


短時間労働者(パートタイム労働者)を雇用されている事業主の方、

準備は万全でしょうか。

 

パートタイム労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)

の対象であるパートタイム労働者とは、


「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される

通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」

 

とされています。

 

そして、

 

「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」等、

呼び方は異なっても上記の条件に当てはまる労働者であれば、

「パートタイム労働者」となります。



適用される法律パートタイム労働者は、

「労働条件の明示」「就業規則の作成」「解雇予告」「母性保護等」

「退職時等の証明」「健康診断」「割増賃金の支払い」

「最低賃金」「年次有給休暇」等について、

 

パートタイム労働法だけではなく、通常の労働者と同様に、

労働基準法・労働契約法・労働安全衛生法・最低賃金法が適用されます。

 


◆改正パート労働法の概要改正の概要は以下の通りとなっています。

チェックリストなどを作成し、漏れのない対応ができるよう注意しましょう。

 

(1)正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の

対象範囲の拡大「職務内容が正社員と同一」、

「人材活用の仕組み(人事異動等の有無や範囲)が正社員と同一」

 

に該当すれば、有期労働契約を締結しているパートタイム労働者も

正社員と差別的取扱いが禁止されます。

 

 

(2)「短時間労働者の待遇の原則」の新設パートタイム労働者の

待遇と正社員の待遇を相違させる場合は、その待遇の相違は、職務の内容、

人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、

 

不合理と認められるものであってはならないとする、

広くすべての短時間労働者を対象とした待遇の原則の規定が創設されます。

 

 

(3)パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の

新設パートタイム労働者を雇い入れたときは、

実施する雇用管理の改善措置の内容について、

説明しなければならないこととなります。

 

 

(4)パートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による

体制整備の義務の新設パートタイム労働者からの相談に応じ、

適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないこととなります。

男女労働者間格差是正を必要とする理由のトップは「女性の能力の有効活用により経営の効率を図るため」がトップで52.9%「平成26年山形県労働条件等実態調査結果について」より

<平均週所定労働時間>

●1事業所平均週所定労働時間は、39 時間 31 分となっています。

●労働者1人平均週所定労働時間は、38 時間 57 分となっています。


<週休制>

●「何らかの週休2日制」を採用している事業所数割合は、

 81.5%となっています。


<年次有給休暇>

●年次有給休暇の新規付与日数は、平均 17.9 日となっています。

●年次有給休暇の平均取得日数は、10.2 日となっています。 


<年間休日>

●1事業所平均の年間休日総数は、107.6 日となっています。

●労働者1人平均の年間休日総数は、114.9 日となっています。


<育児休業制度について>

●育児休業制度を就業規則に規定している事業所は、

 全事業所の 81.9%となっています。


<育児休業取得状況>

●育児休業取得率は、女性 90.2%、男性 2.1%となっています。


<子どもを持つ労働者に対する支援制度>

●子どもを持つ労働者に対して、勤務時間短縮等の支援制度がある事業所は、

 全事業所の64.0%です。


<介護休業制度について>

●介護休業制度を就業規則に規定している事業所は、全事業所の 76.2%となっています。

●介護休業取得者がいた事業所は全事業所の 5.6%で、

 取得者の内訳は女性 85.5%、男性14.5%となっています。


<女性管理職の登用状況>

●女性管理職がいる事業所の割合は全事業所のうち 56.7%となっています。

●役職別では、「係長相当職」のいる事業所の割合が最も高く 31.4%となっています。


<出産・育児・介護等により退職した職員の優先的雇用について>

●退職した職員を優先的に再雇用する制度を就業規則に規定している事業所は 

 65 事業所(6.9%)となっています。

●過去1年間に優先的再雇用を実施した事業所は 9 事業所(13.8%)で、

 再雇用された人数は 14 人(男性 0 人、女性 14 人)でした。


<男女労働者間の格差解消について>

●男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための措置を

 「既に取り組んでいる」23.9%、「今後取り組む予定」7.1%となっています。 

●男女労働者間の格差解消のために取組みを実施している

 事業所割合は 31.0%となっています。


<職場のパワーハラスメント対策 職場のパワーハラスメント対策について>

● 職場のパワーハラスメント防止の対策として、「相談・苦情窓口の設置」39.2%、

 「就業規則などの社内規定に盛り込んだ」27.0%などとなっています。 


<従業員の離職について>
●平成 23 年春の新規正社員採用(大学、大学院卒)のうち3年以内の

 退職者がいる事業所の割合は 36.3%となっています。 


<雇用情勢の変化への対応 雇用情勢の変化への対応について>

●正社員に対する解雇、非正規社員に対する解雇又は雇止めを

 実施した事業所割合は3.8%でした。


<パートタイム労働者について>
●過去1年間にパートタイム労働者を雇用していた事業所割合は 57.5%です。

●パートタイム労働者の仕事内容は、「正社員の補助的仕事」が 60.4%と最も高い。

●パートタイム労働者から正社員への転換を推進する措置を

 「就業規則、労働協約に規定している」14.9%、

 「内部規定で運用している」15.3%、

 「制度化(明文化)はしていない」37.4%となっています。



年間百数十の事業所を個別訪問し、指導している山形労働局雇用均等室は

「県内事業所への働き掛けを継続していく。働いている事業所に

そうした制度がない労働者の方がいれば、優先的に指導できるよう労働局に

情報を寄せいてほしい」としています。

 

詳細についてはこちら

8割が労基法違反で摘発される! 山形労働局平成26年度「過重労働解消キャンペーン」重点監督より

【重点監督の結果のポイント】

(1)重点監督の実施事業場: 91 事業場

このうち、72 事業場(全体の 79.1%)で労働基準関係法令違反あり。


(2)主な違反内容[(1)のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場]


@ 違法な時間外労働があったもの: 31 事業場(34.1%)

  うち、時間外労働※1の実績が最も長い労働者の時間数が

  月 100 時間を超えるもの : 10 事業場(32.3%)

  うち月 150 時間を超えるもの: 1 事業場( 3.2%)


A 賃金不払残業があったもの: 10 事業場(11.0%)


B 過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの: 3 事業場( 3.3%)



(3)主な健康障害防止に係る指導の状況

[(1)のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場]


@ 過重労働による健康障害防止措置が

  不十分なため改善を指導したもの: 43 事業場(47.3%)


  うち、時間外労働を月 80 時間※2以内に削減するよう

  指導したもの:28 事業場(65.1%)


A 労働時間の把握方法が不適正なため指導したもの: 5 事業場(5.5%)


※1 法定労働時間を超える労働のほか、法定休日における労働も含む。


※2 脳・心臓疾患の発症前1か月間におおむね 100 時間または

   発症前2か月間ないし6か月間にわたって、

   1か月当たりおおむね 80 時間を超える時間外労働が認められる場合は、

   業務と発症との関連性が強いとの医学的知見があるため。


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山形労働局では、今後も、是正をしていない事業場に対する確認を行い、

応じない場合は送検も視野に入れて対応するなど、

引き続き監督指導を行っていくとしています。


更に詳細についてお知りになりたい方はこちら


賃金低下に納得している人が多いが、納得していない人もいる       独立行政法人労働政策研究・研修機構「60代の雇用・生活調査」結果より

<60 代男性の就業・・・60 代になっても何らかの形で働いている人が増加>


・男性について、55 歳時に雇用者であった人の数を 100 として、

 その後の就業状況を追跡・指数化して平成 21 年に実施した同様の調査

 (以下「H21 調査」という。)


と比べた変化をみると、65〜69歳層において定年後継続雇用の割合が

目立って上昇(17.2→24.0)するとともに、


定年直後に無業であった割合の低下

(60〜64 歳層:18.2→13.0/65〜69 歳層:28.4→18.4)、


定年を経験した人が 60歳台後半で引退している割合の低下(28.3→24.5)、

定年を経験していない人においても 65〜69 歳層で 55 歳時と同じ会社で

勤務している割合の上昇(6.1→10.8)などがみられます。

 

 

<定年後の雇用継続における仕事の変化と賃金の変化・・・

賃金低下に納得している人が多いが、納得していない人もいる>

 

・定年到達時の雇用継続の前後で、8割程度が職業(大分類)

 に変化はなかったとしている一方、

 

仕事の内容については、責任の重さが変わったとする人が 

35.9%いるなど変わったとする人も多く、

変わっていないとする人は 50.3%となっています。

 

・また、その前後で賃金が減少したとする人が8割程度を占め、

 減少したとする人の半数超が賃金減少幅は2~5割であったとしています。

 

賃金が下がったことについて、

「雇用が確保されるのだからやむを得ない」(48.5%)など

納得しているとする人が多いものの、

 

「仕事がほとんど変わってないのに賃金が下がるのはおかしい」

(30.2%)など疑義を持つ人も 60〜64歳層を中心に少なくありません。

 

 

<定年退職等の際に継続して働かず、仕事から離れてしまうと再就職は難しい>

 

・定年時や定年の前等に 55 歳当時の企業を退職し、

ある程度時を経て再就職をした人に、再就職先の見つかり具合を

尋ねたところ、

 

「すぐに見つかった」は 24.2%であり、

「しばらく職探しをした」が7割(70.7%)に上っています。

 

また、そうした再就職をした人の満足度をみると、

「あまり満足していない」が 35.0%であり、満足していない理由は

「労働条件がかえって悪くなった」が 55.2%などとなっています。

 

 

<現在の就業と年金受給・・・就業率は上昇する一方、

男性・60〜64 歳層で年金受給割合低下>

 

・調査時点で仕事をもっている人の割合(就業率)は、

55.4%(男性:62.6%、女性:47.3%)であり、

H21 調査の 52.1%(同 60.7%、42.7%)に比べ

就業率は総じて上昇しています。

 

 

・仕事をしている動機のうちもっとも主なものを尋ねた結果は、

「経済上の理由」(58.8%)がもっとも多くなっており、


H21 調査との比較において仕事をしている人計では

「経済上の理由」の割合(60.0%→58.8%)は

やや低下しているのに対して、雇用者に限ると、

その割合(61.8%→62.8%)がわずかながら上昇しています。

 

・調査時現在において公的年金を受給している割合(受給割合)は

80.1%であり、60〜64 歳層では66.6%、65〜69 歳層では 

95.4%となっています。

 

H21 調査からは総じて受給割合は上昇している

(計で 77.1%→80.1%)中で、男性・60〜64 歳層では

低下しています(63.3%→59.5%)。

 

とりわけ、現在雇用者である男性・60〜64 歳層は、

H21 調査から 8.0%ポイント(63.0%→55.0%)とやや大きな

低下となっています。

 

 

<65 歳以降の就業意向・・・

仕事をしてきている人の今後の就業意欲は高い>

 

・60〜64 歳層で現在仕事をしている人に 65 歳以降に

仕事をする意向を尋ねたところ、「すでに働くことが(ほぼ)決まっている」が 

15.9%あるものの、

 

「まだ決めていない/わからない」が 31.4%ともっとも多く、

次いで「採用してくれる職場があるなら、ぜひ働きたい」13.5%

となっています。

 

「仕事はしたくない/仕事からは引退するつもり」は

11.7%にとどまっています。

 

・「採用してくれる職場があればぜひ働く」とした人に、

今の職場で引き続き就業する意向を尋ねたところ、


「就業規則上 65 歳までと定められているので、

別の会社を探さなければならない」(35.3%)と


「就業規則上 65 歳を超えても働けるので働き続けたいと思っている」

(34.6%)とがほぼ拮抗しています。

 

・65〜69 歳層で現在仕事をしている人に 70 歳以降に

 仕事をする意向を尋ねたところ、

 

「生きがいや健康のために、元気な限り働きたい」が 

30.8%でもっとも多く、

 

次いで「まだ決めていない。わからない」(23.4%)、

 

「年金だけでは生活ができないので、なお働かねばならない」

(18.9%)などとなっており、

 

「もう十分に働いたので、引退して好きなことを楽しみたい」は 

10.4%にとどまっています。

 

・現在仕事をしている人に体力の低下等で仕事上不都合を

 感じることの有無を尋ねたところ、

 

「体力等の衰えはあるが、仕事をする上では特に不都合はない」が 

47.7%と半数近くを占め、

 

「そうした体力等の問題はまだ余り感じたことがない」

(23.2%)と合わせて7割程度が不都合は感じていません。

 

 

<現在の生計状態と今後の不安・・・

現在はまあまあだが将来には不安を持つ人が多い>

 

・生計の状態を尋ねたところ、

「余裕はないが、普通に生活している限り特に問題はない」が 

64.0%と3 分の 2 近くを占めています。

 

一方、将来の不安について尋ねたところ、

「特にない」が 35.0%である中で、

不安としては「生活費の不安がある」が 33.8%ともっとも多く、


次いで「病気がちなので不安」(19.2%)などとなっています。

 

詳細についてお知りになりたい方はこちら

約半数にあたる2,304事業場で違法な残業を摘発                厚生労働省:平成26年度「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果より

今回の重点監督は、長時間労働削減推進本部

(本部長:塩崎 恭久 厚生労働大臣)

 

の指示の下、長時間の過重労働による


過労死等に関する労災請求のあった事業場や、

 

若者の「使い捨て」が疑われる事業場など、


労働基準関係法令の違反が疑われる

 

事業場に対して集中的に実施されたものです。

 

その結果、約半数にあたる2,304事業場で違法な時間外労働などの

 

労働基準関係法令違反を確認されたため、それらの事業場に対して、

 

是正・改善に向けた指導が行われました。

 

厚生労働省では、今後も、是正をしていない事業場に対する確認を行い、

 

応じない場合は送検も視野に入れて対応するなど、

 

引き続き監督指導を行っていくとしています。

 

 

<監督指導事例>

 

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詳細についてお知りになりたい方はこちら

介護のために仕事を休む労働者は少なくないが、介護休業を長い期間取得するより、 短い期間の休暇・休業で両立を図る割合が高くなっています。 独立行政法人 労働政策研究・研修機構 「仕事と介護の両立に関する調査」結果速報より

[調査結果のポイント] 


1 家族介護者の離転職状況

 

介護開始時に身体介助の必要性が高い場合や、

認知症による見守りがいつもある場合には、

介護開始時の勤務先を離職し、

非就業になる割合がやや高くなっています。

 

また、介護の準備・手続きを担っている場合や、

自分以外に介護を担う家族がいない場合にも、

介護開始時の勤務先の離職割合は高くなっています。

 

 

 

2 勤務先の両立支援制度と離転職状況

介護開始時の勤務先に介護休業制度がある場合は、

離転職割合が低くなっています。

 

法定を超える介護休業制度としては、分割取得ができる場合に

離転職割合が低くなっています。

 

また、介護休業制度に加えて、残業や休日労働を免除する

所定外労働免除の制度がある場合は離転職割合が低くなっています。

 

 

 

3 介護のために仕事を休む日数

介護開始時の勤務先で 1 週間を超える期間連続して

仕事を休んだ経験がある正規労働者の割合は 15.1%。

その日数は「2 週間以内」の割合が最も高くなっています。

 

また、現在正規雇用で就業している調査対象者の約半数が、

過去 1 年間に介護のために仕事を休んでいるが、

その日数が 7 日を超える割合はやはり低くなっています。

 

詳細についてはこちら

2014年(平成25年)度、山形県内サービス残業(賃金不払残業)の是正指導、支払金額、企業数とも前年度より大幅増                   山形労働局平成25年度監督指導による賃金不払残業(サービス残業)の是正状況より

県内の労働基準監督署から賃金不払残業(サービス残業)として指導を受け、

 

2013年度に100万円以上の割増賃金を支払った県内企業は

 

22社で是正総額は5928万円でした。

 

平成25年度は、昨年度と比較し、

 

企業数で13社(244%増)、人数で918人(120%増)、

 

金額で3,712万円(268%増)と大幅に増加しています。

 

山形労働局では今後とも労働時間の適正化を図るため、

 

労使をはじめとする関係者に対し広く周知啓発を行うとともに、

 

監督指導を実施し、違反に対しては厳しく取締りを行うこととしています。

 

 

平成25年度賃金不払残業に係る遡及是正の状況(金額100万円以上)

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長時間労働・過重労働、賃金不払残業に関する相談が多数         厚生労働省:「過重労働解消相談ダイヤル」・「労働条件相談ほっとライン」の相談結果より

【相談結果の概要】

11月1日実施の「過重労働解消相談ダイヤル」と「労働条件相談ほっとライン」の

9月1日〜11月1日分の相談件数を集計

 

相談件数:3,422件   (内 過重労働解消相談ダイヤル 280件)

 

(主な相談内容)

   1 賃金不払残業: 588件  (  〃 147件)   

   2 長時間労働・過重労働 444件   (  〃 178件)

 

 

(相談事例)

現場監督(建設業)。毎朝5時半に家を出て、帰宅は22時で、休日が1週間ない時もある。1か月100時間を超える残業をしているが、医師の面接指導は行われておらず、長時間労働、仕事のストレスが原因で、うつ病と診断された。
【40代、労働者の家族】

 

 

 トラック運転手(運輸交通業)。労働時間は日報で管理しており、長いときは1か月200時間以上、最短でも1か月80時間の残業をしている。会社も次から仕事をもらえなくなるため、仕事を断れないようだ。【40代、労働者】

 

 

トラック運転手(運輸交通業)。労働時間は日報とタコメーターで管理しているが、人手不足を理由に、1日18時間勤務もあり、1か月平均160時間程度の残業をしている。繁忙期には休日もない。体調を崩さないか心配である。
【40代、労働者の家族】



○中古車販売の営業(商業)。毎日帰りが遅く、1か月100〜150時間の残業をしており、2年間休日がない。最近体調を崩しがちである。【20代、労働者の家族】

 

 

飲食店の店長(接客娯楽業)。労働時間はタイムカードで管理しており、1日6時間、1か月150時間を超える残業をしている。休日も週1日しかない。過労死しないか心配である。【20代、労働者の家族】



自動車部品の製造(製造業)。1日5時間、1か月90時間程度の残業をしている。労働時間はタイムカードで管理しているが、毎月、36協定の上限(1か月45時間)を超えないように、残業時間の途中でタイムカードを強制打刻させられ、タイムカードどおりしか残業手当が支払われない。【10代、労働者の家族】



食料品の製造(製造業)。1日5〜6時間、1か月100時間を超える残業をしている。上司の指示で定時にタイムカードを打刻させられ、タイムカード打刻後の残業手当は全く支払われない。【40代、労働者の家族】



工場の製造ライン(製造業)。1日4時間以上、1か月100時間以上の残業をしている。残業時間の途中でタイムカードを強制打刻させられるので、1か月3万円程度の残業手当しか支払われない。また、時給が最低賃金未満である。
【30代、労働者】



現場監督(建設業)。労働時間は出勤簿と残業申請書により管理されており、1日4時間、1か月80時間を超える残業をしているが、毎月3万円の残業手当しか支払われない。【40代、労働者の家族】



 トラック運転手(運輸交通業)。労働時間は一切管理されておらず、休憩を除き1日12時間勤務にも関わらず、残業手当が一切支払われない。また、1日の所定労働時間が深夜時間帯を含む勤務にも関わらず、深夜手当が支払われない。【60代、労働者】



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「高年齢者雇用確保措置」実施済み企業は98.1%とさらに進展       厚生労働省平成26年「高年齢者の雇用状況」集計結果より

1 高年齢者雇用確保措置の実施状況

  高年齢者雇用確保措置を「実施済み」の企業の割合は98.1%

  (対前年差5.8ポイント増加)

   中小企業:98.0%(同6.1ポイント増加)

   大 企 業:99.5%(同3.9ポイント増加)

 

 

2 希望者全員が65歳以上まで働ける企業の状況

(1)希望者全員が65歳以上まで働ける企業は103,586社

  (同8,505社増加)、割合は71.0%(同4.5ポイント増加)

   中小企業では95,755社(同7,927社増加)、73.2%

    (同4.7ポイント増加)

 

   大企業では7,831社(同578社増加)、51.9%

    (同3.0ポイント増加)

 

(2)70歳以上まで働ける企業は27,740社(同1,747社増加)、

   割合は19.0%(同0.8ポイント増加)

   中小企業では25,960社(同1,595社増加)、19.8%

    (同0.8ポイント増加)

 

   大企業では1,780社(同152社増加)、11.8%

    (同0.8ポイント増加)で、中小企業の取り組みの方が進んでいる

 

 

3 定年到達者に占める継続雇用者の割合

  過去1年間の60歳定年企業における定年到達者(344,500人)のうち、

  継続雇用された人は280,424人(81.4%)、

  継続雇用を希望しない定年退職者は63,183人(18.3%)、

  継続雇用を希望したが継続雇用されなかった人は893人(0.3%)

 

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11月1日から26年度過重労働解消キャンペーンがはじまります(11月30日まで)

1.実施期間  

  平成26年11月1日(土)から11月30日(日)までの1か月間



2.具体的な取り組み 

 

 ○監督の対象とする事業場等について重点的に監督が実施されます。

  労働基準監督署及びハローワークに寄せられた相談等を端緒に、

  離職率が極端に高いなど若者の「使い捨て」が疑われる

  企業等に重点監督がされます。


   *監督指導の結果、法違反の是正が図られない場合は、

    是正が認められるまで、ハローワークにおける

    職業紹介の対象とされません。


 ○長時間にわたる過重な労働により過労死等に係る労災請求が行われた

  事業場等に対して、重点監督が実施されます。



フリーダイヤルによる全国一斉の「過重労働解消相談ダイヤル」を実施し、

都道府県労働局の担当官が、相談に対する指導・助言を行います。

採用選考にあたり重視した点は職業意識・勤労意欲・チャレンジ精神が82.9%(新規学卒者)中途採用者については74.7%               厚生労働省:平成 25 年「若年者雇用実態調査」の結果より

【調査結果のポイント】

〔事業所調査〕

1 若年労働者が就業している事業所は全体の約8割。

 

2 若年正社員の採用選考をした事業所のうち、

  採用選考にあたり重視した点(複数回答)

 

について採用区分別にみると、

 

  「職業意識・勤労意欲・チャレンジ精神」

  (「新規学卒者」82.9%、「中途採用者」74.7%(以下同様。))、

 

  「コミュニケーション能力」(67.0%、55.0%)、

 

  「マナー・社会常識」(63.8%、61.8%)などと積極性や組織の中で

   仕事ができる能力が重視されている。[新規調査項目]

 

3 過去3年間に正社員以外の若年労働者がいた事業所(全事業所の 35.7%)のうち、

  若年労働者を「正社員へ転換させたことがある」事業所は 46.6%。[新規調査項目]

 

4 「定着のための対策を行っている」事業所割合は、若年正社員では 70.5%、

  正社員以外の若年労働者では 54.2%。民営事業所について

  前回調査(平成 21 年)と比較するといずれも上昇した。

 

 

〔個人調査〕

1 在学していない若年労働者のうち、

 若年正社員は 68.2%、正社員以外の若年労働者は31.8%。

 

 

2 「転職したいと思っている」とする若年正社員は 25.7%、

  転職しようと思う理由(複数回答)は

  「賃金の条件がよい会社にかわりたい」が 44.6%と最も高い。

 

 

3 在学していない正社員以外の若年労働者の今後の働き方の希望は

  「正社員として働きたい」が 47.3%、

  「正社員以外の労働者として働きたい」が 28.7%、

  「独立して事業を始めたい」が 1.6%。

 

 

4 在学していない若年労働者の職業生活の満足度(満足度D.I.)について、

  「賃金」では若年正社員(2.8 ポイント)、

  正社員以外の若年労働者(マイナス 2.0 ポイント)ともに低いが、


  「職業生活全体」では、若年正社員で 39.7 ポイント、

   正社員以外の若年労働者で 34.8ポイントと高い。

 

 

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「褒める」課長は78.4%。それを感じる一般社員は48.6%。     公益財団法人日本生産性本部:〜第3回「職場のコミュニケーションに関する意識調査結果〜より

1.部下、または後輩の仕事への「やる気を感じている」課長は、78.2%。

  一方、能力や仕事ぶりに満足している課長は42.7%。


(1)部下、または後輩の「やる気を感じている」課長が78.2%である一方、

  部下の「仕事ぶり」に満足している課長は42.7%にとどまるなど、

  上司が感じる部下のやる気と意欲、能力の間にギャップが生じています。

 


(2)自分自身の今の能力に「満足していない」一般社員は、91.9%。




2.人材育成を「自分の役割である」と回答した課長は93.3%。

  一方、部下、または後輩に対し個別の育成目標を持っている課長は55.4%。


(1)人材育成について、「自分の役割である」と回答した課長は93.3%。

   一方で、一般社員の88.3%が、

   自分自身の能力を今後「高めたいと感じています」


(2)部下、または後輩に対し個別の育成目標を「持っている」課長は55.4%。

  一方、上司から能力開発についての説明を「受けていない」一般社員は64.2%。



3.部下または後輩の育成を行っている課長は、81.8%

  褒めることが「育成につながる」と思う課長は98.1%

  叱ることが「育成につながる」と思う課長は87.8%


(1)部下または後輩の育成を「行っている」課長が81.8%いる一方、

  部下または後輩を育成することに「自信がある」とする

  課長は40.8%にとどまっています。


(2)褒めることは「育成につながる」と思っている課長は98.1%。

  実際に褒めている課長は78.4%に及びますが、

  「上司は褒める方だ」と感じている

  一般社員は48.6%にとどまっています。


(3)叱ることは「育成につながる」と思っている課長は87.8%。

   一方、叱られると「やる気を失う」一般社員は、60.0%に上りました。



4.課長・一般社員とも業務上のコミュニケーションは取れていると

  感じているものの、「相談」に関する認識には25.7ポイントの差があります。


(1)課長の83%、一般社員の72.7%は、

   「業務上のコミュニケーションは取れている」と感じています。


(2)課長の84.9%は部下または後輩が「相談に来る」と考え、

  一般社員では59.2%が「よく相談する」と回答。

  相談する側と相談される側では、その認識に大きな差があります。


(3)相手に対して的確に物事を伝えることに「自信がある」のは、

   課長の51.6%、一般社員の26.5%となりました。


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総争議の件数は507件で過去最少を更新                  平成25年度「労働争議統計調査」の結果より

【調査結果のポイント】

 

1 総争議

 平成 25 年の件数は 507 件(前年 596 件)で4年連続の減少となり、

 比較可能な昭和 32 年以降、最も少なくなっています。

 

 

2 争議行為を伴う争議

(1) 全体では前年と比べて件数は減少したが、

   総参加人員と行為参加人員は増加しました。

 

  件数 71 件(前年 79 件) 

  総参加人員 52,350 人(同 50,190 人) 

  行為参加人員 12,910 人(同 12,361 人) 

 

 

(2) 半日以上の同盟罷業では前年と比べて件数は減少しましたが、

   行為参加人員と労働損失日数は増加しました。


   件数 31 件(前年 38 件) 

   行為参加人員 1,683 人(同 1,233 人) 

   労働損失日数 7,035 日(同 3,839 日)



3 労働争議の主要要求事項

 争議の際の主な要求事項(複数回答)は、

 「賃金」に関するもの 228 件(前年 268 件)、

 「経営・雇用・人事」に関するもの 173 件(同 241 件)、

 「組合保障及び労働協約」に関するもの145 件(同 175 件)

 の順に多くなっています。



4 労働争議の解決状況

 平成 25 年中に解決した労働争議

 (解決扱い(注)を含む)は 395 件(前年 520 件)で、

 そのうち「労使直接交渉による解決」は 92 件(同 96 件)、

 「第三者関与による解決」は 145 件(同209 件)となっています。



(注) 不当労働行為事件として労働委員会に救済申立がなされた

   労働争議、労働争議の当事者である労使間では解決の方法が

   ないような労働争議(支援スト、政治スト等)及び解決の事情が

   明らかでない労働争議等は「解決扱い」として集計しています。



<労働争議の主要要求事項別の状況>


平成25年の「総争議」の件数を主要要求事項別(複数回答2つまで)にみると、

「賃金」に関する事項が228件で、全体の45.0%と最も多かった。

次いで、「経営・雇用・人事」に関する事項が173件で全体の34.1%、

「組合保障及び労働協約」に関する事項が145件で全体の28.6%と多かった。




労働争議の解決状況

(1) 解決方法別の状況

  平成25年の「総争議」507件のうち、平成25年中に「解決又は解決扱い」

  になった件数は395件(労働争議全体の77.9%)となっており、

  「翌年への繰越」は112件(同22.1%)でした。


  解決方法をみると、

  「労使直接交渉による解決」が92件(解決又は解決扱い件数の23.3%)、

  「第三者関与による解決」が145件(同36.7%)、

  「その他(解決扱い)」が158件(同40.0%)となっています。

  なお、「第三者関与による解決」をみると、

  労働委員会関与の「あっせん」が140件(同35.4%)で最も多くなっています。



継続期間別の状況

労働争議の解決状況を継続期間

(争議発生から解決に至るまでの日数をいう。)別にみると、

30日以内で解決した件数は86件で、全体の21.8%となっています。



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 ・労働時間管理の適正化を図りたい                     ・労務管理について専門家に相談したい                  ・有給休暇の取得を促進して社員のやる気をアップさせたい       とお考えの社長さん、朗報です。

<対象事業主>

雇用する労働者の年次有給休暇の年間平均取得日数が

9日未満または月間平均所定外労働時間数が10時間以上であり、

労働時間等の設定の改善に積極的に取り組み意欲がある中小企業事業主



<助成内容>

支給対象となる取り組み 

  ○労務管理担当者に対する研修     ○労働者に対する研修、周知・啓発

 

  ○外部専門家によるコンサルティング (社会保険労務士、中小企業診断士など)

 

  ○就業規則・労使協定等の作成・変更 (計画的付与制度の導入など)

 

  ○年次有給休暇の取得促進

    (成果目標)

    労働者の年次有給休暇の年間平均取得日数を1日以上増加させる。


   *年次有給休暇の年間平均付与日数と年休取得日数の差が

    1日未満の場合は、日数にかかわらず年休取得日数を増加させる。

 


  ○所定外労働の削減

   (成果目標)

    労働者の月間平均所定外労働時間数を1時間以上削減させる。

 

   *所定外労働時間数が1時間未満の場合は、時間数にかかわらず

    所定外労働時間数を削減させる。

 

 

以上のいずれかの目標を達成することにより

 

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もらえる可能性があります。

 

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依然セクシュアルハラスメントが最多相談件数は前年度の 1.4 倍と増加 山形労働局:平成25年度「男女雇用機会均等法の施行状況について」より

≪施行状況のポイント≫  


1 相談の状況  

・相談件数は222件で、前年度(160件)より増加しています。

 そのうち、

 @労働者 からの相談は130件(58.6%)と前年度(90件)の約1.4倍

 

 A事業主からの 相談も54件(24.3%)と前年度(31件)の約1.7倍と増加し、

  相談内容別では、 依然としてセクシュアルハラスメントの相談が

  102件(45.9%)と最も多くなってます。  

 

2 紛争解決の援助の状況  

・紛争解決の援助の申立件数は1件で、募集・採用に関する事案でした。  

 

3 行政指導の状況 

・130事業所に対し、延べ350件の行政指導を行いました。

 相談の多いセクシュアルハラスメントに係る対策への指導を

 積極的に実施し、指導件数は前年度より増加しました。

 

 

<相談内容の内訳の推移>

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<相談の状況>  

○ 平成25年度の相談件数は222件と、

 前年度(160件)より 38.8%増加しました。 

 

○ 相談者からの内訳をみると、

 労働者からの相談は130件(女性労働者115件、男性労働者15件)(58.6%)と

 前年度(90件)より 44.4%増加し、全体の6割近くを占めている他、

 事業主からは54件(24.3%)、その他で38件(17.1%)の相談が寄せられました。

 

○ 相談内容別にみると、

 「セクシュアルハラスメント」が102件(45.9%)と半数近くを占めて最も多く、

 次いで、「母性健康管理」が33件(14.9%)、

 「妊娠等不利益取扱い」が29件(13.1%)、でした。 

 

○ うち労働者からの相談内容をみると、

 「セクシュアルハラスメント」が75件(57.7%)と労働者の約6割を占めています。 

 

 

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国民年金保険法・厚生年金保険法が変更になります。

「政府管掌年金事業等の運営の改善のための

国民年金法等の一部を改正する法律案」が

6月4日(水)に可決・成立いたしました。

 

 

内容は次の通りです。

 

(1)年金保険料の納付率の向上方策等

  a 納付猶予制度の対象者を、30歳未満の者から50歳未満の者に拡大する。

  b 大学等の学生納付特例事務法人について、学生から納付猶予の

       申請の委託を受けた時点から、当該納付猶予を認める。

  c 現行の後納制度に代わって、過去5年間の保険料を納付することができる

       制度を創設する。

  d 保険料の全額免除について、指定民間事業者が被保険者からの申請を

       受託できる制度を設ける。

  e 滞納した保険料等に係る延滞金の利率を軽減する。

 

 

(2)事務処理誤り等に関する特例保険料の納付等の制度の

     創設事務処理誤り等の事由により、 国民年金保険料の

     納付の機会を逸失した場合等について、特例保険料の納付等を

   可能とする制度を創設する。

 

 

(3)年金記録の訂正手続の創設 年金個人情報

    (国民年金及び厚生年金保険の原簿記録)について、

    被保険者等による訂正請求を可能とし、民間有識者の審議に基づき

    厚生労働大臣が訂正する手続を整備する。

 

 

(4)年金個人情報の目的外利用・提供の範囲の明確化 

    年金個人情報の目的外提供ができる場合として、市町村が行う

    高齢者虐待の事実確認に関する事務等を追加する。

 


なお、施行期日は原則として平成26年10月1日ですが、

  (1)eについては平成27年1月1日

  (1)dについては平成27年7月1日

  (1)cについては平成27年10月1日

  (1)aについては平成28年7月1日

  (2)については公布の日から起算して

       2年を超えない範囲内において政令で定める日

  (3)については社会保障審議会の分科会の新設等は平成27年1月1日、

     訂正請求の受付・調査の開始は3月1日、

     訂正決定等の実施は4月1日となっています。

 

2年連続で「いじめ」「いやがらせ」が最多                   厚生労働省個別労働紛争解決制度施行状況より

【平成25年度の相談、助言・指導、あっせんの概況】


 ・ 総合労働相談件数                  1,050,042 件 (前年度比 1.6% 減 )

 → うち民事上の 個別労働紛争相談件数     245,783 件 ( 同     3.5% 減 )

 ・ 助言・指導申出件数                  10,024 件 ( 同     3.3% 減 )

 ・ あっせん申請件数                    5,712 件 ( 同     5.5% 減 )

 

 

○ 総合労働相談件数をはじめ、いずれも件数が減少  

 ・ 総合労働相談件数、助言・指導申出件数、あっせん申請件数のいずれも減少。 

 ・ 総合労働相談件数は6年連続で100万件 を超えるなど、高止まり。

 

 

○  民事上の個別労働紛争の相談内容は 

    「いじめ・嫌がらせ 」 が2年連続トップで増加傾向

 ・ 「 いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数は 59,197 件(前年51,670件)、

    助言・指導の申出では2,046件(前年1,735件)、あっせんの申請では

    1,474件(前年1,297件)といずれも増加。

 

 

○ 助言・指導、あっせんともに迅速な処理 

 ・ 助言・指導は1カ月以内に96.4% 、 あっせんは2カ月以内に92.0%を処理。

 

 

最近3ヵ年度の主な紛争の動向

(民事上の個別労働紛争に係る相談件数)

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詳細こちらをご覧ください。

昨年(平成25年)の職場の熱中症による死亡者は30人、前年より9人増平成25年「職場における熱中症による死亡災害の発生状況」より

昨年(平成25年)の職場での熱中症による死亡者は30人と、

 

平成24年よりも9人多くなっています。 

 

業種別にみると、

 

「製造業」(7人←平成24年4人)、

 

「農業」(1人←同0人)、

 

「運送業」(1人←同0人)、

 

「その他の事業」(9人←同2人)で増加し、

 

「建設業」(9人←同11人)、

 

「林業」(1人←同2人)で減少し、

 

「警備業」(2人←同2人)で同数となっています。

 

その他業種のうち派遣業は3人で、

 

そのうち製造業への派遣は2人でした。

 

死亡した30人の状況をみると、


WBGT値*(暑さ指数)の測定を行っていなかった(28人)、


計画的な熱への順化期間が設定されていなかった(30人)、


定期的な水分・塩分の摂取を行っていなかった(14人)、


熱中症の発症に影響を与えるおそれのある疾病を有していた(14人)など、


基本的な対策が取られていなかったことが分かります。


厚生労働省では、職場での熱中症の予防について、 


・WBGT値を測定することなどによって、職場の暑熱の状況を把握し、

 作業環境や作業、健康の管理を行う 


・熱への順化期間(熱に慣れ、その環境に適応する期間)を計画的に設定する 


・自覚症状の有無にかかわらず、定期的に水分


・塩分を摂取する 


・熱中症の発症に影響を与えるおそれのある、糖尿病などの疾患がある

 労働者への健康管理を行うなどの具体的な対策を定めています。


詳しくお知りになりたい方はこちら

65歳以降も働きたい、50%超                         内閣府 2014年版高齢社会白書より

○何歳まで働きたいですか?

 「働けるうちはいつまでも」25.1%

 「70歳まで」が21.3%

 「働きたいとは思わない」が20.6%、

 「65歳まで」が16.1%、

 「今すぐにでも辞めたい」が1.8%

 

 

○就業形態

 「パート・アルバイト」27.6%

 「個人事業主」21.4%、

 「嘱託・契約社員」17.7%

 

 

○仕事をする理由

 「生活費を得るため」55.4%

 「生活費の不足を補うため」32.6%

 「健康維持のため」32.3%

 「将来に備えて蓄えを増やすため」29.6%

 

 

○経済面の準備

 「かなり足りないと思う」50.4%

 「少し足りないと思う」16.5%

 「備えがある」とした人は23.3%

 

 

○収入源

 「公的年金」82.8%

 「貯蓄又は退職金の取り崩し」46.2%

 「給与収入」45.6%

 

 

○必要と思う貯蓄額

 「2,000万円」19.7%

 「1,000万円」19.5%

 「わからない」15.8%

 

 

詳細についてはこちら

雇用者(役員除く)に占める非正規の職員・従業員の割合は36.6%   総務省統計局 労働力調査(基本集計)平成25年(2013年)平均(速報)結果の要約より

1. 2013年平均の完全失業率は4.0%と,前年に比べ0.3ポイント低下

  ・男性は4.3%と0.3ポイントの低下,女性は3.7%と0.3ポイントの低下



2. 2013年平均の完全失業者は265万人と,前年に比べ20万人減少

(主な求職理由別の動向・完全失業者数・対前年増減)

 非自発的な離職・・・・・・・・・・・・・ 90万人と, 12万人減少

    定年又は雇用契約の満了による離職・・・ 29万人と, 3万人減少

    勤め先や事業の都合による離職・・・・・ 61万人と, 9万人減少


 自発的な離職(自己都合)・・・・・・・・ 96万人と, 5万人減少


 学卒未就職・・・・・・・・・・・・・・・ 15万人と, 1万人減少


 収入を得る必要が生じたから・・・・・・・ 34万人と, 3万人減少




3. 2013年平均の就業者は6311万人と,前年に比べ41万人増加

(主な産業別の動向・就業者数・対前年増減)

  医療,福祉・・・・・・・・・・・・・・・ 735万人と, 23万人増加


  卸売業,小売業・・・・・・・・・・・・・ 1057万人と, 7万人増加


  宿泊業,飲食サービス業・・・・・・・・・ 384万人と, 6万人増加


  サービス業(他に分類されないもの)・・・ 401万人と, 4万人増加


  建設業・・・・・・・・・・・・・・・・・ 499万人と, 6万人減少


  製造業・・・・・・・・・・・・・・・・・ 1039万人と, 14万人減少


 注)2013年1月以降,労働者派遣事業所の派遣社員を派遣先の

   各産業に分類しています。

   ただし,各産業の対前年増減を算出する際には,

   これらを補正した数値で比較しています。



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4. 2013年平均の正規の職員・従業員は3302万人,

   非正規の職員・従業員は1906万人

   ・役員を除く雇用者に占める非正規の職員・従業員の割合は36.6%




5. 2013年平均の就業率は56.9%と,前年に比べ0.4ポイント上昇

  ・うち15〜64歳は71.7%と1.1ポイントの上昇,

   65歳以上は20.1%と0.6ポイントの上昇




6. 2013年平均の非労働力人口は4506万人と,

   前年に比べ34万人減少

   ・うち65歳以上は72万人増加



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割増賃金や過重労働に関する相談は増加、山形労働局発表「平成25年の法定労働条件に関する相談及び申告処理状況」より

1 法定労働条件に関する相談の状況

 

(1)相談件数 

  労働基準法、最低賃金法などの労働基準関係法令に関する相談件数は

  6,536 件で、前年より591 件(8.3%)減少しましたが、

  6年連続で 6,000 件台であり依然として高水準で推移しています。


  なお、相談件数が減少した理由は、景気回復に伴い、

  企業経営上の問題に起因したトラブルが減少してきていることが考えられます。 



(2)相談者の内訳  

  相談者は、労働者が 3,687 件(全体の 56.4%)、

  使用者が 1,695 件(全体の 25.9%)、

  労働者の家族などその他が 1,154 件(全体の 17.7%)でした。 



(3)相談の内容  

  最も多かった相談は、

  「労働時間」の 1,298 件(前年比 280 件、17.7%の減少)で、

  全体の19.9%を占めました。

 

  次いで、

  「賃金の支払い」(休業手当を含む。)の 1,076 件(前年比 129 件、10.7%の減少)、

  「割増賃金」の 852 件(前年比 140 件、19.7%の増加)の順で続きました。 


   全体の相談件数が減る中で、「割増賃金」や「過重労働」等に

   関する相談が増える結果となりました。



2 申告処理の状況 


(1)申告受理件数 

   平成 25 年 1 月から 12 月までの間に、

   労働条件が労働基準法、最低賃金法に違反するとして、


   労働者が県内の各労働基準監督署に対し事業主を

   行政指導するよう求めた申告件数は 259 件で、

   前年より 32 件、11.0%の減少となりました。



(2)申告の内容 

   申告の内容は、賃金不払に関するものが

   217件(前年比35件、13.9%の減少、全体の68.9%)、

   

   解雇手続に関するものが 56 件(前年比 14 件、33.3%の増加、全体の 17.8%)、

   最低賃金に関するものが 22 件(前年比 2 件、10.0%の増加、全体の 7.0%)

   などでした。


※ 1 件の申告で複数の項目を受理した事案もあるため、

  申告受理件数とは一致しない、総数は315 です。



(3)業種別の申告件数 

  業種別の申告件数は、

  建設業が 45 件(前年比 2 件、4.3%の減少、全体の 17.4%)と最も多く、

 

  以下、製造業 44 件(前年比 13 件、22.8%の減少、全体の 17.0%)、

  商業 42 件(前年比 4 件、8.7%の減少、全体の 16.2%)、

  接客娯楽業 41 件(前年比同、全体の 15.8%)の順となっています。 

 

  全体的に減る中で、保健衛生業、

  特に社会福祉施設での申告が増える結果となりました。

 

 

 

3 今後の対応  

  賃金不払や解雇は労働者の生活に重大な影響を与える問題であることから、

  これらに関する申告事案は優先的に処理し、早期の解決を図っていく。

 

  また、賃金不払残業(サービス残業)や過重労働が疑われる事案に対しては、

  積極的に監督指導を行うこととしています。

 

 

<事例1: 賃金不払に係る申告>

事案の概要 

一身上の都合で退職したが、辞め方が悪いとして最後の給料(賃金)が支払われず、

労働基準監督署へ申告したもの。

 

 監督指導の 内容・結果 

労働基準監督官が

事業場を臨検したところ、賃金不払の事実を確認したため、

労働基準法第24条違反を指摘。無事給料が支払われ解決した。

 

 

 

<事例2: 解雇に係る申告> 

事案の概要 

長年勤務してきたが、突然、社長から「明日から来なくていい」と解雇を通告された。

解雇予告手当が支払われないため、労働基準監督署へ申告したもの。 

 

監督指導の 内容・結果 

労働基準監督官が事業主から状況を聞き、

即時解雇の事実を確認したため、労働基準法第20条違反を指摘。

30日分の平均賃金(解雇予告手当)が支払われ解決した。

 

 

詳細についてはこちら

賃金、男女とも前年を下回る。厚生労働省調査:平成25年「賃金構造基本統計調査(全国)」の結果より

1 一般労働者(短時間労働者以外の労働者)の賃金(月額)(注)

 (1) 男女計の賃金は295,700円(前年比0.7%減)、

   男性では326,000円(同0.9%減)、

   女性では232,600円(同0.2%減)

   でそれぞれ前年を下回っています。 

 

 (2) 学歴別にみると、

   男性では、大学・大学院卒が395,400 円、

          高校卒が283,200 円となっています。

 

   女性では、大学・大学院卒が281,300 円、

         高校卒が200,900 円となっています。

 

 

 (3) 企業規模別にみると、

   男性では、大企業(常用労働者 1,000 人以上) が378,600 円、

          中企業(同 100〜999 人) が309,400 円、

          小企業(同10〜99 人)が285,700 円となっています。

 

   女性では、大企業が259,400 円、

          中企業が229,700円、

          小企業が211,900 円となっています。

 

 

(4) 主な産業別にみると、賃金が最も高いのは、

   男性では金融業,保険業(459,900 円)、

   女性では教育,学習支援業(307,100円)となっています。


   最も低いのは、男性、女性ともに

   宿泊業,飲食サービス業(男性263,700円、女性185,700円)となっています。



(5) 雇用形態別にみると、

   男性では、正社員・正職員が 340,400 円、

          正社員・正職員以外が 216,900 円となっています。

 

   女性では、正社員・正職員が251,800 円、

          正社員・正職員以外が173,900 円となっています。

 

 

2 短時間労働者の賃金(1時間当たり)(注) 

   男性は1,095 円(前年比0.1%増)で、

   女性は1,007 円(同0.6%増)となっています。

 

(注)6月分として支払われた所定内給与額の

   平均値(1は月額、2は時間額)。

   なお、所定内給与額とは、毎月支払われる給与から

   時間外労働、深夜労働、休日労働などに対する手当を差し引いた額で、

   所得税などを控除する前の額です。 

 

詳細についてはこちら

正社員46万人減・非正規雇用が急増:総務省労働力調査(2013年平均)より

総務省労働力調査(基本集計)平成25年(2013年)平均(速報)結果の要約

 

1. 2013年平均の完全失業率は4.0%と,前年に比べ0.3ポイント低下 

   ・男性は4.3%と0.3ポイントの低下,女性は3.7%と0.3ポイントの低下

 

 

2. 2013年平均の完全失業者は265万人と,前年に比べ20万人減少 

   (主な求職理由別の動向)  

  非自発的な離職・・・・・・・・・・・・・ 90万人(完全失業者数) 

                     12万人減少(対前年増減)

 

  定年又は雇用契約の満了による離職・・・ 29万人(完全失業者数)

                          3万人減少(対前年増減)

 

   勤め先や事業の都合による離職・・・・・ 61万人(完全失業者数) 

                          9万人減少(対前年増減)

 

   自発的な離職(自己都合)・・・・・・・・ 96万人(完全失業者数) 

                        5万人減少(対前年増減) 

 

   学卒未就職・・・・・・・・・・・・・・・ 15万人(完全失業者数)

                     1万人減少(対前年増減) 

 

   収入を得る必要が生じたから・・・・・・・ 34万人(完全失業者数)

                         3万人減少(対前年増減)

 

 

3. 2013年平均の就業者は6311万人と,前年に比べ41万人増加

  (主な産業別の動向)  

   医療,福祉・・・・・・・・・・・・・・・ 735万人(就業者数)

                      23万人増加(対前年増減)


   卸売業,小売業・・・・・・・・・・・・・ 1057万人(就業者数)

                       7万人増加(対前年増減) 


  宿泊業,飲食サービス業・・・・・・・・・ 384万人(就業者数)

                       6万人増加(対前年増減)


  サービス業(他に分類されないもの)・・・ 401万人(就業者数)

                          4万人増加(対前年増減)


  建設業・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 499万人(就業者数)

                         6万人減少(対前年増減)


  製造業・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 1039万人(就業者数)

                          14万人減少(対前年増減)


    注)2013年1月以降,労働者派遣事業所の派遣社員を

      派遣先の各産業に分類しています。

      ただし,各産業の対前年増減を算出する際には,

      これらを補正した数値で比較しています。



4. 2013年平均の正規の職員・従業員は3302万人

   非正規の職員・従業員は1906万人 


  ・役員を除く雇用者に占める非正規の職員・従業員の割合は36.6%   



5. 2013年平均の就業率は56.9%と,前年に比べ0.4ポイント上昇 

  ・うち15〜64歳は71.7%と1.1ポイントの上昇,

   65歳以上は20.1%と0.6ポイントの上昇 


6. 2013年平均の非労働力人口は4506万人と,

   前年に比べ34万人減少 

  ・うち65歳以上は72万人増加 


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重点監督を実施した約8割の事業場に法令違反を指摘

若者の「使い捨て」が疑われる企業等への重点監督の実施状況より

 

【重点監督の結果のポイント】 

(1) 重点監督の実施事業場:5,111事業場

 

(2) 違反状況:4,189事業場(全体の82.0%)に何らかの労働基準関係法令違反

  〔(1)のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場〕 

 

  ・違法な時間外労働があったもの:2,241事業場(43.8%) 

 

  ・賃金不払残業があったもの:1,221事業場(23.9%)  

 

  ・過重労働による健康障害防止措置が

   実施されていなかったもの:71事業場(1.4%)

 

(3) 健康障害防止に係る指導状況

  〔(1)のうち、健康障害防止のため、指導票を交付した事業場〕 

 

  ・過重労働による健康障害防止措置が不十分なもの:1,120事業場(21.9%) 

 

  ・労働時間の把握方法が不適正なもの:1,208事業場(23.6%)

 

(4) 重点監督において把握した実態 

  ・重点監督時に把握した、1か月の時間外・休日労働時間が最長の者の実績   

 

   80時間超:1,230事業場(24.1%)   

   うち100時間超:730事業場(14.3%)

 

 

なお、重点監督及び申告監督において是正勧告等を行った、

違反・問題等の主な事例は次の通りです。

 

 

〔違反・問題等の主な事例〕 

・長時間労働等により精神障害を発症したとする労災請求があった事業場で、

 その後も、月80時間を超える時間外労働が認められた事例

 

・社員の7割に及ぶ係長職以上の者を管理監督者として取り扱い、

 割増賃金を支払っていなかった事例・営業成績等により、基本給を減額していた事例

 

・月100時間を超える時間外労働が行われていたにもかかわらず、

 健康確保措置が講じられていなかった事例

 

・無料電話相談を契機とする監督指導時に、36協定で定めた上限時間を超え、

 月100時間を超える時間外労働が行われていた事例

 

・労働時間が適正に把握できておらず、また、算入すべき手当を

 算入せずに割増賃金の単価を低く設定していた事例

 

・賃金が、約1年にわたる長期間支払われていなかったことについて

 指導したが、是正されない事例

 

 

この指導事例等

「この若者『使い捨て』が疑われる企業等への重点監督の実施状況」

について詳しくお知りになりたい方は

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大学卒(男女計)の初任給は、前年比0.8%減の198,000 円

平成 25 年「賃金構造基本統計調査(初任給)」の結果より

 

【調査結果のポイント】 

1 学歴別にみた初任給 

大学卒、高校卒の初任給は男女とも前年を下回っています。

 

<大学卒>

男女計 198,000 円(前年比 0.8%減)

男性 200,200円( 同 0.8%減)

女性 195,100円( 同 0.7%減) 

 

<高校卒>

男女計 156,000 円(同 1.2%減) 

男性 158,800 円(同 0.8%減) 

女性 151,300 円(同 1.5%減)  

 

 

 

2 企業規模別にみた初任給 

大企業(常用労働者 1,000 人以上)では、

大学卒の女性および高校卒の男性で前年を上回り、

 

中企業(同 100〜999 人)、小企業(同10〜99 人)では、

大学卒および高校卒の男女で前年を下回ています。

 

大企業

<大学卒>

男性 203,600 円(前年比 0.2%減) 

女性 200,900 円( 同 0.7%増)

 

<高校卒>

男性 160,900 円( 同 0.7%増)

女性 157,400 円( 同 0.1%減)

 

 

 

中企業 

<大学卒>

男性199,100 円(同 0.5%減)

女性194,300円(同 0.4%減)

 

 

<高校卒>

男性157,800 円(同 1.4%減)

女性151,100 円(同 1.9%減)

 

 

 

小企業

<大学卒>

男性194,600 円(同 2.8%減)

女性185,100円(同 3.8%減)

 

 

<高校卒>

男性158,100 円(同 1.4%減)

女性148,100 円(同 1.9%減) 

 

 

 

3 産業別にみた初任給 

初任給が高かった主な産業は、

大学卒では、男女ともに

「情報通信業」(男性212,200円/女性210,800円)、

「学術研究,専門・技術サービス業」(男性 208,000 円/女性 205,200 円)。

 

高校卒では、

男女ともに

「生活関連サービス業,娯楽業」(男性178,500 円/女性161,000円)、

「情報通信業」(男性165,200 円/女性157,300円)。  

 

 

 

4 初任給の分布 

大学卒の初任給は、

男女とも20 万円台(200,000〜209,900 円)が最も多く

(男性36.9%/女性24.2%)、

 

高校卒の場合は、男性では16 万円台(34.3%)、

女性では14万円台(24.3%)が最も多くなっています。

 

 

<都道府県、性、学歴別初任給額及び都道府県格差>

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山形県は65歳以上まで働ける企業の割合65.7%             (対前年度差18ポイント増加):山形労働局発表より

<集計結果の主なポイント>

1 高年齢者雇用確保措置の実施状況

  高年齢者雇用確保措置を「実施済み」の企業の割合は 90.8% 

  ・ 中小企業は 90.4% 

  ・ 大企業は 96.0% 

 

  ※ 平成 25 年 4 月に制度改正(継続雇用制度の対象者を

    限定できる仕組みの廃止)があった

   (参考)制度改正前の「実施済み」の企業の割合と比較すると 6.4 ポイントの減少  

 

 

2 希望者全員が 65 歳以上まで働ける企業の状況

 (1)希望者全員が65歳以上まで働ける企業割合は

   63.9%(対前年度差18.2ポイント増加) 

   ・ 中小企業では65.7%(対前年度差18.0ポイント増加) 

   ・ 大企業では38.4%(対前年度差21.1ポイント増加)で、

    制度改正により大幅に増加、特に 大企業は倍増



 (2)70歳以上まで働ける企業割合は14.6%(対前年度差0.9ポイント増加)

  ・ 中小企業では15.5%(対前年度差1.2ポイント増加)  

  ・ 大企業では3.0%(対前年度差2.1ポイント減少)で、

   中小企業の取り組みが進んでいる.  



3 定年到達者に占める継続雇用者の割合

  過去1年間の60歳定年企業における定年到達者(2,982人)のうち、

  継続雇用された人は2,240人(75.1%)継続雇用を希望しない定年退職者は

  693人(23.3%)、継続雇用を希望したが継続雇用されなかった人は49人(1.6%) 



※ 今回の集計における定年到達者については、

  平成 24 年6月1日〜平成 25 年3月 31 日の 

  10 か月間は改正前の旧制度下の状況、

  平成 25 年4月1日〜平成 25 年5月 31 日までの

  2か月間は改正後の状況となっている。 

 

詳細についてはこちらから

65歳以上の雇用が大幅増加、約7割の企業が実施:厚生労働省調査より

<集計結果の主なポイント>

1 高年齢者雇用確保措置の実施状況 

 高年齢者雇用確保措置を「実施済み」の企業の割合は92.3%

 中小企業は91.9%  大企業は95.6% 


※ 平成25年4月に制度改正(継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止)

  があった(参考)制度改正前の「実施済み」の企業の割合と

  比較すると5.0ポイントの減少  



2 希望者全員が65歳以上まで働ける企業は大幅増加 

   (1)希望者全員が65歳以上まで働ける割合は66.5%(同17.7ポイント増加)

     中小企業では68.5%(同16.8ポイント増加)  

     大企業では48.9%(同24.6ポイント増加)で、

     制度改正により大幅に増加、特に大企業は倍増



   (2)70歳以上まで働ける企業は25,993社(同318社増加)、

     割合は18.2%(同0.1ポイント減少) 

     中小企業では19.0%(同0.1ポイント減少)  

     大企業では11.0%(同0.1ポイント減少)で、

     中小企業の取り組みの方が進んでいます。  



3 定年到達者に占める継続雇用者の割合 

 過去1年間の60歳定年企業における定年到達者のうち、

 継続雇用された人は76.5%、

 継続雇用を希望しない定年退職者は22.3%、

 継続雇用を希望したが継続雇用されなかった人は1.2%


※ 今回の集計における定年到達者については、

  平成 24 年6月1日〜平成 25 年3月 31 日の

  10か月間は改正前の旧制度下の状況、

  平成 25 年4月1日〜平成 25 年5月 31 日までの2か月間は

  改正後の状況となっています。

 

詳細についてお知りになりたい方はこちら

全都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申されました        山形県は665円です。

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ブラック企業相談1042件最も多かったのはサービス残業(賃金未払い残業)で53.4%

【全国の相談実施結果(速報)】

【相談件数】1,042件
相談者の属性

1.労働者本人 716件(68.7%)

2.労働者の家族 223件(21.4%)

3.その他(1及び2以外) 103件(9.9%)


相談の対象となった労働者の年齢(件数上位3項目*1)

1.30〜39歳 253件(24.3%)

2.20〜29歳 252件(24.2%)

3.40〜49歳 182件(17.5%)



相談が多かった業種( 件数 上位3 項目 )
1 製造 業 213件(20.4%)

2 商 業 207件(19.9%)

3 その他事 業 108件(10.4%)



主な相談内容( 件数 上位3 項目 ※2 )

1 賃金不払い残業 556件(53.4%)

2 長時間労働・過重労働 414件(39.7%)

3 パワーハラスメント 163件(15.6%)


*1「不明」」の項目は、件数上位3項目には記載していない

*2 複数回答


*速報値であるため、変更の可能性があるとのことです。



厚労省は、今月を「過重労働重点監督月間」と位置づけ、

若者の「使い捨て」が疑われる企業などへの

監督・指導を集中的に取り組むことにしています。

 

厚労省:若者の「使い捨て」が疑われる企業等に関する無料電話相談より

改正高年法施行後も大多数の企業が定年年齢を一律に60歳

60歳前半の雇用形態は「嘱託・契約社員」がほとんど

 

産労総合研究所「2013年中高齢層の賃金・処遇に関する調査」より

 

 

調査結果のポイント

(1)定年の定めと60歳代前半層の社員の雇用形態

改正高年法施行後も、大多数の企業は、定年年齢を「全員一律」に「60歳」としている。  

雇用形態としては「嘱託・契約社員」がほとんど

 

 

(2)40〜59歳の賃金カーブ 

毎年の賃金上昇幅が少なくなる「逓減型」が約3割(31.5%)で最多 

賃金カーブの修正は、「基本的賃金で実施」が約8割(81.1%,複数回答)

 

 

(3)60歳代前半層の賃金の決め方

賃金の決め方は、「個人ごとに異なる」34.7%に対し、

「一律に定年時賃金の一定率を減額」28.8%、  

「一律定額制」18.6%

 

 

(4)60歳代前半層の賃金決定と年金・給付金の受給 

賃金決定にあたって、「公的給付金の受給は前提としない」企業が44.5%。  

大企業、中堅企業では5割に達する

 

 

(5)ベースアップが実施された場合の取り扱い 

今後ベアが実施されても、60歳以上の再雇用者には「ベアの適用なし」54.7%



(6)60歳代前半層に対する人事評価 

60歳代前半層について「人事評価を行っている」企業は53.3%と約半数 

評価結果は「賞与・一時金に反映」が6割、

「月例賃金に反映」が4割(複数回答)



(7)高年齢者雇用についての課題 

60歳以降の雇用で課題となるのは、

「職務配分」、「職場配置」、「モラール維持」など



詳細にお知りになりたい方はこちら

厚生省:若者の「使い捨て」が疑われる企業等への取組を強化       あなたの会社には関係ありませんが・・・

厚生労働省は、若者の「使い捨て」が疑われる企業等が社会で

大きな問題となっていることを受けて、以下の3点を取組の柱とし、

具体的な対策を行って行くと発表しました。

1 長時間労働の抑制に向けて、集中的な取組を行います。    

  9月を「過重労働重点監督月間」とし、

  若者の「使い捨て」が疑われる企業等に対し、集中的に監督指導等を実施


2 相談にしっかり対応します。    

  9月1日に全国一斉の電話相談を実施


3 職場のパワーハラスメントの予防・解決を推進します。    

  一層の周知啓発の徹底



<具体的な取組>

[1 長時間労働の抑制に向けた、集中的な取組を行います]

(1) 若者の「使い捨て」が疑われる企業等に対し、重点的な監督指導を実施します。    

   本年9月を「過重労働重点監督月間」として、集中的な取組を行います。  

   

  ア 労働基準監督署及びハローワーク利用者等からの苦情や通報等を端緒に、

    離職率が極端に高いなど若者の「使い捨て」が疑われる企業等を把握し、

    監督指導を集中的に実施。

 

  【重点確認事項】

* 時間外・休日労働が36協定の範囲内であるかについて確認し、

  法違反が認められた場合は是正指導。

 

* 賃金不払残業(サービス残業)がないかについて確認し、

  法違反が認められた場合は是正指導。

 

* 長時間労働者については、医師による面接指導等、

   健康確保措置が確実に講じられるよう指導。

  イ ア以外にも、過重労働があり、労働基準関係法令違反の疑いがある

     企業等に対して、重点的な監督指導を実施。

 

  ウ アの監督指導の結果、法違反の是正が図られない場合は、

    是正が認められるまで、ハローワークにおける職業紹介の対象としません。

(2) 過労死等事案を起こした企業等について、再発防止の取組を徹底させます。

○ 脳・心臓疾患等に係る労災請求が行われた企業等について、

  法違反の是正確認後も、フォローアップのための監督指導を

  実施することにより、再発防止の取組を徹底。

 

(3) 重大・悪質な違反が確認された企業等については、

   送検し、公表します。

 

[2 相談にしっかり対応します]



[3 職場のパワーハラスメントの予防・解決を推進します]

 パワーハラスメント(パワハラ)によって若者を使い捨てにすることをなくすべく、

 労使をはじめ関係者に幅広く周知・啓発します。 

仕事探しに最も良いツールはPC

【調査結果詳細】

<1:仕事探しに最もよく利用するツールは「PC」>

仕事探しに最もよく利用するツールは、73%の人が「PC」と回答。

次いで「スマートフォン」は23%、

「携帯電話」は2%という結果となりました。


今年6月、総務庁より発表された「世帯別の通信機器保有状況」では、

スマートフォンが前年の29%から50%まで急増、


パソコンの保有は下降傾向と発表がありましたが、

仕事探しという用途においてはPCを支持する人がスマホ派の倍以上あります。 


ただし、年代別に見てみると、20代では、「PC」と回答した人は53%、

「スマートフォン」と回答した人は43%と、10%差しかありませんでした。

若い世代ほど、スマートフォン利用度が上がる傾向が明らかな結果となりました。



<2:仕事に応募する際に最もよく利用するツールは「PC」 >

仕事に応募する際に最もよく利用するツールは、

74%の人が「PC」と回答。次点の「スマートフォン」は16%と、

大きく差が開きました。


仕事探しでは、年代によって利用ツールが異なる傾向がありましたが、

応募段階では年代差はみられませんでした。



<3:仕事探しをする場所は「自宅」 >

この質問は複数回答も可であったにもかかわらず、

「自宅」が、探す場所では95%、

応募する場所では97%となり、探す場所で2位になった

「通勤途中」は16%、応募する場所2位の「勤務先」は7%と、

大きく差が開きました。


ただ年代別では、スマートフォン利用率も他の年代より高かった20代は、

「通勤途中」が31%となっています。

 

 

 

<4:仕事に応募をする場所は「自宅」>

仕事探しの場所では、多少、年代による違いがありましたが、

応募では年代差はなく、「自宅」が97%と圧倒的でした。

 

「[en]派遣のお仕事情報」ユーザーアンケート集計結果より

 

懲戒処分の規定がある企業割合は94.6%

<懲戒処分>

(1)懲戒処分の規定状況

懲戒処分の規定が「ある」企業割合は 94.6%となっています。

規定が「ある」企業を対象に規定の形式を尋ねたところ、

98.1%が「就業規則」に規定されているとしている。


規定内容は、「必要な場合には懲戒処分を行う旨の規定」の割合が 

75.7%ともっとも高く、

次いで、「懲戒処分の種類」(69.9%)、

「懲戒の対象となる事由」などとなっています。



(2)懲戒処分の有無と手続き 

懲戒処分の制度の有無では、「懲戒解雇」のある割合が 

84.5%ともっとも高く、


次いで、「注意・戒告・譴責」(79.2%)、

「始末書の提出」(78.0%)、

「出勤停止」(72.6%)、

「一時的減給」(72.2%)、

「諭旨解雇」(60.8%)、

「降格・降職」(60.7%)の順となっています。 


各懲戒処分がある企業を対象に、

懲戒処分を行う際の手続きを尋ねたところ、

「理由の開示」がいずれの懲戒処分も 8 割程度あり、


次いで、「本人の弁明機会付与」が 7 割程度であります。

また、いずれの懲戒処分制度も、

「従業員代表への説明・協議」の割合がだいたい 2 割弱であり、

「労使協議機関への説明・協議」の割合がだいたい 1 割弱、

「労働組合への説明・協議」の割合が 1 割程度となっています。




(3)懲戒処分の実施と紛争 

ここ 5 年間での懲戒処分の実施割合では、

「始末書の提出」が 42.3%でもっとも高く、


次いで、「注意・戒告・譴責」(33.3%)、

「一時的減給」(19.0%)、

「降格・降職」(14.9%)、

「懲戒解雇」(13.2%)、

「出勤停止」(12.3%)、

「諭旨解雇」(9.4%)などとなっています。


「いずれの懲戒処分も実施していない」は 39.0%であります。

これを正規従業員規模別にみると、

いずれの懲戒処分も規模が大きくなるほど実施割合が高い。


とくに「1000 人以上」では、「注意・戒告・譴責」が 89.5%、

「始末書の提出」が 76.3%、

「一時的減給」が 65.8%、

「出勤停止」が 63.2%、

「懲戒解雇」「降格・降職」がそれぞれ 56.6%などとなっています。


次に、懲戒処分を実施した企業を対象に、

ここ 5 年間での懲戒処分の対象となった従業員との間での

紛争について尋ねたところ、

紛争が「あった」とする企業割合は 8.6%となっています。


紛争が「あった」企業を対象に、解決の状況を尋ねたところ、

「本人との話合いで解決」が 48.1%ともっとも高く、

次いで、「裁判で解決」(18.3%)、

「外部の紛争解決機関で解決」(15.9%)、

「労働審判制で解決」(13.6%)などとなっています。



<自己都合退職の手続きの規定状況> 

 従業員が自己都合により退職しようとする場合の手続きを

「決めている」とする企業は87.5%、

「文書では決めていないが慣行はある」が 4.5%であり、

「特に決めておらずその都度対処している」は 6.9%となっています。


自己都合退職の手続きを「決めている」企業を対象に、

どこで規定されているかを尋ねたところ、

「就業規則」が 96.5%ともっとも割合が高く、

「労働協約」で規定されている企業も 6.8%ありました。


これを正社員規模別にみると、「労働協約」は規模が大きくなるほど割合が高い。

自己都合退職の場合にどのくらい事前に申し出なければならないかについては、

「1 ヵ月程度前」の割合が 59.0%ともっとも高く、


次いで、「2 週間程度前」が 27.6%などとなっています。

「申し出時期に関する決まりはない」は 3.0%とわずかであります。

「2 週間以下」(「2 週間程度前」「1 週間程度前」「即日・直前でよい」の合計)の割合は 

28.6%であり、これを正規従業員規模別にみると、

規模が小さくなるほどおおむね低く、100 人未満では 26.1%となっています。



<退職勧奨> 

ここ 5 年間で、個別に正規従業員の退職勧奨を行ったことが

「ある」とする企業割合は 16.4%であり、

「ない」が 82.4%となっています。


これを正社員規模別にみると、規模が大きいほど、

退職勧奨を行った企業割合が高く、「1000 人以上」では 30.3%となっています。


その際の手続きについては、「特に協議はしなかった」企業が 62.8%ともっとも高く、

「従業員の代表を選んでもらい協議した」が 15.1%、

「労働組合と協議した」が 11.8%などとなっています。


これを正規従業員規模別にみると、

「特に協議はしなかった」

「従業員の代表を選んでもらい協議した」は規模が

小さくなるほどおおむね高くなっている一方で、

「労働組合と協議した」とする割合は規模が大きくなるほど高い。



<解雇> 

(1)解雇の規定状況従業員を解雇する場合の手続きについて、

「決めている」とする企業は 78.3%となっており、

「特に決めておらず、その都度対処している」は 17.0%、

「文書では決めていないが慣行はある」が 3.4%となっています。


正規従業員規模別にみると、おおむね規模が大きくなるほど

「決めている」とする割合が高く、

規模が小さくなるほど「特に決めておらずその都度対処している」の

割合が高くなっています。


解雇の手続きを「決めている」企業を対象に、

どこで規定されているかを尋ねたところ、

「就業規則」が 97.9%ともっとも高く、

「労働協約」で規定されている企業も 7.2%あります。

これを正社員規模別にみると、

「労働協約」は規模が大きくなるほど割合が高くなっています。



(2)ここ 5 年間での解雇(懲戒解雇を除く)の実施の有無 

ここ5年間にける、正規従業員の解雇(懲戒解雇を除く)の有無については、

「解雇は実施していない」とする企業が 77.9%であり、

「普通解雇を実施した」企業が 16.0%、

「整理解雇を実施した」企業が 8.6%となっています。

 

解雇実施企業

(「普通解雇を実施した」「整理解雇を実施した」のいずれかを選択した企業)

は 20.7%です。

 

これを正規従業員規模別にみると、普通解雇は規模が大きいほど

「実施した」割合が高くなっており、「1000 人以上」では 30.3%が

普通解雇を実施しています。

整理解雇を実施した割合は、規模による違いがみられません。


過去 5 年間の売上高の増減別にみると、

「整理解雇を実施した」割合は、売上高が「高まっている」

「ほぼ同じ程度」とする企業でそれぞれ 5.6%、5.0%であるのに対して、

売上高が「低くなっている」企業では 12.9%と倍以上の割合となっています。


過去 5 年間の業況別にみると、「不調」とする企業で

「整理解雇を実施した」割合は 11.1%と、

「好調」企業の 6.4%を上回っています。


過去 5 年間の正規従業員の増減別にみると、

「20%以上減少」した企業の 27.4%が

「整理解雇を実施した」としています。



(3)普通解雇を実施した理由と普通解雇に先立って実施した措置

普通解雇の理由については、「本人の非行」が 30.8%ともっとも高く、

次いで「仕事に必要な能力の欠如」(28.0%)、

「職場規律の紊乱」(24.0%)、

「頻繁な無断欠席」(15.0%)、

「健康上の問題」(12.2%)などとなっています。


これを正規従業員規模別にみると、規模が大きいほど

「本人の非行」「休職期間の満了」を理由にあげている割合がおおむね高く。


一方、規模が小さいほど「仕事に必要な能力の欠如」を理由にあげる

割合が高くなっています。


普通解雇に先立って実施した措置については、

「警告」した企業割合が 49.6%ともっとも高く、

次いで「是正機会の付与」(39.3%)、

「退職勧奨をした」(38.5%)、

「他の部署への配転打診」(20.5%)などとなっています。


「いずれの措置も講じていない」企業は 5.8%とわずかであります。

これを正規従業員規模別にみると、規模が大きくなるほど

「他の部署への配転打診」などの割合がおおむね高くなっています。


なお、
●整理解雇する前の回避措置

●整理解雇をした場合の特別な措置

●解雇の通告時期と手続き

●解雇した従業員との紛争の状況


等について詳しくお知りになりたい方はこちら

独立行政法人 労働政策研究・研修機構

〜「従業員の採用と退職に関する実態調査」調査結果〜より

叱られると「やる気を失う」一般社員は、56.8% 公益財団法人日本生産性本部 日本の課長と一般社員〜第2回「職場のコミュニケーションに関する意識調査」結果より

1.課長・一般社員とも業務上のコミュニケーションは取れていると感じている

 (1)課長の82%、一般社員の73.1%が

   「業務上のコミュニケーションは取れている」と感じている。

 


2.部下の能力発揮と上司のサポートにチグハグ感がある

(1)有益な情報の共有について、課長の57.7%が「共有されている」としたのに対し、

   一般社員は45.1%にとどまった。

 

(2)叱ることが「育成につながると思う」課長は89.0%いる一方、

  叱られると「やる気をうしなう」一般社員は56.8%にのぼった。

 

(3)部下を「褒めている」課長が80.3%いるのに対し、

  「上司は褒める方だ」と回答した一般社員は51.4%にとどまった。

 

(4)職場で「率先して仕事に取り組んでいる方だと思っている」一般社員が78.3%いる一方で、

  部下、または後輩の仕事ぶりに「満足している」課長は37%にとどまった。

 

(5)育成を「面倒だとは感じない」課長が73.3%いる一方で、

   育成に「自信がある」課長は41.7%にとどまった。

 

 


3.一般社員が、組織への貢献感や「いきいき」を感じられない傾向にある

(1)自分自身が組織にとって「重要な存在と思う」課長が73%だったのに対し、

  一般社員は49%にとどまった。

 

(2)一般社員の62.5%が「疲れ気味」と感じている一方、

  部下、または後輩を「疲れ気味」と感じているのは49.7%にとどまった。

 

詳細についてはこちら

一般社団法人日本能率協会 第1回「ビジネスパーソン1000人調査」働き方に関する意識アンケート結果より

30代・40代の半数近くが「仕事にやりがいなし」「能力発揮できていない」

 

女性は8割が「リーダー」より「メンバー」を志向、仕事優先スタイルは敬遠


1.30代・40代の半数近くが「仕事にやりがいなし」「能力発揮できていない」

 

2.女性の8割が「リーダー」より「メンバー」を志向、仕事優先スタイルは敬遠

 

3.「収入」がモチベーションを左右するも「現状に不満」7割、成果主義志向が多数派

 

4.やる気と自信にあふれたシニア、「いくつになっても働きたい」7割強

 

5.若手社員はスキルアップの意欲高いが、「教育は会社の責任」と人任せな一面も

 

6.仕事の能率上げる「事前の情報収集」、職場に足りない「人材のスキルアップ」


詳細についてはこちらをクリック

〜精神障害の労災認定件数が475件(前年度比150件増)と過去最多〜平成24年度「脳・心臓疾患と精神障害の労災補償状況」まとめより

1 「過労死」など、脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況

 

 (1)  請求件数は 842件で、前年度比 56件の減。3年ぶりに減少しました。


 (2)  支給決定件数は338件(前年度比28件の増)で、2年連続で増加しました。


 (3)  業種別(大分類)では、請求件数は、

    「運輸業,郵便業」178件

    「卸売業,小売業」127件

    「建設業」123件の順で多く、


    支給決定件数は

    「運輸業,郵便業」91件

    「卸売業,小売業」49件

    「製造業」42件の順に多くなっています。


   中分類では、請求件数、支給決定件数ともに

   「運輸業,郵便業」の「道路貨物運送業」127件、71件が最多。


 (4)  職種別(大分類)では、請求件数は

    「輸送・機械運転従事者」163件

    「専門的・技術的職業従事者」133件

    「サービス職業従事者」116件の順で多く、


    支給決定件数は

   「輸送・機械運転従事者」86件

   「専門的・技術的職業従事者」62件

   「販売従事者」39件の順に多くなっています。


   中分類では、請求件数、支給決定件数ともに

   「輸送・機械運転従事者」の「自動車運転従事者」152件、83件が最多です。


 (5)  年齢別では、請求件数は

   「50〜59歳」272件

   「60歳以上」223件

   「40〜49歳」216件の順で多く、


   支給決定件数は

   「50〜59歳」118件

   「40〜49歳」113件

   「30〜39歳」56件の順に多くなっています。

 


2 精神障害に関する事案の労災補償状況

 

 (1)  請求件数は 1,257件で、前年度比 15件の減となりましたが、

     引き続き高水準で推移しています。

 

 (2)  支給決定件数は475件(前年度比150件の増)で、過去最多。

 

 (3)  業種別(大分類)では、請求件数は

   「製造業」225件

   「医療,福祉」201件

   「卸売業,小売業」196件の順で多く、

 

   支給決定件数では

   「製造業」93件

   「卸売業,小売業」66件

   「運輸業,郵便業」「医療,福祉」ともに52件の順に多くなっています。

 

   中分類では、請求件数、支給決定件数ともに

   「医療,福祉」の「社会保険・社会福祉・介護事業」111件、33件が最多です。

 

 (4)  職種別(大分類)では、請求件数は

   「事務従事者」342件

   「専門的・技術的職業従事者」274件

   「サービス職業従事者」153件の順で多く、

 

   支給決定件数は

   「専門的・技術的職業従事者」117件

   「事務従事者」101件

   「サービス職業従事者」57件の順に多くなっています。

 

   中分類では、請求件数、支給決定件数ともに

   「事務従事者」の「一般事務従事者」234件、65件が最多です。

 

 (5)  年齢別では、請求件数は

   「40〜49歳」387件

   「30〜39歳」370件

   「20〜29歳」242件の順で多く、

 

   支給決定件数は

   「30〜39歳」149件

   「40〜49歳」146件

   「20〜29歳」103件の順に多くなっています。

 

 (6)  出来事別の支給決定件数は、

   「仕事内容・仕事量の(大きな)変化を生じさせる出来事があった」59件

   「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」55件

   「悲惨な事故や災害の体験、目撃をした」51件の順に多くなっています。

 

   また、増加件数は、

   「1か月に80時間以上の時間外労働を行った」(前年度比29件増)

   「(重度の)病気やケガをした」(同27件増)

   「上司とのトラブルがあった」(同19件増)

   「セクシュアルハラスメントを受けた」(同18件増)

   「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」(同15件増)の順に多くなっています。

 

 

○脳・心臓疾患の請求件数の多い業種(中分類の上位15業種)

○脳・心臓疾患の請求件数の多い職種(中分類の上位15職種)

○脳・心臓疾患の都道府県別請求、決定及び支給決定件数

○脳・心臓疾患の時間外労働時間数(1か月平均)別支給決定件数

○精神障害の請求件数の多い業種(中分類の上位15業種)

○精神障害の請求件数の多い職種(中分類の上位15職種)

○精神障害の都道府県別請求、決定及び支給決定件数

○精神障害の時間外労働時間数(1か月平均)別支給決定件数

 

等について詳しくお知りになりたい方はこちら

保険料の納付期間が足りなくて年金が受けられない専業主婦・主夫の皆さまに朗報です。


専業主婦の年金を改正されました。

 

手続きをすれば年金を受け取れる場合があります。

<サラリーマンの夫が>

 ・退職した

 ・脱サラして自営業を始めた

 ・65歳を超えた

 ・亡くなったサラリーマンの夫と離婚した

<妻自身>

 ・年収が増えて夫の健康保険証の被扶養者から外れた


※妻が会社員、夫が専業主夫の場合も同じです。


 

高年齢雇用継続給付等の支給限度額等が変更になります(平成25年8月1日から)

平成 25 年8月1日から支給限度額等が変更になります。

 

皆さまへの給付額が変わる場合があります。

毎月勤労統計の平均定期給与額の増減をもとに、

 

毎年8月1日に行われる賃金日額の変更に伴い、

 

上記給付の支給限度額も変更になります。

 

25-7-4-2.jpg

雇用保険の基本手当日額が変更になります(平成25年8月1日から)

対象になる方には、平成 225年8月2日以降の認定日に返される

 

受給資格者証に新「基本手当日額」を印字して知らされます。

 

25-7-4-1.jpg

 

 

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なお、基本手当日額の計算方法についてお知りになりたい方はこちら

2012年の山形県の労働条件相談件数(県内5ヵ所の労働基準監督署と山形労働局に寄せられた相談)主な相談

相談内容 相談件数
労働時間制度 1578件
賃金の支払い 1205件
割増賃金 712件
解雇 707件
年次有給休暇 657件
就業規則 378件
労働条件の明示 235件
最低賃金 180件
過重労働 135件

 

申告件数(業種別)の多い2業種

・製造業・・・57件      ・建設業・・・47件

有期契約のパートでも、「何らかの形で契約を更新する」事業所が96.3%独立行政法人 労働政策研究・研修機構:「短時間労働者の多様な実態に関する調査」結果より

<無期契約のパートについて契約期間を定めていない理由は

  長期勤続を期待しているからが約6割>


無期パートを雇用している事業所が、契約期間を定めていない

(無期契約にしている)

 

理由について聞くと、

「長期勤続を期待しているから」が57.5%、

 

「恒常的・定常的な業務に就かせているから」が49.9%、

 

「雇用管理上、特に契約期間を定めることはしていないから」が28.8%、

 

「正社員と同等の職務が任せられるから」が17.9%

 

などとなっています。

 

 

<有期契約のパートでも、「何らかの形で契約を更新する」事業所が96.3%>

 

有期パートを雇用している事業所に、契約更新の考え方について聞くと、

 

何らかの形で「更新する」割合が96.3%にのぼり、

 

当該契約限りで「契約を更新することはない」割合は1.8%でした。

 

何らかの形で「更新する」場合の内訳をみると、

 

「基本的に契約を更新する」が56.3%と過半数を占め、

 

以下、「業務量の変動に応じて契約を更新することがある」が15.5%、

 

「やむを得ない場合には契約を更新しないことがある」が14.2%、

 

「契約更新の考え方は定まっておらず、個別の状況に応じて判断する」が10.3%

 

となっています。

 

 

<中長期に雇用する見込みのある有期パートでも、

 無期契約へ移行させないのは「現状で特段、支障がないから」が6割弱>

 

「基本的に契約を更新する」あるいは

「やむを得ない場合には契約を更新しないことがある」と

 

回答した事業所に、

基本的には中長期の雇用を予定しながら、

無期契約には移行させていない理由を聞くと(複数回答)、

 

「現状で特段、支障がないから」(58.7%)が6割弱でもっとも多い

次いで、

「いざというとき雇用調整できなくなるから」(29.2%)、

 

「有期パート自身が望まないから」(25.1%)、

 

「平均的な勤続年数は長くない(と見込んでいる)から」(15.7%)

 

などとなっています。

 

なお、

一般パートを雇用している事業所における多様なパートの活用状況

有期・無期パートの雇用状況

短時間労働者という働き方を選んだ理由

短時間労働者が従事している業務

短時間労働者の一日あたりの所定労働時間

短時間労働者への賃金の支払形態

短時間労働者の賃金水準

正社員より賃金水準が低い理由をどう考えているか

現在の仕事や会社に対する満足度

 

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内定学生の愛社精神が前年比10.6pt減の78.4%。調査開始以来、初めて8割を切る 〜 愛社精神の有無が、働くモチベーションに大きく影響 〜

『「若手社会人」と「内定学生」の仕事に関する意識調査』結果

を発表:株式会社マイナビより

 

<愛社精神>

内定学生の愛社精神、2009年卒以降の調査で初めて8割を切り78.4%に。

若手社会人は、43.0%と微増

 

内定学生と若手社会人の双方に、今の(入社する)会社に「愛社精神」があるかを

尋ねたところ、内定学生の78.4%が"愛社精神がある"

(「非常にある(25.5%)」+「まあまあある(52.9%)」)と回答。

 

前年比10.6pt減となり、2009年卒の調査開始以降、初めて8割を下回り、

調査以来最低の数値となりました。

 

2013年卒の学生は、就職活動期間が2カ月間短くなったことで、

学生の業界・企業研究不足が指摘されており、企業側への調査でも、

6割強(62.3%)の企業が採用活動において

「学生の自社や業界への興味が足りないと感じた」と回答しています。

 

入社する会社への理解度の低下が、愛社精神の減少にも

影響したと推測されます。

 

一方、若手社会人は43.0%が"愛社精神がある"

(「非常にある(3.7%)」+「まあまあある(39.3%)」)と回答、

 

前年度よりも2.1pt増加しました。

内定学生と若手社会人の"愛社精神"の差は、前年度よりも12.7pt減少し

35.4%となりました。

 

 

<働く意欲>

愛社精神の有無が「働くモチベーション」、「定年まで1つの会社で働きたいか」

に大きく影響。特に若手社会人では大きな差に

 

愛社精神の有無により、「働くモチベーション」及び

「定年まで1つの会社で働きたいか」に、どの程度差があるかを見てみると

 

まず内定学生では、"愛社精神がある"と回答した人のうち、95.4%が

「働くモチベーションがある」(「非常にある」+「まあまあある」以下省略)と回答。

 

これに対し"愛社精神がない"と回答した人では、

「働くモチベーションがある」と回答した人は70.4%となり、

愛社精神の有無による差は25.0ptとなりました。

 

また、"愛社精神がある"と回答した人のうち、

「定年まで1つの会社で働きたい」という回答は76.4%となった一方、

 

"愛社精神がない"と回答した人では、

「定年まで1つの会社で働きたい」という回答は50.7%にとどまり、

25.7ptの差が生じました。
 

さらに若手社会人では、「愛社精神がある」と回答した人と

「愛社精神がない」と回答した人との間に、

 

「働くモチベーションがある」では34.1ptの差、

「定年まで1つの会社で働きたいか」については40.5ptの差が見られました。

 

愛社精神の有無が働くことへの意欲や1つの会社で働き続けたいという

帰属意識に影響を与えており、

内定学生と比べ若手社会人の方がその影響が大きいことが分かりました。

 

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「希望者全員を65歳まで雇用確保」に対し、「経過措置を利用する」と回答した企業は65%

改正高年齢者雇用安定法への企業の対応アンケート:財団法人 労務行政研究所より

 

<調査結果のポイント>

1.定年後継続雇用制度の現状

 ●65歳未満の継続雇用者がいる企業は89%で、雇用形態は再雇用制度が96%

 

2.改正高年齢者雇用安定法への対応

 ●労使協定により限定する基準を設けている企業はが86%

 ●継続雇用制度における経過措置を利用する予定は65%

 ●グループ企業に雇用を「広げる予定」の企業は18%

 

3.現状の定年後再雇用制度の内容と見直し予定

 ●勤務形態:「定年到達前と同じフルタイム勤務」が90%

 ●再雇用後の月例賃金(初年度)の水準:

  「定年到達時点の賃金水準から一定減額してスタート」が92%

 ●人事制度の改定予定:「法施行に合わせて改定を行う予定」は32%。

  改定対象(複数回答)は「月例賃金」88%、

  「賞与・一時金」66%、「人事評価」52%

 ●人事制度改定の方向性:今後のコスト増を抑えるため、

  「給与水準の見直しを図る」が5割

 ●継続雇用者が増加した場合の若手・中堅層(新卒含む)の採用動向:

  4割強が若年層の雇用を抑制

 

 

参考 改正高年齢者雇用安定法の概要

(平成24年8月29日成立、平成25年4月1日施行)

  

1.継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止

 

2.継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大

  継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲を

  グループ企業まで拡大する仕組みを設ける

 

3.義務違反の企業に対する公表規定の導入

  高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない

  企業名を公表する規定を設ける

 

4.高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の策定

  事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施と

  運用に関する指針の根拠を設ける

 

5.その他

  定年に達した人を引き続き雇用する「継続雇用制度」の対象者を

  労使協定で定める基準により限定できる仕組みを廃止し、

  定年後の雇用の希望者全員が継続雇用制度の対象になるようにする

  厚生年金(報酬比例部分)の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、

  基準を引き続き利用できる 12年間の経過措置を設けるほか、

  所要の規定の整備を行う

 

 

*今後の制度改定の方向性、継続雇用者が増加した場合の

 若手・中堅層の採用抑制の意向等について

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会社説明会で聞きたいこと1位は「他社との違い」

会社説明会で聞きたいこと1位は「他社との違い」

株式会社ジョブウェブ

【2014年度卒学生・就職活動動向調査】より

 

会社説明会で聞きたいこと1位は「他社との違い」。

ホームページやパンフレットからではなく、

直接社員から具体的な話を聞くことを望む声が多数。

 

「会社説明会で聞きたいこと・知りたいこと」について

選択式で回答を求めたところ、最も多かったのが

 

「他社との違い」で8割弱(77.6%)の学生が選択していました。

次いで、

 

「雰囲気・社風(71.9%)」

「仕事内容(68.8%)」も、

 

聞きたいという学生が7割程度という結果となりました。

 

一方で

「会社概要」は3割程度(30.4%)、

「男女比」は2割弱(17.9%)、

「平均年齢」は1割(10.6%)、

「組織図(6.8%)」

「設立経緯(6.1%)」

 

に関しては聞きたいという学生が1割を下回りました。

 

自分が選択した内容を会社説明会で聞きたい理由に関して、

学生からは

 

「ホームページやパンフレットだけでは分からない情報を知りたい。」

「実際に働いている社員から具体的な話を聞きたい。」

 

等のコメントが寄せられていました。

 

また、会社説明会のプログラムにあると良いと思うものについては

「社員との座談会・交流会」を選択する学生が7割を超えていました(76.8%)。

 

 

■「会社説明会で聞きたいこと」理由(学生コメント抜粋)
・HPの記載だけでは具体的な仕事内容がイメージできないから。

 文面だけでは分からない、実際の現場の事が知りたい。

 

・HPや四季報を見るだけでは、同じ業界の競合会社との違いが

 わかりにくいためその会社独自の強みを教えてほしい。


・他社との違いは、調べていてもいまいち分かりづらいので、

 外から見ている私達とは違った見方や具体的な話を聞きたいと思います。

 またせっかく直接お会いできるのですから、

 実際に働いている方にお話を聞きたいと思います。

 

・会社概要や仕事内容等はホームページなどで調べることができますが、

 社内の雰囲気などは実際に会ってみないとわからないと思いました。

 また、実際に働いておられる社員の方が感じる、

 他社との違いにも興味があります。

 

 

■会社説明会のプログラムにあったらよいと思うもの

 社員との座談会・交流会・・76.8%

 社内見学・・54.8%

 内定者との座談会・交流会・・49.0%

 グループワーク・・32.3%

 学生同士の交流機会・・26.6%

 社長のプレゼンテーション・・22.1%

 企業説明・・22.1%

 社員のパネルディスカッション・・18.6%

 映像(会社・仕事紹介ムービー)・・13.3%

パワーハラスメントが発生している職場とは

「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」:厚生労働省より

 

企業調査において、パワーハラスメントに関連する相談がある

職場に共通する特徴として、

 

「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場」が51.1%と最も多く、

「正社員や正社員以外など様々な立場の従業員が一緒に働いている職場」(21.9%)、

「残業が多い/休みが取り難い」(19.9%)、

「失敗が許されない/失敗への許容度が低い」(19.8%)が続いています。

 

従業員調査でも同様の傾向が示されています。

 

パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組として実施率が高いのは、

「管理職向けの講演や研修」で取組実施企業の64.0%で実施され、

「就業規則などの社内規定に盛り込む」(57.1%)が続いています。

 

実施している取組の効果が実感できるかという点については

「講演や研修」など直接従業員に働きかける取組の

効果の実感が高い一方で、

 

「就業規則に盛り込む」といった事項では相対的に低くなる傾向が見られます。

 

「就業規則に盛り込む」といった対応は企業規模に関わらず実施できるものの、

「講演や研修」といった対応は一定程度の従業員規模がないと

実施しにくいこともあり、特に従業員99人以下の企業での

実施率が低くなっています。

 

企業調査において、パワーハラスメントの予防・解決の取組を進めるに

当たっての課題として最も比率が高かったのは

「パワハラかどうかの判断が難しい」で、回答企業全体の72.7%が

課題としてあげています。

 

また、取組を進めることで懸念される問題として、

「権利ばかり主張する者が増える」(64.5%)

「パワハラに該当すると思えないような訴え・相談が増える」(56.5%)

といった項目が多くあがっています。

一方、従業員調査において、過去3年間にパワーハラスメントを受けた

経験者のうち、46.7%が「何もしなかった」と回答しており、

社内の相談窓口に相談した者の比率は1.8%と低くなっています。

 

 

パワーハラスメントの予防・解決のための取組を進める視点

今回の調査結果から、パワーハラスメントの予防・解決への取組にあたっては、

以下の3点を意識して進めることが重要であると考えられます。

 

(1)企業全体の制度整備

 実際にパワーハラスメントを受けた者が相談窓口に相談する比率は

 極めて低いことから、単に相談窓口を設置するだけでなく、

 相談窓口が活用され、解決につなげるアクションを促すような仕組みづくりも

 していく必要があります。

 

 さらに、パワーハラスメントに関する研修制度や、就業規則などの社内規定に

 パワーハラスメント対策を盛り込むことなど、総合的な取組をしていくことが重要です。


(2)職場環境の改善

 パワーハラスメントの実態を把握し、解決につなげるアクションを促すためには、

 上位者がパワーハラスメントについて理解した上で、

 部下等とのコミュニケーションを行うことにより、パワーハラスメントが

 生じにくい環境を作り出すとともに、パワーハラスメントに関する相談がしやすい

 職場環境を作り出すことが重要です。

 

 また、職場における働き方についても、労使で十分話し合って、

 労働時間や業務上の負荷によりストレスが集中することのないよう配慮することも、

 パワーハラスメントをなくすことにつながると考えられます。


(3)職場におけるパワーハラスメントへの理解促進

 「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」をもとに、

 各企業は、自社の状況を踏まえ、労使の話し合いのもと、

 会社としてのパワーハラスメントについての考え方を整理し、

 職場においてパワーハラスメントの予防・解決への意識啓発を進めていくことで、

 パワーハラスメントかどうかの判断やパワーハラスメントといえない

 相談が寄せられるといった課題の解決に近づくことが期待されます。

 

 パワーハラスメントの予防・解決への取組を進め、従業員の関心が高まることで、

 一時的にはパワーハラスメントの相談が増えることも予想されますが、

 しっかりと相談に対応していく中で、各種取組の効果が現れ、

 将来的にはパワーハラスメントをなくすことにつながると考えられます。

 

詳細についてはこちら

今の会社に勤め続けたい83.2%:40歳代社員意識調査より

今の会社に勤め続けたい83.2%

今後は管理職ではなく、能力・強みを発揮し周囲に良い影響を

与えたいが多数を占めています。

日本マンパワー:40歳代社員意識調査より

○40歳代社員は、会社の「将来性」に不安を抱えている。

不安を感じるものは、「将来性」「モチベーション」「給与」

「異動」「定年までの継続雇用」の順。

 

将来性に関連するものとして、「給与・賞与、年収」が4位、

「異動や配置転換」に関するものが5・6位に、

「定年までの継続雇用」が7位に入っています。


特に「不安を感じる」ものだけに限ると「給与・賞与、年収」が1位となっています。

 

また、3位に「自分のやる気・モチベーションの維持」が入っており、

環境変化に敏感に反応する40代の様子が伺えます。

 

 

○不満は少ないが、依存的・あきらめ感・マンネリが見え隠れ。

不満・やや不満は25.0%と、それなりに満足?

 

評価されないことに不満、管理職へ挑戦したいと思っていない。

不満がある 上位(あてはまる) 3つは

「給与」66.3%、「ポスト」49.1%、「評価」47.1%。

 

仕事についての行動 下位(当てはまらない)2つは

「高い地位」49.1%、「管理職」47.6%。

 

 

○キャリアビジョンがある割合は31.7%ない割合は7割に上る。

 

○今の会社で働き続けたい割合は、83.2%

 今後は管理職ではなく、能力・強みを発揮し周囲に

 良い影響を与えたい。

 

詳細についてはこちら

 

定年後も働きたいと考えている人は半数以上の57.3%しかし・・・

定年後も働きたいと考えている人は半数以上の57.3%しかし・・・

日本マンパワー50代社員に関する調査より

定年後も働きたい50代社員は約6割

 

『定年まで働きたい』社員は、約7割。

 

定年について家族に相談したことがある人は、わずか30.6%

 

定年までの将来の見通しが明るい社員の割合は、18.2%。

 

定年後の将来の見通しが明るい社員の割合は、わずか15.9%

 

定年までの働き方にビジョンが明確な社員の割合は、40.2%。

 

ビジョンを持ちたいと思っている割合は、59.6%

 

50代になって見つけた「やりがい」が無い社員は、76.6%。

 

年下の上司を持つ50代社員の割合は、74.5%

 

詳細についてはこちら

厚生労働省:平成24年賃金構造基本統計調査結果(初任給)の概況より

 

山形の大卒初任給(男)188,400円・高卒(男)は148,700円

厚生労働省:平成24年賃金構造基本統計調査結果(初任給)の概況より

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企業規模別・産業別の初任給等について詳しくお知りになりたい方はこちら

残業代は課長で89%が不支給、課長代理では39%:財団法人労務行政研究所より

残業代は課長で89%が不支給、課長代理では39%が支給

管理職に対する残業代、深夜割増賃金の支給状況

財団法人労務行政研究所より

@管理職に対する残業代の支給状況:「不支給」は部長クラス95%、

 課長クラス89%、課長代理クラス51%

 

A深夜割増賃金等の支給状況:管理職に対し68%が支給、

 「支給していない」は20%、“定額の手当”を支給するケースは9%

 

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各社の役職位が“労働基準法上の管理監督者”に当たるかどうかは、

実際の職務内容や

権限によって決まりますが、裁判例による監督者の判断基準について

厳格に問われる点に留意が必要です。

 

[参考]裁判例に見る管理監督者の判断基準

@経営に参画する権限や人事権を有しているか

A職務執行の方法につき、相当程度の裁量権があるか

B勤務時間について、厳格な規制を受けずにいるか

C職務の重要性に見合う十分な額の役職手当等の

 待遇を与えられているか

 

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「管理監督者」について、

労働時間、休憩および休日に関する同法の規定が適用されない。

一方で、午後10時〜翌日午前5時の「深夜労働」については適用対象となるため、

管理監督者であっても、同時間帯に労働した場合に

は割増賃金を支給する必要があります。

 

調査対象および集計対象等についてはこちら

希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は45.7%

希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は45.7%

山形労働局発表:平成24 年「高年齢者の雇用状況」集計結果より

<集計結果のポイント> 中小企業1,360社 大企業98社 計1,458社

 

高年齢者雇用確保措置等の実施状況

 ○高年齢者雇用確保措置を「実施済みの企業」の割合は

  97.2%(前年比0.4ポイント増)

 ○希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は

  45.7%(同0.6ポイント増)

 

 ○70歳以上まで働ける企業の割合は

  13.7%(同0.8ポイント増)

 

 

定年到達者の継続雇用状況

 ○過去1年間に定年年齢に到達した3,072人のうち、

  継続雇用された人は2,310人(75.2%)、

  基準に該当しないことにより離職した人は50人(1.6%)

 

 

高年齢者雇用確保措置の義務化後の高年齢労働者の動向

 ○雇用確保措置義務化前の平成17年と比較すると(51人以上規模企業)

  ・60歳〜64歳の常用労働者数は、

   3,812人から10,091人へ6,279人増加

 

  ・65歳以上の常用労働者数は、

   1,247人から2,328人へ1,081人増加

 

高年齢者雇用確保措置の義務年齢は、年金の支給開始年齢の引上げに

合わせて段階的に引き上げられ、

平成25 年3 月31 日までは64 歳、平成25 年4 月1 日から65 歳となります。

 

継続雇用制度の内訳・規模別・産業別実施状況等について

詳しくお知りになりたい方はこちら

建設業者の方へ平成24年11月1日より営業許可申請書に社会保険加入状況書類の添付が必要

建設業者の方へ平成24年11月1日より、

営業許可申請書に社会保険加入状況書類の添付、

施行体制台帳に社会保険加入状況の

記載が必要になります。

社会保険未加入の会社は、場合によっては状況に応じて3日以上の

営業停止処分が行われる可能性があります。

 

未加入業者との工事契約や未加入業者の現場入場が出来なくなります。

 

会社にとって社会保険料は大きな負担になりますが、

デメリットだけではありません。

その分、相応のメリットが以下のように挙げられます。

 

<会社側のメリット>

○より優秀な人材の雇用が見込める

社会保険に加入している企業は、福利厚生のしっかりされている企業と見られます。

求人を行う際には、より優秀な人材が集まりやすくなり、

社員の職場への定着率もアップします。

 

○他社へのイメージアップ

社会保険の加入は会社の信用をも左右する事柄だと言えます。

公的な助成金の受給、あるいは銀行からの融資を受ける際に、

社会保険に加入しているかどうかは必ず確認される点でもあります。

 

 

<労働者側のメリット>

○老齢厚生年金が上積みされるので、将来もらえる年金が増えます。

○会社を4日以上連続で休むような病気になってしまった場合に傷病手当金がもらえます。

○ご家族が被扶養者として加入できるので保険料が節約できます。

希望者全員が65歳以上まで働ける企業は48.8%

希望者全員が65歳以上まで働ける企業は48.8%

厚労省:平成24年「高年齢者の雇用状況」集計結果より

【集計結果の主なポイント】

<高年齢者雇用確保措置の実施状況>

高年齢者雇用確保措置を「実施済み」の企業の割合は97.3%

(前年比1.6ポイント上昇)

○中小企業は97.0%(同1.7ポイント上昇)

○大企業は99.4%(同0.4ポイント上昇)

<希望者全員が65歳以上まで働ける企業等の状況>

(1)希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は48.8%

(同0.9ポイント上昇)

○中小企業では51.7%(同1.0ポイント上昇)

○大企業では24.3%(同0.5ポイント上昇)で、

中小企業の取り組みの方が進んでいます。

 

(2)70歳以上まで働ける企業の割合は18.3%

(同0.7ポイント上昇)

○中小企業では19.1%(同0.7ポイント上昇)

○大企業では11.1%(同0.5ポイント上昇)で、

中小企業の取り組みの方が進んでいます。

 

 

<定年到達者の継続雇用状況>

過去1年間に定年年齢に到達した430,036人のうち、

継続雇用された人は316,714人(73.6%)、

継続雇用を希望しなかった人は106,470人(24.8%)、

基準に該当しないこと等により離職した人は6,852人(1.6%)


○継続雇用制度を導入している企業のうち継続雇用の対象者を限定する

 基準を定めていない企業では、過去1年間に定年年齢に到達した人

 (117,592人)のうち、継続雇用された人は95,835人(81.5%)。


○継続雇用制度を導入している企業のうち継続雇用の対象者を限定する

 基準を定めている企業では、過去1年間に定年年齢に到達した人(268,894人)のうち、

 継続雇用された人は188,887人(70.2%)、

 基準に該当しないことにより離職した人は6,111人(2.3%)

 

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技能実習生の労働基準関係法令違反が82%

技能実習生の労働基準関係法令違反が82%

厚労省:最近における技能実習生の労働条件確保のための

監督指導及び送検の状況より

労働基準局においては、技能実習生の適正な労働条件の確保に

重点的に取り組んでいるところですが、

 

全国の労働基準監督機関で平成23 年に実習実施機関に対し

2,748 件の監督指導を実施し、このうち82%に当たる2,252 件で

何らかの労働基準関係法令違反が認められ、

技能実習生に係る重大又は悪質な労働基準関係法令違反により、

23 件の送検を行っています。

 

技能実習生の労働条件については、依然として問題が認められることから、

今後とも、事業主に対する法令の周知徹底を図るほか、

積極的に監督指導を実施し、指導に従わないあるいは法違反を

繰り返すなどの事業場に対しては、

送検を行うなど厳正に対応していくこととしています。

 

 

平成23 年における主な違反内容は、次のとおりです。

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平成23 年における監督指導事例には、次のようなものがありました。

【事業場の会計関係書類の内容を確認し、時間外労働の実態を明らかにしたもの】

技能実習生に係る不適正な割増賃金の支払及び長時間労働について

情報が寄せられていたことを契機とし、臨検監督を実施しました。

 

労務管理関係書類からは、割増賃金の支払に係る問題はありませんでしたが、

事業場の会計関係書類を確認したところ、外注加工費の名目で

技能実習生に金銭の支払がなされていました。

 

このため、使用者を追及したところ、労務管理関係書類からは

確認できない時間外労働を技能実習生に行わせていたこと、

外注加工費は当該時間外労働の対価として支払われていたが、

 

実際の時間外労働時間数と比較して法定の割増賃金に

満たないものであること、36協定で定める限度時間を超過した

時間外労働が行われていたことなどが判明したので、

 

使用者に対して是正勧告を行い、割増賃金については

不足額約136 万円が支払われました。

 

 

平成23年における申告処理事例には、次のようなものがありました。

<事例1>: 繊維製品製造業の事業場で就労している技能実習生から、

 時間外労働の割増賃金が不足していること等について、申告がなされた事例

 

 【事業主の申立ての矛盾点等を丁寧に指摘することにより、

 虚偽の申立てをしたと認めさせたもの】

 

申告を受け、臨検監督を行ったところ、事業主は適正に支払っている旨申し立てたが、

申立て内容を丁寧に聞いて録取記録とし、その内容と申告人の言い分との

矛盾点を一つずつ指摘したところ、

 

事業主が、技能実習生全員について時間外労働の割増賃金を法定以下の

1時間当たり400円か450円しか支払っていなかったことを認めたため、

 

労働基準法第37条(割増賃金)違反を是正勧告しました。遡って支払う額が

多額になったため、一度に支払い切れず、

帰国者には一定額が支払われたほか、

残余については計画的に支払われることとなりました。

 

 

<事例2>:溶接業務に従事している技能実習生から、賃金不払について、申告がなされた事例

 

【経営不振により一部未払となっていた賃金が支払われたもの】

 

申告を受け、事業主に出頭を依頼し、状況を確認したところ、

経営不振で賃金が支払えていない(1人約70万円)ことを認めました。

 

最低賃金法第4条(労働基準法第24条(賃金不払))について是正勧告したところ、

労働基準監督官の指導により、賃金支払いの重要性を認識し、

直ちに全額が支払われることとなりました。

 

平成23年の送検事例等についてお知りになりたい方はこちら

平成23年度に監督指導により支払われた割増賃金の合計額は、約146億円 厚労省:平成23年度賃金不払残業(サービス残業)是正の結果まとめより

平成23年度に監督指導により支払われた

割増賃金の合計額は、約146億円

厚労省:平成23年度賃金不払残業(サービス残業)是正の結果まとめより

・ 是正企業数 

  1,312企業 (前年度比 74企業の減)

・ 支払われた割増賃金合計額

  145億9,957万円(同 22億7,599万円の増)

・ 対象労働者数

  11万7,002人 (同1,771人の増)

・ 支払われた割増賃金の平均額

  1企業当たり1,113万円、労働者1人当たり 12万円

・ 割増賃金を1,000万円以上支払ったのは

  117企業で全体の8.9%、

  その合計額は83億223万円で全体の56.9%

 

・ 1企業での最高支払額は

  「26億8,844万円」(建設業)、

  次いで「9億8,207万円」(金融業)、

  「7億5,687万円」(小売業)の順

 


都道府県労働局や労働基準監督署には、労働者や家族の方などから

長時間労働や賃金不払残業(いわゆるサービス残業)に関する相談が

多数寄せられています。

 

労働基準監督署は、労働者などから情報が寄せられた事業場などに

対して重点的に監督指導を実施しています。

 

<厚生労働省の取組>
平成13年4月に「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」

平成15年5月に「賃金不払残業総合対策要綱」と

「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」

を策定しています。

 

それによって、労働者の労働時間を使用者が適正に把握管理することや

賃金不払残業に対して労働者や使用者が主体的に

取り組むことを強く促しています。


また、毎年11月の「労働時間適正化キャンペーン」実施などにより、

賃金不払残業の解消を図っていきます。


なお、本年度のこのキャンペーンの一環として、

「労働時間等情報受付メール窓口」を開設し、賃金不払残業などに

関する情報を受付けています。

(本年11月のキャンペーンの詳細は、こちら) 

 

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100万円以上及び1,000万円以上の割増賃金の遡及支払状況(過去9年分)

100万円以上の割増賃金の是正支払状況(過去9年分)

1,000万円以上の割増賃金の是正支払状況(過去9年分)

賃金不払残業(サービス残業)の解消のための取組事例集

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準

賃金不払残業総合対策要綱

賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針

 

山形県内事業所96%パートタイム労働法違反

山形県内事業所96%パートタイム労働法違反

山形労働局:平成23年度パートタイム労働法の施行状況についてより

○平成23年度のパートタイム労働に関する相談件数は、242件。


○相談内容のうち、最も多いものは、

 「通常の労働者への転換」に関するもので、80件(33.1%)。

 次いで、「労働条件の文書交付等」が39件(16.1%)、

 「賃金の均衡待遇」が29件(12.0%)

 

 となっています。


○相談者の属性別にみると、事業主からの相談が205件と

 全体の84.7%を占めており、

 短時間労働者からの相談は9.9%(24件)となっています。

 

 

労働局雇用均等室における指導

○平成23年度は、183事業所に対し報告徴収を実施し、

 このうち何らかのパートタイム労働法違反が確認された

 176事業所に対し、470件の指導が行われました。

 

○指導の内容としては、「就業規則の作成手続」に関するものが147件(31.3%)、

 「通常の労働者への転換推進措置」に関するものが93件(19.8%)、

 「労働条件の文書交付等」に関するものが、75件(16.0%)となっています。

「パートで仕事を続けたい」が71.6% 厚生労働省:平成23年「パートタイム労働者総合実態調査」(個人調査)の結果より

【調査結果のポイント】

1 現在の会社や仕事についての不満・不安

パート※として働く人のうち、「不満・不安がある」は54.9%と、

パートタイム労働法の改正前だった前回調査の63.9%に比べ割合は低下しました。

 

不満・不安の内容(複数回答)としては、「賃金が安い」49.6%が最も高いですが、

前回(62.1%)からは低下しています。

 

この他、

「パートとしては仕事がきつい」26.1%(前回24.5%)

「有給休暇がとりにくい」26.0%(同26.0%)

「雇用が不安定」20.6%(同19.2%)などとなっています。

 

2 待遇についての説明の有無【新規調査項目】

自分の待遇について、職場の上司や人事担当者などに

説明を求めたことが「ある」人は20.4%。

 

このうち「説明があり納得した」は70.6%

「説明はあったが納得しなかった」21.4%

「説明してもらえなかった」8.0%となっています。

 

3 今後の働き方の希望

今後の働き方としては、「パートで仕事を続けたい」が71.6%

「正社員になりたい」が22.0%

「正社員になりたい」は20〜34歳で4割を超えています。

 

※ 「パート」とは正社員以外の労働者で、パートタイマー、アルバイト、

嘱託、契約社員、臨時社員、準社員などの名称にかかわらず、

週の所定労働時間が正社員よりも短い労働者のことをいいます。

 

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11月は「労働時間適正化キャンペーン」期間です

平成24年度労働時間適正化キャンペーンの概要

 

1 実施期間
平成24年11月1日(木)から11月30日(金)までの1か月間

 

2 重点的に取組を行う事項
 (1)時間外労働協定の適正化などによる時間外・休日労働の削減

     ・時間外労働協定(36協定)は、時間外労働の延長の

      限度等に関する基準に適合したものとすること

     

     ・特別条項付き36協定により月45時間を超える時間外労働を

      行わせることが可能な場合でも、実際の時間外労働については

      月45時間以下とするよう努めること など

 

   (2)長時間労働者への医師による面接指導など、

      労働者の健康管理に係る措置の徹底

     ・産業医の選任や衛生委員会の設置など健康管理に関する体制を整備し、

      また、健康診断などを確実に実施すること

 

     ・長時間にわたる時間外・休日労働を行った労働者に対し、

      医師による面接指導などを実施すること など

 

   (3)労働時間の適正な把握の徹底

      賃金不払残業を起こさないよう、労働時間適正把握基準を遵守することなど

 

3 主な実施事項:
   (1)使用者団体や労働組合に対する協力要請

      使用者団体や労働組合に対し、労働時間の適正化に関する

      積極的な周知・啓発などの実施について、協力要請を行います。

 

   (2)職場の労働時間に関する情報提供の受付

 

   (3)周知・啓発の実施

      使用者へのリーフレットの配布、広報誌、ホームページの活用により、

      キャンペーンの趣旨などについて広く国民に周知を図ります。

 

賃金不払い残業総合対策要綱等もっと詳しくお知りになりたい方はこちら

地域別最低賃金額が改定されます。

都道府県名最低賃金時間額【円】発効年月日
北海道 719 (705) 平成24年10月18日
青森 654 (647) 平成24年10月12日
岩手 653 (645) 平成24年10月20日
宮城 685 (675) 平成24年10月19日
秋田 654 (647) 平成24年10月13日
山形 654 (647) 平成24年10月24日
福島 664 (658) 平成24年10月1日
茨城 699 (692) 平成24年10月6日
栃木 705 (700) 平成24年10月1日
群馬 696 (690) 平成24年10月10日
埼玉 771 (759) 平成24年10月1日
千葉 756 (748) 平成24年10月1日
東京 850 (837) 平成24年10月1日
神奈川 849 (836) 平成24年10月1日
新潟 689 (683) 平成24年10月5日
富山   (692)  
石川 693 (687) 平成24年10月6日
福井 690 (684) 平成24年10月6日
山梨 695 (690) 平成24年10月1日
長野 700 (694) 平成24年10月1日
岐阜 713 (707) 平成24年10月1日
静岡 735 (728) 平成24年10月12日
愛知 758 (750) 平成24年10月1日
三重 724 (717) 平成24年9月30日
滋賀 716 (709) 平成24年10月6日
京都 759 (751) 平成24年10月14日
大阪 800 (786) 平成24年9月30日
兵庫 749 (739) 平成24年10月1日
奈良 699 (693) 平成24年10月6日
和歌山 690 (685) 平成24年10月1日
鳥取 653 (646) 平成24年10月20日
島根 652 (646) 平成24年10月14日
岡山 691 (685) 平成24年10月24日
広島 719 (710) 平成24年10月1日
山口 690 (684) 平成24年10月1日
徳島 654 (647) 平成24年10月19日
香川 674 (667) 平成24年10月5日
愛媛 654 (647) 平成24年10月24日
高知 652 (645) 平成24年10月26日
福岡 701 (695) 平成24年10月13日
佐賀 653 (646) 平成24年10月21日
長崎 653 (646) 平成24年10月24日
熊本 653 (647) 平成24年10月1日
大分 653 (647) 平成24年10月4日
宮崎 653 (646) 平成24年10月26日
鹿児島 654 (647) 平成24年10月13日
沖縄 653 (645) 平成24年10月25日
全国加重平均額   (737)

注)括弧書きは、平成23年度地域別最低賃金額です。

2011 年1 年間に発生した従業員の30 日以上の休業原因、68%がメンタル疾患で最多

2011 年1 年間に発生した従業員の30 日以上の休業原因、

68%がメンタル疾患で最多

株式会社 アドバンテッジ リスク マネジメント

企業における長期休業者に関する実態調査より

休業の原因として、うつ病を中心する「メンタル疾患」の割合が

68%と半数以上の結果となりました。

 

しかし、2009 年の71%をピークとして、

直近の2 年間ではメンタル疾患の割合が下がってきています。

 

この要因として、メンタル疾患による休業が他の年代に比べて

多い若年層の割合が、就業労働人口の高齢化により減少していることなどにより、

 

「がん」、「脳疾患」などのフィジカル(身体)な疾患に対するメンタル疾患の

比率が下がっていることや、企業のメンタルヘルスケア対策の

浸透が進んでいることなどが影響していると推測されます。


また、フィジカルな病気やけがを原因とする1.5 年以上の長期休職者のうち、

5 年以上の休業者の割合が12.3%となり、

3 年以上と合わせると40.4%となっています。

身体的な病気やけがで一度就業不能状態に陥ると非常に

長期間の職務に復帰できない状態が続くことがわかります。

 

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転職して良かったこと1位は「給料アップ」

転職して良かったこと、1位は「給料アップ」

「社風が合う」・「人に恵まれている」が2〜3位

株式会社インテリジェンス転職サービス「DODA(デューダ)」より 

「転職して良かったこと」の1位は「給料がアップした」、

次いで2位が「社風が合う」、

3位が「周囲の人に恵まれている」

となりました。


1位の「給料がアップした」では、転職者のコメントを見ると

「給料が前職より30%アップした」と転職後すぐに給料が

アップした人もいれば、

 

「入社1年目は前職とほとんど変わらない給料だったが、

2年目から右肩上がりに増えた」という人もいるようです。

 

転職する際には提示された給料だけでなく、昇給制度や勤続年数ごとの

平均年収を知っておくことで将来的な自身の年収を

予測することができ、ライフプランも立てやすくなります。


2、3位からは、「社風は自分の努力では変えられないものなので、

社風の合う会社を選ぶことが何より大切だと感じた」や、

「前職で感じていた人間関係に対するストレスが全くなく、

やはり“一緒に働く人”が一番重要だと感じた」

 

といったコメントが見られ、給与などの条件面だけでなく

社風や人が重要だと感じている人も多くいることが分かります。   

 

「転職して後悔したこと」は、1位が「給料が希望と異なる」、

2位「経営者や社員と合わない」、3位「社風が合わない」と、

「転職して良かったこと」の裏返しとなる回答が上位を占める結果になりました。


1位のコメントを見ると「基本給の昇給が思ったほど良くない」や、

「提示された給料と手取りの給料を勘違いしてしまい、

入社後に前職より給料が下がることに気付いた」など、

 

入社前に給料の詳細や昇給制度などをきちんと

確認することで回避できることも少なくありません。


また、2、3位を見ると、

「社員のタイプが前職と全く異なり、会社に馴染むまでに1年かかった」や、

 

「給料の高さで選んだ会社だったが、社風が合わず

半年で辞めてしまった」など、社風や社員と合わないことで

苦労している人が多いようです。

 

転職者の中には、入社時に給料や仕事内容を重視する反面、

社風や社員の雰囲気をあまり確認せずに

入社を決める人も少なくありません。

 

入社後のミスマッチを避けるためには、

上司になる人と面談を行ったり、社内見学をさせてもらうなど、

事前に職場の雰囲気を知る機会を設けてもらうことが重要でしょう。

 

転職して良かったことトップ10

転職して後悔したことトップ10

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平成24年度地域別最低賃金の答申

平成24年度地域別最低賃金の改定額が答申されました。

 

 改定額及び発効予定年月日は次のとおりです。

 

*なお、この改定額は各都道府県労働局での関係労使からの

 異議申出に関する手続きを経て正式に決定されます。

 

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横領の場合、8割近い企業が最も重い「懲戒解雇」を適用

横領の場合、8割近い企業が最も重い「懲戒解雇」を適用

財団法人 労務行政研究所調査 より

横領(「売上金100万円を使い込んだ」)や情報漏えい 

(「社外秘の重要機密事項を意図的に漏えいさせた」)といった 

事業運営に大きな影響を及ぼしかねない問題行動、 

業務との直接的関連はないものの近年社会問題化している 

酒酔い運転(「終業時刻後に酒酔い運転で物損事故を起こし、逮捕された」) 

については、

 

懲戒処分の中でも最も重い「懲戒解雇」を適用する割合が高い。

特に、横領した社員に対しては、8割近い企業が懲戒解雇としている

(そのほか、24%の企業が諭旨解雇と回答)。

 

さらに、懲戒解雇となった場合の退職金については、 

7割の企業が全額不支給としている。

 

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中途採用重視するポイントは「人柄・性格」

正社員の中途採用重視するポイントは

「人柄・性格」ついで意欲・職務経歴

アイデム人と仕事研究所

「正社員の中途採用に関する実態調査」発表より

●自社内の採用ビジョンについて

 自社の「求める人材像」が確立されている企業は60.1%、そのうち

 8割以上が人材像を採用担当で共有。

 

 「自社の求める人材」を見ぬけている企業は55.8%

 見ぬけている企業ほど「求める人材像」が明確

 

●採用方法について

採用に当たっての面接回数は「2回」が最多。

面接にかける時間は「平均40.38分」、面接官は「3人」

採用の際に重視するポイントは「人柄・性格」が83.8%

 

次いで、「意欲」・「職務経歴」

「求める人材」を見ぬけている企業ほど

「業務に関する知識・技術」を重視する傾向

 

社会人基礎力として必要なものは

「主体性」が76.2%・「実行力」が71.5%

 

調査の全文をお読みになりたい方はこちら

「総争議」は612件「争議行為を伴う争議」は57件でともに過去最少を更新

「総争議」は612件、 「争議行為を伴う争議」は57件で

ともに過去最少を更新

厚生労働省:平成23年「労働争議統計調査」の結果より

【調査結果のポイント】
1 争議の件数
 「総争議」は612件(前年に比べ70件(10.3%)の減)で

 2年連続の減少となり、

 「争議行為を伴う争議」は57件(同28件(32.9%)の減)で

 4年連続の減少となっています。

 

 「総争議」「争議行為を伴う争議」ともに、比較可能な

 昭和32年以降、最も少なかった。

 


2 争議行為を伴う争議の状況
 「争議行為を伴う争議」の件数を行為形態別にみると、

  (1) 「半日以上の同盟罷業」は28件(同10件(26.3%)の減)

  (2) 「半日未満の同盟罷業」は35件(同21件(37.5%)の減)

  で、いずれも4年連続で減少しています。

 

 

3 主要要求事項
 争議の際の主な要求事項(複数回答、計612件)は、

 「賃金」に関するもの(267件)が最も多く、

 次いで「経営・雇用・人事」(252件)、

 「組合保障及び労働協約」(181件)

 の順に多くなっています。

 

 

4 労働争議の解決状況
 平成23年中に解決した労働争議(解決扱いを含む)のうち、

 労使直接交渉による解決は20.3%(前年28.4%)、

 第三者関与による解決は37.2%(同34.0%)となっています。

 

(注)1件の争議で複数の争議行為が行われた場合は

   それぞれを計上しているため、上記1の

   「争議行為を伴う争議」の件数よりも、

   2の(1)と(2)を合計した件数の方が上回っています。

 

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創業者の想いは、今も生きている

創業者の想いは、今も生きている

〜老舗企業は「創業地に根付き、時代の変化へ柔軟に対応」〜

株式会社帝国データバンク 特別企画

 会社年鑑発刊100周年企画・老舗企業アンケート結果より

1.本店移転実施は全体の62.8%。そのうち県外移転は8.7%と少なく、

    創業地での運営継続が大半。

 


2.事業内容は69.0%の企業が時代に合わせて変更。

    ただし、大幅な業態変更ではなく、取扱商材または関連サービスの増加・変更が主。

  創業時からの商号(屋号)変更は57.1%。

  個人営業からの改組、事業内容変更時など、その企業にとって

  歴史的変化が生じた時の変更が多い。

 

3.経営者の得意分野は、100年前も現在も「営業」がトップ。

  人物像は、100年前も現在も「まじめ」「堅実」が上位となるが、

  100年前は「人情味」「先見性」「決断力」「包容力」「カリスマ性」といった

  項目が突出。

 


4.事業継続の要因として「変化への対応」「お客さま第一」

  「堅実」「本業を守る」「技術力」といった回答が多くなっています。

 

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この会社に入ってよかったと思う瞬間は、「先輩・上司に恵まれたと感じた時」が約5割と働く環境を重視

この会社に入ってよかったと思う瞬間は、

「先輩・上司に恵まれたと感じた時」が約5割と働く環境を重視

2012年マイナビ新入社員意識調査 〜3カ月後の現状〜 概要より

2012年4月に入社した新入社員に「社会人になってどう感じたか」を聞いたところ、

 

「厳しかった」と答えた割合は68.2%

(【想像していたよりも、厳しかった】25.4%+【想像していた通り、厳しかった】42.8%)、

 

「厳しくなかった」と答えた割合は30.7%

(【想像していたよりも、厳しくなかった】29.4%+【想像していた通り、厳しくなかった】1.3%)

 

となりました。

 

入社してから3カ月間ですでに、様々な厳しい場面に直面しているようです。

 

また、「この会社に入社してよかった」と思ったことがあるかを聞いたところ、

 

9割以上が「よかった」と回答しました。

 

それはどんな時かを聞いたところ、

 

1位は「先輩・上司に恵まれたと感じた時」の49.2%で、

 

約5割が仕事内容よりもまずは人間関係や働く環境を重視している

 

傾向にあることが分かりました。

 

今の会社に入社して厳しいと感じている新入社員が多く、

 

入社前後のギャップがありますが、現段階では入社してよかったと思い、

 

環境や経験によってギャップは解消される可能性があることが見てとれます。

 

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12年度最低賃金引き上げ「目安」、平均7円 山形は4円 中小に配慮、前年度並み低水準

厚生労働相の諮問機関である中央最低賃金審議会の小委員会は25日、

2012年度の地域別最低賃金の引き上げ幅の「目安」をまとめました。

厚労省の試算では、時給で示す最低賃金の全国平均は前年度比

7円増の744円に上昇が、上げ幅は東日本大震災の影響を受けた

11年度並みの低水準。

 

最低賃金での収入が生活保護の支給水準を下回る「逆転」現象は、

少なくとも北海道と宮城県で残る見通しです。

 

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雇用保険の基本手当日額の限度額が変更になります。

8月1日より基本手当の日額の最高額と最低額が変わります。

基本手当の日額の最高額及び最低額

 

<最低額>

1,864円→1,856円に変更

 

<最高額>受給資格に係る離職の日の年齢に応じて次のとおりです。

@60歳以上65歳未満

6,777円→6,759円に変更

 

A45歳以上60歳未満

7,890円→7,870円に変更

 

B30歳以上45歳未満

7,170円→7,155円に変更

 

C30歳未満

6,455→6,440円に変更

 

賃金日額と基本手当の日額の関係等詳細についてお知りになりたい方はこちら

公的年金加入者の1人当たり平均年収は297万円

厚生労働省発表

平成21年公的年金加入者等の所得に関する

実態調査結果の概要についてより

平均年収は297 万円

第1号被保険者(主として自営業者)が159 万円

第2号被保険者等(主としてサラリーマン)が426 万円

第3号被保険者(主としてサラリーマンの妻)が55 万円となっています。

 

男性の公的年金加入者における1人当たり平均年収は419 万円

女性の公的年金加入者における1人当たり平均年収は166 万円

 

この調査の詳細についてお知りになりたい方はこちら

 

「産業情報やまがた」に私の特別寄稿が掲載されました。

財団法人山形県企業振興公社が発行している「産業情報やまがた」に

 

特別寄稿として掲載されました。

 

私の記事はこちらからご覧いただけます。

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届出にあたって「もれ」や「誤り」が多い事例

厚生年金保険及び健康保険の事業所調査で

最も「もれ」や「誤り」が多かったのは「賞与支払い届出もれ」

日本年金機構「平成22年度事業所調査」における指導状況等より

社会保険調査で最も「もれ」や「誤り」が多かったのは

 

“賞与支払届出もれ”で、


その次は、

“資格取得届関係(従業員採用時)”

“月額変更届出もれ”

“資格喪失届関係(従業員退職時)”

 

となっています。

 

指導内容の内訳
@ 賞与支払届出もれ 43.6%


【資格取得届関係】(36.1%)
A 資格取得届出もれ(資格延長含) 19.1%
B 報酬月額訂正 14.0%
C 資格取得年月日訂正 3.0%
D 月額変更届出もれ 17.8%


【資格喪失届関係】(1.1%)
E 資格喪失年月日訂正 0.54%
F 資格喪失届出もれ 0.52%


【その他】(1.4%)
G 住所変更届出もれ 0.5%
H 被扶養者(異動)届出もれ 0.5%
I 保険者証の未回収・返戻 0.4%

 

「もれ」や「誤り」の事例について詳しくお知りになりたい方はこちら

精神障害の労災請求件数が3年連続で過去最高を更新

精神障害の労災請求件数が3年連続で過去最高を更新

平成23年度「脳・心臓疾患と精神障害の労災補償状況」まとめ

脳・心臓疾患の労災補償

請求、支給決定とも道路貨物運送業が最多

 

脳・心臓疾患に関する労災補償の請求件数を業種別(大分類)にみた場合

「運輸業、郵便業」(182件、20%)

「卸売業・小売業」(143件、16%)、

「製造業」(132件、15%)の順に多く、

これらで半数を超ています。

 

支給決定件数も同様に、
「運輸業、郵便業」(93件、30%)

「卸売業・小売業」(48件、15%)

「製造業」(41件、13%)の順に多く、

これらで約6割を占めています。

 

中分類の業種別にみると、請求件数、支給決定件数とも

「運輸業、郵便業」の「道路貨物運送業」(123件、75件)

がもっとも多くなっています。
 
これを年齢別にみると、請求件数、支給決定件数ともに

「50〜59歳」(314件、119件)、

「40〜49歳」(228件、95件)、

「60歳以上」(227件、60件)――の順に多く。

 

請求件数では40代が25%、50代が35%とこれらで6割、

支給決定件数では40代が31%、50代が38%とこれらで約7割を占めています。

 

 

精神障害の労災補償

事務と専門・技術の従事者で請求半数超、支給決定4割以上


精神障害に関する労災補償状況を職種別(大分類)にみると、

請求件数は「事務従事者」(323件)や

「専門的・技術的職業従事者」(318件)が多く、

全体の半数を占め、

これに「販売従事者」(167件)が続いています。

 

支給決定件数も

「専門的・技術的職業従事者」(78件)や

「事務従事者」(59件)で4割以上を占め、

これに「販売従事者」(40件)が続いています。

 
年齢別にみると、請求件数については

「30〜39歳」が420件で全体の3分の1を占め、

次いで「40〜49歳」が365件で29%、

「20〜29歳」が247件で19%などとなっています。

 

支給決定件数も同じく、

30代が112件で34%、

40代が71件で22%、

20代が69件で21%などの順となっています。

 
精神障害の支給決定件数を、それを引き起こした出来事別にみると、

「仕事内容・仕事量の(大きな)変化を生じさせる出来事があった」

がもっとも多く52件(16%)

次いで「悲惨な事故や災害の体験、目撃をした」が48件(15%)、

「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた」が40件(12%)

などとなっています。

 

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山形県内の労働相談受理件数初めて1万件を超える!

山形県内の労働相談受理件数初めて1万件を超える!

山形労働局発表

平成23年度の山形県下の個別労働関係の労働相談等の状況より

○平成23年度の労働相談受理件数は1万件を超える(過去最多)

労働相談(賃金、労働時間等の法定労働条件の相談、

民事上の紛争に関する相談など)の受理件数は 10,927 件(前年度比13.1%増)

と制度発足以来、初めて1 万件を超えました。

 


○民事上の個別労働紛争に関する相談も2千件を超えました(過去最多)

労働相談のうち、いじめ・嫌がらせ、解雇、労働条件の引下げ等の

いわゆる民事上の個別労働紛争に関する相談の受理件数は

 2,951 件(前年度比 68%増)と昨年度実績と比較して大きく増加、

過去最多を記録しました。


相談内容別では、昨年度に引き続き、

「いじめ・嫌がらせ」に関するものが559 件で最多でした。

 


○「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に

基づく「助言、指導」「あっせん」の申出はいずれも大きく増加

労働局長による「助言、指導」の申出件数は99 件(前年度比77%増)
紛争調整委員会による「あっせん」の申請件数は105 件(前年度比36%増)

 

 

「労働局長による助言、指導の状況」

「紛争調整委員会によるあっせんの状況」等

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-相談内容はセクシャルハラスメント関係が半数近くを占める相談者の内訳は、労働者7割、事業主等が3割-

−相談内容は、セクシャルハラスメント関係が半数近くを占める   

  相談内訳は、労働者7割、事業主等が3割−

「山形労働局発表 平成23年度男女雇用機会均等法の施行状況より」

 

○相談件数は200件。昨年度に比べ20.9%減少していますが、

労働者からの相談件数は157件から145件(7.6%減)と微減にとどまっています。

 

○労働者からの相談は145件(女性労働者131件、男性労働者14件)(72.5%)、

事業主からが21件(10.5%)、その他(労働者の親族、同僚等)が34件(17.0%)。

 

○相談内容は、セクシャルハラスメントに関する事案が95件(47.5%)と約半数。

次いで、妊娠等不利益取扱いに関する事案が35件(17.5%)、

母子健康管理に関する事案が19件(9.5%)。

 

○相談者の属性別にみた相談内容は、

女性労働者では6割がセクシャルハラスメントに関する事案、

3割が妊娠・出産関係の事案。

男性労働者からは、募集・採用に関する事案が多い。

 

 

労働者からの相談事例等について詳しくお知りになりたい方はこちら

 

民事上の個別労働紛争相談件数、助言・指導申出件数が過去最高

民事上の個別労働紛争相談件数、助言・指導申出件数が過去最高

「平成23年度個別労働紛争解決制度施行状況」より

【平成23年度の相談、助言・指導、あっせん件数】

・総合労働相談件数 110万 9,454 件(前年度比 1.8 % 減)

・民事上の個別労働紛争相談件数 25万 6,343 件( 同 3.8 % 増)

・助言・指導申出件数 9,590 件 ( 同 24.7% 増)

・あっせん申請受理件数 6,510 件 ( 同 1.9% 増)

(1) 民事上の個別労働紛争相談件数、助言・指導申出件数が過去最高
・総合労働相談件数は、前年度比で減少したものの、

4年連続で100万件を超えて推移しており、

高水準を維持しています。

 

また、民事上の個別労働紛争に係る相談、助言・指導申出件数は、

制度施行以来増加傾向にあり、いずれも過去最高を記録しました。

また、あっせん申請受理件数は昨年度と較べて微増しました。

 

(2) 紛争内容は『いじめ・嫌がらせ』が増加するなど、多様化の傾向
・『いじめ・嫌がらせ』などが増加し、『解雇』に関する相談が減少するなど、

紛争内容は多様化した。

 

(3) 迅速な手続を実現
・助言・指導は1カ月以内に96.8%、あっせんは2カ月以内に

94.5%が手続を終了しており、

『簡易・迅速・無料』という制度の特徴を活かした運用がなされています

 
※『いじめ・嫌がらせ』には、職場のパワーハラスメントに関するものを含む。

 

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詳細についてはこちら

就職先を選ぶ際に最も重視した点は安定性がトップ

就職先を選ぶ際に最も重視した点は安定性がトップ

やまぎん情報開発研究所

2012年度新入社員意識調査より

就職先を選ぶ際に最も重視した点は、

 

「業種」と「安定性」がともに 26.2%と最も多く、

 

次いで「業務内容」が 19.5%、「将来性」が 9.6%、

「通勤に便利」が 4.7%、「技術力・販売力」が 3.7%の順となっています。


  「業種」や「安定性」を重視したという回答割合が

前年度に比べ上昇した一方で、「業務内容」という回答割合は低下しており、

 

平成 19 年度の調査開始以来初めて、

「安定性」が「業種」と並んで最も高い割合とっています。


東日本大震災の発生や、急激な円高、欧州財政危機など、

経済・社会の先行き不透明感が強まるなかで、

 

業務内容にこだわらず安定した就職先を選ぼうとする

傾向が高まったとみられます。

 

そのほか、「通勤に便利」、「勤務時間・休暇」が上昇しており、

プライベートも大事にできる職場かどうかという点を重視する

新入社員が増えていることがうかがえます。

 

「山形県内に就職した理由」・「職場生活に対する不安」

「「働く」ことについてどのように考えるか」・「会社との関係をどのように考えるか」

 

等についてお知りになりたい方はこちら

ハラスメント発生の背景・原因は「人員削減・人材不足による過重労働とストレス」「職場のコミュニケーション不足」など

ハラスメント発生の背景・原因は

「人員削減・人材不足による過重労働とストレス」

「職場のコミュニケーション不足」など

JILPT「職場のいじめ・嫌がらせ、パワーハラスメント対策

に関する労使ヒアリング調査」 結果より

 

ヒアリング調査結果のポイント

<労使の主なハラスメント対策の内容>

企業と労働組合が取り組んでいる職場のいじめ・嫌がらせ、

パワーハラスメント(以下、ハラスメント)対策としては、

 

@相談窓口の設置・運営

Aアンケート調査による実態把握

B啓発・研修・教育の実施が多くみられますが、

 

加えて

 

Cコミュニケーション促進策や職場の風通しの改善

Dハラスメント問題に関する労使の情報共有・協議を図ったり

 ハラスメントに関する労使協定を締結する労使もみられます。

 

 

<労働組合の対策は、産業別労働組合の支援が重要

 ―ハラスメント防止の労使協定締結の動きも―>

ハラスメント対策に積極的に取り組んでいる労働組合の多くは、

産業別労働組合からの支援を受けています。

 

個々の労働組合にハラスメントに関する知識や対策の経験がさほど

蓄積されていない現状において、その支援は加盟組合の取組みの

大きな推進力になっているといえます。

 

産業別労働組合による支援で特に注目すべき動きは、

ハラスメント防止等に関する労使協定の締結や

会社規程要求の促進とひな型の提示です。

 

それにより、加盟組合では実際に労使協定の締結に至ったり、

組合要求を受けて会社が規程を導入するに至るケースも出てきています。

 


<ハラスメント発生の背景・原因は

 「人員削減・人材不足による過重労働とストレス」

 「職場のコミュニケーション不足」など>

 ハラスメントが発生する背景・原因には、

「人員削減・人材不足による過重労働とストレス」、

「職場のコミュニケーション不足」、

「会社からの業績向上圧力、成果主義」、

「管理職の多忙・余裕のなさ」、

「就労形態の多様化」

 

などが存在していると考えられます。

 

 詳細についてはこちらから

労働相談最多の7895件

労働相談最多の7895件

「平成23年の法定労働条件に関する相談及び申告処理状況について」

山形労働局より

11年に山形労働局で受け付けた労働相談件数は前年を739件上回る

 

7895件で、統計を取り始めた99年以降最多となったことが19日

 

労働局のまとめで分かりました。

 

このうち休業手当や解雇の予告など東日本大震災の影響による相談件数は

 

7月末までに316件に上がりました。

 

労働局によると、労働者からの相談が半数以上で、事業主からは約3割でした。

 

相談件数は休業手当を含む賃金の支払いが1957件(前年比65件増)

 

で最も多く、次いで労働時間制度1477件(同442件増)

 

解雇965件(同106件減)・年次有給休暇726件(同3件減)

 

残業手当を支払わない等割増賃金関連609件(同195件減)など、

 

労働基準法や最低賃金法に違反するとして労働者が労働基準監督署に

 

事業主を行政指導するよう求めた申告件数は423件

 

申告内容は、賃金不払いが357件で最多。

 

業種別では建設業が87件・商業75件・接客娯楽業71件などでした。

 

詳細についてはこちら 

65歳まで雇用「妥当」猶予期間設定 労働政策審議会

労働政策審議会は23日、企業が60歳定年に達した社員から

 

再雇用者を選ぶ基準を廃止し、希望者全員の65歳までの雇用確保を

 

義務付けるとした高年齢者雇用安定法改正案について、

 

小宮山洋子厚生労働省へ「妥当」と答申しました。

 

企業に不満が根強い為改正案には全面導入を2025年まで

 

猶予する等の妥協策も盛り込まれています。

 

答申を受けた厚労省は法案を今国会に提出、

 

13年4月施行を目指しています。

 

<労働政策審議会答申のポイント>

1.継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止

  継続雇用制度の対象となる高年齢者を、事業主が労使協定で定める基準に

  よって限定できる仕組みを廃止する。

 

2.継続雇用制度の対象者が雇用される企業の範囲の拡大

  継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲を、

  グループ企業にまで拡大する仕組みを設ける。

 

3.義務違反の企業に対する公表規定の導入

  高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を

    公表する規定を設ける。

 

4.「高年齢者等職業安定対策基本方針」の見直し

  雇用機会の増大の目標の対象となる高年齢者を65歳以上にまで拡大する。

 

5.2025年まで全面導入を猶予する。経過期間中は希望者全員雇用の対象を、

  年金受給が始まっていない人に限ることを認める。

 

労働政策審議会答申の詳細についてお知りになりたい方はこちら

 

平成23年11月末現在 国民年金保険料の納付率

平成23年11月末現在 、本年度(平成23年4月から10月)

国民年金保険料の納付率は56.5%

全額免除割合は27.2%

厚生労働省では、平成23年11月末現在の国民年金保険料の納付率

(平成23年10月分まで)を取りまとめました。

 

○ 現年度分の納付率は、56.5%
 (対前年同期比△0.2%)

○ 21年度分の納付率(※1)は、64.8%
 (21年度末から4.8ポイントの伸び)


○ 22年度分の納付率(※2)は、61.8%
 (22年度末から2.5ポイントの伸び)

 

(※1)21年度分の納付率:平成21年4月分〜平成22年3月分の保険料のうち、
                 平成23年11月末までに納付された月数の割合。


(※2)22年度分の納付率:平成22年4月分〜平成23年3月分の保険料のうち、
                 平成23年11月末までに納付された月数の割合。

 

都道府県別納付状況・都道府県別全額免除割合・納付率の定義等

についてお知りになりたい方はこちら

24 都府県で前年の賃金を上回る平成23 年「賃金構造基本統計調査(都道府県別速報)」の結果より

【調査結果のポイント】
1 前年と比べた増減の状況
(1)都道府県別の平成23 年の賃金(注)は、前年(平成22 年)と比べて

  「増加」が24 都府県、「減少」が23 道府県(前年は「増加」が31 道府県、

  「減少」が16 都府県)。

 

(2)最も増加幅が大きいのは奈良県(19,300 円増)、

  最も減少幅が大きいのは山口県(10,900 円減)。

  1万円以上の増加は3府県(前年1県)、1万円以上の減少は1県(前年2県)。

 

2 都道府県別の水準
(1) 賃金が最も高いのは東京都で372,900 円。

   次いで神奈川県(329,800 円)、大阪府(315,600 円)。

   前年、最も高かったのも東京都(364,800 円)。

 

(2) 賃金が最も低いのは青森県で222,200 円。

   次いで沖縄県(223,100 円)、山形県(232,700 円)。

   前年、最も低かったのは沖縄県(223,900 円)。

 

(3) 賃金が最も高い東京都と最も低い青森県との差は150,700 円。

   前年の東京都(最高)と沖縄県(最低)との差は140,900 円。

 

(注)6月分として支払われた所定内給与額の平均値。

   なお、所定内給与額とは、毎月支払われる給与から

   時間外労働、深夜労働、休日労働などに対する手当を差し引いた額で、

   所得税などを控除する前の額をいいます。

 

詳しくお知りになりたい方はこちら

平成23年度地域別最低賃金額答申状況

平成23年度地域別最低賃金額答申状況

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※括弧書きは、平成22年度地域別最低賃金額

※「発行予定年月日」欄の日付は異議申出に係る調査審議がない場合の最短のもの。

  ただし、※3は異議申出に係る調査審議終了。

雇用促進税制がスタートしています。

雇用促進税制の概要

◆ 平成23年41から平成26年331までの期間内に始まる

  いずれかの事業年度(以下「適年度」といいます。)(※1)

  において、雇者増加数5以上(中企業は2以上)、

  かつ、雇増加割合(※2)10%以上等の要件を満たす企業は、

  雇増加数1当たり20万円の税額控除(※3)が受けられます。


※1 個事業主の場合は、平成24年11から平成26年1231までの各暦年

※2 雇増加割合 =適年度の雇者増加数/前事業年度末の雇者総数

※3 当期の法税額の10%(中企業は20%)が限度になります

対象となる事業主の要件

◆申告書を提出する事業主であること

 

◆適年度とその前事業年度に、事業主都合による離職者※がいないこと

  ※雇保険被保険者資格喪失届の喪失原因において、

  「3 事業主の都合による離職」に相当するものを指します。

 

◆適用年度に雇用者(雇用保険一般日被験者)の数を5人以上

 (中小企業の場合は2人以上)、かつ、10%以上増加させていること

 *中小企業とは、資本金1億円以下又は資本もしくは出資を有しない法人のうち

   常時使用する従業員数が1000人以下の者を指します。

 

◆適用年度における給与等の支給額が、比較給与等支給額以上であること

  *給与等とは使用人に対する給与であって、法人の役員と特殊の関係の

    ある使用人(役員の親族等)に対して支給する給与及び

    退職給与の額を除く額を言います。

  *比較給与等支給額=前事業年度の給与等の支給額

                +前事業年度の給与等の支給額×雇用増加割合×30%

 

◆風俗営業等を営む事業主ではないこと

  *「風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律」に定められている

    風俗営業および性風俗関連特殊営業

    キャバレー、ナイトクラブ、ダンスホール、麻省店、パチンコ店など

 

 

まずは事業年度開始後2カ月以内に本社・本店を管轄するハローワークに

雇用促進計画を提出してください。

 

 

平成23年4月1日から同年8月31日までに事業年度を開始した法人については、

特例措置として平成23年10月31日まで受け付けています。

 

 

厚生労働省のリーフレットはこちらから

 

当制度についてご相談質問等ございましたら、お気軽に西塔事務所まで

お問い合わせください。(担当:遠藤)

 

地域別最低賃金の引上げ・1円〜4円

中央最低賃金審議会は27日、2011年度の地域別最低賃金額改定

 

の目安を答申しました。

 

都道府県を4つのランクに分け、Aランクは4円、B〜Dは各1円

 

ただし、最低賃金が生活保護水準を下回っている9都道府県に

 

ついては、逆転現象の解消を考慮する措置が取られました

 

(うち宮城は震災の被害状況を配慮し1円)

 

平成23年度地域別最低賃金額改定の引上げ額の目安は以下の通りです。

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詳細についてはこちら

民事上の個別労働紛争「いじめ・嫌がらせ」の相談が過去最多<山形労働局>

 民事上の個別労働紛争「いじめ・嫌がらせ」の相談が過去最多、

はじめて「解雇」を上回る−平成22年度の山形県下の個別労働関係

の労働相談等の状況−<山形労働局発表>より

 

<民事上の個別労働紛争に関する相談の状況について>

(注)解雇の有効性に関する事案、いじめ・嫌がらせに関する事案等は

労働基準関係法令違反にはなりません。

 

また、例えば、賃金制度の改定に伴う賃金の引下げなどは直ち

に法違反を構成しません。

よって、民事上の個別労働紛争と言われます。

 


(1)相談件数
労働基準関係法令の違反を伴わない民事上の個別労働紛争の相談件数は、

前年度より140 件、7%の減少となる1,761 件でした。

 

(2)相談者の内訳

相談者の内訳は、

@労働者が1,417 件(全体の80%)、

A事業主が167 件(同9%)

でした。

 

このうち労働者の就労形態は、正社員が36%、パート・アルバイトが18%、

期間契約社員が12%、派遣労働者が2%などでした。

 

(3)相談の内容

最も多かった相談内容は、「いじめ・嫌がらせ」の360 件であり、

全体の20%を占め、

次いで、「解雇」(317 件)、

「賃金、退職金等の労働条件の引下げ」(206 件)

でした。

 

個別労働紛争解決制度発足以来、「解雇」に関するものが

一番でしたが、「いじめ・嫌がらせ」に関するものが360 件で最多となり、

初めて解雇を上回りました。

 

 

<「助言、指導」の申出件数、「あっせん」の申請件数>

民事上の個別労働紛争の相談のうち、

「労働局長による助言、指導」の申出件数は 56件

(前年度比 21 件、27%減)、

「紛争調整委員会によるあっせん」の申請件数は 77 件

(前年度比 52 件、40%減)でした。

 

 

<労働局長による助言、指導の状況>

(注)「労働局長による助言、指導」とは

労働局長による助言、指導とは、都道府県労働局長が、

判例や学識経験者(法学者、弁護士等)の意見等を参考に、

民事上の個別労働紛争の問題点を指摘するとともに、

 

解決の方向を示す(助言、指導)ことにより、

紛争当事者が自主的に紛争を解決することを促進する制度。

法違反の是正を図るために行われる行政指導とは異なります。

 


(1)申出者の内訳

56 件の申出はすべて労働者であり、

内訳は、正社員が27 件(48%)、

期間契約社員が17 件(31%)、

パート・アルバイトが 9 件(16%)、

派遣労働者が 3 件(5%)

 

となっています。

 


(2)事案の内容

「いじめ・嫌がらせ」に関するものが12 件(20%)

と最も多く、次いで「解雇」に関するもの11 件(18%)、

「自己都合退職」7 件(12%)、退職勧奨4 件(7%)

「雇止め」3 件(5%)などとなっています。

 

 

<紛争調整委員会によるあっせんの状況>
(注) 「紛争調整委員会によるあっせん」とは

紛争調整委員会とは、学者、弁護士等労働問題の

専門家により組織された委員会であり、

 

これらの委員が紛争当事者双方の主張を確かめ、

具体的なあっせん案を提示することにより、

民事上の個別労働紛争の解決を目指す制度。

 

多くの事案は「解決金」、「和解金」等金銭により解決されます。

 

(1)申請人の内訳
77 件の申請人はすべて労働者であり、

内訳は、正社員が 45 件(58%)、

パート・アルバイトが 17 件(22%)、

期間契約社員が9 件(12%)などでした。


(2) 事案の内容
「解雇」に関するものが 37 件(47%)と最も多く、

次いで「いじめ・嫌がらせ」の 18 件(23%)、

「雇止め」7 件(9%)、

「労働条件の引下げ」5 件(6%)

などとなっています。

 

詳細についてはこちら

厚生労働省:平成22年度パートタイム労働法の施行状況等について

 パート相談・是正指導とも最多は正社員化

平成22年度パートタイム労働法の施行状況等についてより

 

・相談件数は約6千3百件であり、事業主からの相談が最多となっています。

 

・相談内容のうち、指針関係及びその他を除いて、

 最も多いものは「通常の労働者への転換推進措置」に関するものであり、

 次いで、「労働条件の文書交付等」、「差別的取扱いの禁止」、

 「賃金の均衡待遇」に関するものが多くなっています。

 

・都道府県労働局雇用均等室による是正指導件数は約2万6千件であり、

 「通常の労働者への転換推進措置」に関するものが多くなっています。


なお、平成23年2月3日から、

「今後のパートタイム労働対策に関する研究会」を開催しています。

パートタイム労働法の施行状況等を踏まえ、パートタイム労働法の見直しの

検討を進めています。

 

●平成22年度のパートタイム労働に関する相談件数は6,307件であり、

 その内訳は、事業主からの相談が43.9%(2,767件)、

 短時間労働者からの相談が35.8%(2,255件)を占めています。


● 相談内容のうち、指針関係及びその他(年休、解雇、社会保険等)を除いて、

 最も多いものは「通常の労働者への転換推進措置」

 に関するもので937件(14.9%)。

 

 次いで、「労働条件の文書交付等」が809件(12.8%)、

 「差別的取扱いの禁止」に関するものが406件(6.4%)、

 「賃金の均衡待遇」が404件(6.4%)となっています。

 

<相談者別相談内容の内訳>

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●平成22年度は、12,590事業所に対し報告徴収を実施し、このうち何らかの

 パートタイム労働法違反が確認されました11,157事業所に対し、

 26,091件の是正指導がおこなわれました。

●是正指導の内容としては、「通常の労働者への転換推進措置」

 に関するものが7,193件(27.6%)、

 「労働条件の文書交付等」に関するものが、6,133件(23.5%)

  となっています。

 

詳細についてはこちら

2010年度個別労働紛争解決制度施行状況より

 平成22年度個別労働紛争解決制度施行状況より

〜労働相談、助言・指導件数は高水準を継続〜

過去最高を記録した09年(24万7302件)とほぼ同水準

 

 

【平成22年度の相談、助言・指導、あっせん件数】

 ・ 総合労働相談件数 113万234件
    (前年度比 0.9%減)
 

  ・ 民事上の個別労働紛争相談件数 24万6,907件
    (前年度比 0.2%減)
 

  ・ 助言・指導申出件数 7,692件 (前年度比 1.1%減)

 ・ あっせん申請受理件数 6,390件 (前年度比 18.3%減)

 

(1)相談、助言・指導件数は高止まり

総合労働相談、民事上の個別労働紛争に係る相談、助言・指導申出受付件数は、

過去最高を記録した平成21年度と同水準で高止まりしている一方、

あっせん申請受理件数は減少しています。

 

 

(2)相談内容は『いじめ・嫌がらせ』が増加し、紛争内容は多様化
『いじめ・嫌がらせ』、『その他の労働条件(自己都合退職など)』といった相談が

増加する一方、『解雇』に関する相談が大幅に減少、紛争内容は多様化しています。

 

 

(3)制度利用者の内訳は、正社員が減り、非正規労働者が増加

相談、助言・指導、あっせんの利用者は主に労働者ですが、

正社員の割合が減少し、パート・アルバイト、期間契約社員といった

非正規労働者の割合が増加しています。

 

 

(4)迅速な処理を実現

助言・指導は1カ月以内に97.6%、あっせんは2カ月以内に

93.6%が処理終了しており、

『簡易・迅速・無料』という制度の特徴を活かした運用がなされています。

 

詳細についてはこちらから

相談のトップはセクハラ全体の44.7%

 平成22年度男女雇用機会均等法の施行状況より

 

・ 平成22年度に、山形労働局雇用均等室に寄せられた

 男女雇用機会均等法に関する相談は253件(平成21年度の232件)でした。

 

・ 相談内容は、セクシュアルハラスメントが最多となっており、44.7%、

 次いで婚姻・妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いが21.3%、

 母性健康管理10.3%となっています。

 

 昨年度と比較すると、セクシュアルハラスメントに関する相談は減し、妊娠・出産等を

 理由とした不利益取扱いに関する相談と募集・採用に関する相談が増加しました。

 

 

・相談者の内訳は、労働者からが約6割となっており、

 157件(平成21年度150件)で前年度より増加していいる。

 労働者のうち女性労働者からの相談は、88.5%、

 男性労働者からの相談が11.5%でした。

 

 

・女性労働者からの相談では、セクシュアルハラスメントに関する相談が54.0%、

 次いで、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いが23.7%となっています。

 男性労働者からの相談は、募集・採用とセクシュアルハラスメントに関する

 相談がほぼ半数ずつとなっています。


雇用均等室では、相談を端緒として、事業主からの事情聴取や指導を行い、

法の遵守を求めまし。

また、セクシュアルハラスメントや妊娠等不利益取扱い関する相談が

多いことから、問題のみられる業種団体等への法の周知・啓発を実施ししました。

 

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平成23年度の年金額、国民年金保険料額、在職老齢年金の支給停止の基準額等について

平成23年度の年金額、国民年金保険料額、在職老齢年金の

支給停止の基準額等について(見通し)おしらせします。

(政令で近日中に閣議決定の予定)

 

@年金額:0.4%引き下げ(老齢基礎年金1人分:月65,741円)

A国民年金保険料額:月15,020円

B国民年金保険料の追納加算率:1.2%

C在職老齢年金の支給停止の基準額:「47万円」は「46万円」に改定

                        「28万円」は据え置き

 

<在職老齢年金制度の概要>

(60歳〜64歳の方)

・賃金(ボーナス込月収)と年金の合計額が28万円を上回る場合は、
 賃金の増加2に対し、年金額を1停止

 

・賃金が46万円を超える場合は、賃金が増加した分だけ年金を停止
 (65歳以上の方)

 

・賃金(ボーナス込月収)と厚生年金(報酬比例部分)の合計額が
 46万円を上回る場合には、賃金の増加2に対し、年金額1を停止

 

 

平成23年度の被扶養者資格の再確認業務の実施が延期になりました。

平成23年度においても健康保険被扶養者資格の再確認業務を

 

実施されることになっていましたが

 

東北地方太平洋沖地震及び長野県北部の地震の影響により、

 

平成23年5月からの実施を一旦延期されることになりました。

 

また、平成23年度の実施の有無及び実施する場合の時期については

 

今後の状況を見て決定されます。

 

平成23年東北地方太平洋沖地震に伴う労働基準法等に関するQ&A(第1版)

 <Q1>

今回の被災により、事業の休止などを余儀なくされ、 やむを得ず休業とする場合にどのようなことに心がければよいのでしょうか

 今回の被災により、事業の休止などを余儀なくされた場合において、
労働者を休業させるときには、労使がよく話し合って労働者の不利益
を回避するように努力することが大切であるとともに、休業を余儀な
くされた場合の支援策も活用し、労働者の保護を図るようお願いいた
します。

 <Q2>

従来、労働契約や労働協約、就業規則、労使慣行に基づき、使用者の責に帰すべき休業のみならず、天災地変等の不可抗力による休業について休業中の時間についての賃金、手当等を支払うこととしている企業が、今般の計画停電に伴う休業について、休業中の時間についての賃金、手当等を支払わないとすることは、適法なのでしょうか。

 労働契約や労働協約、就業規則、労使慣行に基づき従来支払われて
きた賃金、手当等を、今般の計画停電に伴う休業については支払わな
いとすることは、労働条件の不利益変更に該当します。
このため、労働者との合意など、労働契約や労働協約、就業規則等
のそれぞれについての適法な変更手続をとらずに、賃金、手当等の取
扱いを変更する(支払わないこととする)ことはできません。
なお、企業側の都合で休業させた場合には、労働者に休業手当を支
払う必要があり、それについてQ4〜9において、最低労働条件とし
て労働基準法第26条に基づく休業手当に係る取扱いを示したもので
ありますが、労働契約や労働協約、就業規則、労使慣行に基づく賃金、
手当等の取扱いを示したものではありません。

 <Q3>

今回の地震のために、休業を実施しようと思います。この休業に伴い、休業についての手当を支払う場合、雇用調整助成金や中小企業緊急雇用安定助成金を受給することはできますか。実施した休業が労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するか否かでその扱いは異なるのですか。また、計画停電の実施に伴う休業の場合は、どうでしょうか。

 雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金は、休業等を実施
することにより労働者の雇用の維持を図った事業主に休業手当等の一部を助成するものです。 今回の地震に伴う経済上の理由により事業活動が縮小した場合は、雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金が利用できます。「経済上の理由」の具体的な例としては、交通手段の途絶により原材料の入手や製品の搬出ができない、損壊した設備等の早期の修復が不可能である、等のほか、計画停電の実施を受けて事業活動が縮小した場合も助成対象になります。 本助成金は、労働基準法第26条に定める使用者の責に帰すべき事由による休業に該当するか否かにかかわらず、事業主が休業についての手当を支払う場合には助成対象となり得ます。このことは、計画停電に伴う休業であっても同様です。
助成金を受給するには、休業等実施計画届を提出するなど、支給要
件を満たす必要がありますので、詳しくは、最寄りのハローワークに
お問い合わせいただくか、厚生労働省のホームページ
www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a-top.html)をご覧ください。

 <Q4>

今回の地震で、事業場の施設・設備が直接的な被害を受け労働者を休業させる場合、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たるでしょうか。

 労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の
場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の
60以上)を支払わなければならないとされています。 ただし、天災事変等の不可抗力の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。ここでいう不可抗力とは、@その原因が事業の外部より発生した事故であること、A事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの2つの要件を満たすものでなければならないと解されています。
今回の地震で、事業場の施設・設備が直接的な被害を受け、その結
果、労働者を休業させる場合は、休業の原因が事業主の関与の範囲外
のものであり、事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしても
なお避けることのできない事故に該当すると考えられますので、原則
として使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないと考えら
れます。なお、Q2、A2もご覧ください。

 <Q5>

今回の地震により、事業場の施設・設備は直接的な被害を受けていませんが、取引先や鉄道・道路が被害を受け、原材料の仕入、製品の納入等が不可能となったことにより労働者を休業させる場合、「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たるでしょうか。

 今回の地震により、事業場の施設・設備は直接的な被害を受けてい
ない場合には、原則として「使用者の責に帰すべき事由」による休業
に該当すると考えられます。ただし、休業について、@その原因が事
業の外部より発生した事故であること、A事業主が通常の経営者とし
て最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること
の2つの要件を満たす場合には、例外的に「使用者の責に帰すべき事
由」による休業には該当しないと考えられます。具体的には、取引先
への依存の程度、輸送経路の状況、他の代替手段の可能性、災害発生
からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的
に勘案し、判断する必要があると考えられます。なお、Q2、A2も
ご覧ください。

 <Q6>

今回の地震に伴って計画停電が実施され、停電の時間中を休業とする場合、労働基準法第26条の休業手当を支払う必要はあるのでしょうか。

 今回の地震に伴って、電力会社において実施することとされている
地域ごとの計画停電に関しては、事業場に電力が供給されないことを
理由として、計画停電の時間帯、すなわち電力が供給されない時間帯
を休業とする場合は、原則として、労働基準法第26条に定める使用
者の責に帰すべき事由による休業には該当せず、休業手当を支払わな
くても労働基準法違反にならないと考えられます。なお、Q2、A2もご覧ください。

 <Q7>

今回の地震に伴って計画停電が実施される場合、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて1日全部を休業とする場合、労働基準法第26条の休業手当を支払う必要はあるのでしょうか。

 計画停電の時間帯を休業とすることについては、Q6の回答のとお
り、原則として、労働基準法第26条に定める使用者の責に帰すべき
事由による休業には該当しないと考えられますが、計画停電の時間帯以外の時間帯については、原則として労働基準法第26条に定める使用者の責に帰すべき事由による休業に該当すると考えられます。ただ
し、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力
等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業
の経営上著しく不適当と認められる場合には、計画停電の時間帯以外
の時間帯を含めて、原則として労働基準法第26条の使用者の責に帰
すべき事由による休業には該当せず、休業手当を支払わなくても労働
基準法違反とはならないと考えられます。なお、Q2、A2もご覧く
ださい

 

 

厚生労働省の≪労働基準法等に関するQ&A(第1版)≫ へ

 

 

中小企業子育て支援助成金額変更

主な改正予定の概要

 

1 給対象

@平成23年930までに育児休業を終了し、

A復職後1年継続勤務をした対象育児休業者までが

  給対象となる予定です。

(但し、平成24年度予算にかかる部分はさらに変更の可能性があります。)

 

2 .給単価の変更

支給要件を満たした日

(育児休業終了日の翌日から起算して1年を経過した日)が

平成23年4.1.以降である対象育児休業者から適.される予定です。

 

1人目・・・70万円(予定)(改正前100万円)
2人目から5人目まで・・・50万円(予定)(改正前80万円)

 

 

東北地方太平洋沖地震による国民年金保険料の免除

1 東北地方太平洋沖地震で被災し、住宅、家財、

その他の財産について、おおむね2分の1以上の損害を

受けられた方等は、ご本人からの申請に基づき、

国民年金保険料が全額免除になります。

 


2 免除となる対象者の範囲の詳細や申請手続きについては、

市区町村またはお近くの年金事務所へお問い合わせ下さい。

 

 

3 免除の申請手続きは、23年7月末日までに行って下さい。

 

 

被災により国民年金保険料の免除を申請される方は、

免除申請書に被災状況届(免除用)を添付していただく

必要があります。記載された書類は、市区町村役場または

お近くの年金事務所までご提出してください。

また、ご本人が提出できない場合は、委任状が必要となりますので、

ご注意ください。

 


免除申請書等と被災状況届の用紙をダウンロードできます。

国民年金保険料免除申請書

被災状況届(免除用)

 

東北地方太平洋沖地震による社会保険料の納期限の延長

1 社会保険料の納期限の延長について

東北地方太平洋沖地震による被害に対応するために、

次の@及びAに該当する社会保険料

(健康保険、厚生年金保険及び船員保険の保険料並びに

子ども手当に係る拠出金)については、

その納期限が延長されることとなりました。


@ 平成23年3月11日以降に納期限が到来するもの

A 次の地域に所在地を有する事業所、事務所、
  船舶所有者及び被保険者等が納付するもの

 


青森県、岩手県、宮城県、福島県、茨城県
※ 対象地域については、今後被災の状況を踏まえて見直されます。

※ 納期限の延長に該当する社会保険料について、督促状が到着した場合は、

無効ですので破棄いただきますようお願いします。

 

 

2 延長後の社会保険料の納期限について

災害のやんだ日から2ヵ月以内の日が定められますが、

今後、被災者の状況に十分配慮して検討していくこととされており、

後日お知らせがきます。なお、納入告知書(納付書)に記載された

納期限は延長する前の納期限ですので、延長後の納期限

にお読み換え願います。

 


3 社会保険料の口座振替について

納期限が延長された保険料についても、延長前の本来の

納期限で口座から引き落とされることになります。

口座振替納付を辞退する場合には、

平成23年3月29日までに最寄りの年金事務所に連絡してください。

 

東北地方太平洋沖地震による各助成金の支給申請期限の取扱

東北地方太平洋沖地震の影響(道路の寸断、書類の紛失など)

 

により支給申請などを期限までに提出できなかった場合でも、

 

支給申請などが可能になった後、一定期間内に、

 

その理由を記した書面を添えて提出すれば

 

期限までに支給申請などがあったものとして取り扱われます。

 

 

都道府県労働局・ハローワーク管轄助成金リーフレット

高齢・障害者雇用支援機構管轄助成金について

東北地方太平洋沖地震被害に伴う経済上の理由により事業活動が縮小した場合に雇用調整助成金が利用できます

東北地方太平洋沖地震被害に伴う「経済上の理由」で事業活動が縮小した場合に

ついても支給要件が緩和され利用することができます。

 

※ 東北地方太平洋沖地震を直接的な理由

(避難勧告・避難指示など法令上の制限を理由とするもの等)

とした事業活動の縮小については、「経済上の理由」に該当しないため、

本助成金の対象になりません。

 

 

(具体的な活用事例)
○ 交通手段の途絶により、従業員が出勤できない、

  原材料の入手や製品の搬出ができない、 

  来客が無い等のため事業活動が縮小した場合。

 

○ 事業所、設備等が損壊し、修理業者の手配や部品の調達が

  困難なため早期の修復が不可能であり生産量が減少した場合。

 

○ 避難指示など法令上の制限が解除された後においても、

  風評被害により観光客が減少したり、

  農産物の売り上げが減少した場合。

 

○ 計画停電の実施を受けて、事業活動が縮小した場合。

 

※ 既に雇用調整助成金を利用している事業主が、

  東北地方太平洋沖地震被害の影響を受け休業を行う場合にも、

  助成対象になります。

 

 

(主な支給要件)
○ 最近3か月の生産量、売上高等がその直前の3か月又は

  前年同期と比べ5%以上減少している

  雇用保険適用事業所の事業主が対象となります。

 

○ 休業等を実施する場合、都道府県労働局又はハローワークに

  事前にその計画を届け出る必要がありますので、

  本助成金を受給しようとする場合は、労働局又は

  ハローワークにお問い合わせください。

 

○ さらに、青森県、岩手県、宮城県、福島県、茨城県のうち

  災害救助法適用地域に所在する事業所の場合、

  今回の地震に伴う経済上の理由により最近1か月の生産量、

  売上高等がその直前の1か月又は前年同期と比べ

  5%以上減少していれば対象となります。

 

 

※ 平成23年6月16日までの間については、災害後1か月の生産量、

   売上高等がその直前の1か月又は前年同期と比べ

   5%以上減少する見込みの事業所も対象となり、

   また同日までの間に提出された計画届については、

   事前に届け出たものとして取り扱いますので、

   労働局又はハローワークにお問い合わせください。

 

厚生労働省の通達@はこちら   

 

厚生労働省の通達Aはこちら

 


 

「継続雇用制度」の対象者の基準を、労使協定を締結せずに就業規則で定めている事業主の方へ

現に雇用している高年齢者を定年後も引き続き雇用する

「継続雇用制度」の対象者の基準を、労使協定を締結せずに就業規則で、

定めることが出来る中小企業(300人以下)の事業主に対する

特例措置が、平成23年3月31日で終了しました。

 

 

<次のいずれかを実施されていますか?>

@「定年の定めの廃止」、「定年の引上げ」、または、
  「希望者全員の継続雇用制度の導入」

 

A継続雇用制度の対象となる高年齢者の基準について労使協定を締結

 

 

◆継続雇用制度の導入にあたって、対象となるく年齢者の基準に

ついて労使協定を締結せず、

平成23年4月1日以降当該高年齢者が離職した場合、

雇用保険被保険者離職証明書の離職理由は、

当該高年齢者の継続雇用の希望の有無にかかわらず、

事業主都合となりますのでご注意ください。

 

詳細についてはこちら

 

 

東北地方太平洋沖地震に伴う労災保険給付の請求に係る事務処理について

厚生労働省労働基準局より

東北地方太平洋沖地震に伴う労災保険給付の請求に係る

事務処理について通達が発表されました。

 

東北地方北部地震(以下「地震」という )が本日(3月11日)発生し、

これに伴い 。被災労働者の所属事業場が倒壊あるいは焼失等した場合、

労災保険給付の請求に困難を

来す場合も予想されることから、労災保険給付の請求に係る

事業主の証明等の事務処理については、

当面の緊急措置として下記により対応されたい。

 

 


1 労災保険給付請求に係る事業主証明及び診療担当者の証明

  今回の地震により、被災労働者の所属事業場等が倒壊した等の理由から、

  労災保険給付請求書における事業主証明を受けることが困難な場合には、

  事業主証明がなくとも請求書を受理すること。

  また、被災労働者が療養の給付を受けていた医療機関が倒壊した等の

  理由から、診療担当者の証明が受けられない場合においては、

  診療担当者の証明がなくとも請求書を受理すること。

 

  なお、この場合、請求書の事業主証明欄の記載事項及び診療担当者の

  証明欄の記載事項を請求人に記載させ、当該証明を受けられない

  事情を付記させること。

 


2 業務上外等の基本的な考え方

  今回の地震による業務上外の考え方については、

  平成7年1月30日付け

  「兵庫県南部地震における業務上外等の考え方について」に基づき、

  業務上外及び通勤上外の判断を行って差し支えない。

 

  したがって、個々の労災保険給付請求事案についての

  業務上外等の判断に当たっては、天災地変による災害については

  業務起因性等がないとの予断をもって処理することのないよう

  特に留意すること。

 

 

3 労災保険給付に関する相談等

  今回の地震に基づき、労災保険給付請求に係る相談及び

  請求があった場合については相談記録票等により把握し 当面の間

  相談・請求があった件数を当日に集計し

  翌日12時までに当課業務係まで報告すること。

 

厚生労働省よりの通達はこちら

 

<具体的なな事例>

兵庫県南部地震における業務上該当の考え方についてより

 

@作業現場でブロック塀が倒れた為の災害

A作業場が倒壊した為の災害

B事務所が土砂崩壊により埋没したための災害

Cバス運転手の落石による災害

D工場または倉庫から屋外へ退避する際の災害や避難の途中
  車庫内のバイクに衝突した災害

 

くわしくはこちら

東北地方太平洋沖地震に伴う雇用保険失業給付の特例措置

東北地方太平洋沖地震に伴う 雇用保険失業給付の特例措置について

ハローワークへ来所できない方々の「失業の認定日」の取扱いについて
 
災害時における雇用保険の特例措置について居住地管轄ハローワーク

以外での失業給付の受給手続きについて 
 
ハローワークへ来所できない方々の「失業の認定日」の取扱いについて

雇用保険失業給付を受給している方が、災害のため、

指定された失業の認定日にやむを得ずハローワークに来所できないときは、

電話などでご連絡をいただければ、失業の認定日を変更する

ことができます。

 

居住地管轄ハローワーク以外での失業給付の受給手続きについて

交通の途絶や遠隔地への避難などにより居住地を管轄する

ハローワークに来所できないときは、来所可能なハローワークで

失業給付の受給手続きをすることができます。

災害時における雇用保険の特例措置について

 

<概要>
@事業所が災害を受けたことにより休止・廃止したために、

  休業を余儀なくされ、賃金を受けることができない状態にある方については、

  実際に離職していなくても失業給付(雇用保険の基本手当)

  を受給できます(休業)。
 
A災害救助法の指定地域にある事業所が災害により事業が休止・

  廃止したために、一時的に離職を余儀なくされた方については、

  事業再開後の再雇用が予定されている場合であっても、

  失業給付を受給できます(離職)。


 
※災害により直接被害を受け、事業所が休止・廃止になり、休業した場合

  または一時的な離職をした場合が対象となります。

※上記の失業給付は、雇用保険に6カ月以上加入しているなどの

  要件を満たす方が対象となります。

 


<特例措置の利用に当たっての留意事項>
●上記@に該当する方は、働いていた事業所がハローワークに「休業証明書

 (通常の離職証明書と同様の様式)」を提出していることが必要です。

 来所される際に、事業主から交付される「休業票」をご持参ください。
 
●上記Aに該当する方は、 働いていた事業所がハローワークに

 「離職証明書」を提出していることが必要です。来所される際に、

 事業主から交付される「離職票」をご持参ください。


 
※事業所から「休業票」や「離職票」を受け取れる状態にない場合は、

  その旨、ハローワークにご相談ください。
 


●この特例措置制度を利用して、雇用保険の支給を受けた方については、

 受給後に雇用保険被保険者資格を取得した場合に、今回の災害に伴う休業や

 一時的離職の前の雇用保険の被保険者であった期間は被保険者期間に

 通算されませんので、制度利用に当たってはご留意願います。

 

厚生労働省のリーフレットはこちらから

計画停電に関連する休業の扱いについて

厚生労働省労働基準局監督課長より

計画停電が実施される場合の取り扱いについて次の通り発表されました。

 

 

<計画停電が実施される場合の労働基準法第 26条の取り扱いについて>

休電による休業の場合の労働基準法(昭和 22年法律第 49号。以下「法」という。)

第26条の取り扱いについては、「電力不足に伴う労働基準法の運用について」

(昭和 26 年 10 月 11 日付け基発第 696 号。

以下「局長通達」という。)の第1の1において示されているところである。

 

今般、平成 23 年東北地方太平洋沖地震により電力会社の電力供給設備に

大きな被害が出ていること等から、不測の大規模停電を防止するため、

電力会社において地域ごとの計画停電が行われている。

この場合における局長通達の取り扱いは下記のとおりであるので、了知されたい。

 

 

1 計画停電の時間における事業場に電力が供給されないこと

  を理由とする休業については、原則として法第 26条の使用者の

  責めに帰すべき事由による休業には該当しないこと。

 

2 計画停電の時間帯以外の時間帯の休業は、原則として法第 26 条の

  使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当すること。

  ただし、計画停電が実施される日において、計画停電の時間帯以外の時間帯

  を含めて休業とする場合であって、他の手段の可能性、使用者としての

  休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみ

  を休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められる

  ときには、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて原則として

  法第 26 条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しないこと。

 

3 計画停電が予定されていたため休業としたが、

  実際には計画停電が実施されなかった場合について

  は、計画停電の予定、その変更の内容やそれが公表された時期を踏まえ、

  上記1及び2に基づき判断すること。

 

以上

東北地方太平洋沖地震 関連対策について

厚生労働省では、現地連絡本部を設置し、被災状況を把握するとともに、

各種の救援・支援対策に当たっています。

 

<主な対策は次の通りです>

・被災された方は、被保険者証がなくても医療機関での受診ができます。

 

・保険者の判断により、健康保険の一部負担金の減免や保険料の納付期限の延長
 などができます。

 

・被災地域の事業所へは、厚生年金保険料及び労働保険料等の納付期限の延長・
 猶予を行います。

 

・事業所が災害を受け、事業を休止したなどの理由により就労ができず、賃金を
 受けとれない状態にある方は、失業給付が受給できます。

 

・被災された方の失業給付は、住所地以外のハローワークでも受給できます。

 

・緊急避難している方の一時入居先、緊急避難場所として雇用促進住宅を提供し
 ます。

 

・労災保険給付の請求に関して、事業主や病院などの証明が困難な場合は、証明
 がなくても請求を受け付けます。
 また、今回の地震に伴う傷病の業務上外等の考え方についてのお問い合わせは、
 労働局でお受けしております。

詳細についてはこちら

 

 

雇用調整助成金等に関する「休業等実施計画届」受理状況(平成23年1月分)

【平成23年1月の集計結果(速報値)】 

○「休業等実施計画届」の受理事業所数および対象者数

計画届受理事業所数・合計    :56,023事業所(前月比1,738カ所の減少)
              対象者数:906,078人 ( 同 90,655人の減少)

  (企業規模別内訳)大企業  :1,098事業所 ( 同 119カ所の減少)
              対象者数:93,196人   ( 同 36,589人の減少)
           
              中小企業:54,925事業所( 同 1,619カ所の減少)
              対象者数:812,882人   ( 同 54,066人の減少)

 

23-3-2-1.jpg

 

休業等実施計画届受理状況(平成20年度〜平成22年度)

 

支給決定状況(平成20年度〜平成22年度)
 当該月に支給決定した件数、対象労働者数、金額

 


雇用調整助成金についてお知りになりたい方はこちら

 

 

株式会社インテージ:ビジネスパーソン意識調査『仕事に対する意識』より

1.何のために働くか、理由のトップ2は、

  「生活のため」(89.6%)、「お金を稼ぐため」(72.0%)

  ビジネスパーソンに『あなたは、何のために働いているか』を聞いたところ、

  大多数の人が「生活のため」(89.6%)、「お金を稼ぐため」(72.0%)と回答。

  次いで「自分を成長させるため」(31.4%)、

  「プライベートを充実させるため」(28.5%)となっています。

 

  性・年代別でみると、どの性年代も「生活のため」「お金を稼ぐため」がトップ2だが、

  年代が若くなるに比例して「お金を稼ぐため」の割合が高くなる傾向。

  「自分を成長させるため」は男女20代の割合が高く、

  「プライベートを充実させるため」は男女30代の割合が高い。

  女性20代は「人とコミュニケーションをとるため」も他の年代より高い

 

 

2.約半数の人が今の仕事に満足を感じている。満足度が最も低いのは男性20代

  『今の仕事に満足しているか』を聞いたところ、「満足している」(10.6%)、

  「やや満足している」(36.4%)で約半数の人が満足を感じている模様。

  性・年代別では、男性は40代、女性は30代、50代の満足度が高く、

  男性20代は最も満足度が低い傾向

 

 

3.男性は“年齢のリミット付”で、女性は“可能な限り”働きたい傾向。

  女性40代は「すぐにでもリタイアしたい」も他の年代より多く存在

 

 

4.今後の転職志向は、転職したい人42.1%、転職するつもりのない人49.4%。

 

5.転職したい理由のトップは「給料が安いから」(50.6%)。

  その他の理由は性・年代により異なる。

 

6.転職しない理由のトップは、「辞めても次の仕事を見つけるのが大変だから」

  (49.1%)。「今の仕事にやりがいを感じるから」が最も多いのは女性20代で、

  男性20代とは30ポイントの差がある

 

 

詳細についてはこちらから

労働力調査(詳細集計)平成22年平均(速報)結果より

○平成22年平均の雇用者(役員を除く)(5111万人)のうち,

 正規の職員・従業員は3355万人と,1年前に比べ25万人減少。

 非正規の職員・従業員は1755万人と,34万人増加

 

 ・雇用者(役員を除く)(5111万人)に占める非正規の職員・従業員(1755万人)

  の割合(34.3%)は,比較可能な平成14年以降で最高

 

 

○平成22年平均の完全失業者(334万人)のうち,失業期間が1年以上の

 完全失業者は121万人と,1年前に比べ26万人増加

 

 ・失業期間が1年以上の完全失業者の実数(121万人)は,

  比較可能な平成14年以降で最多

 

 

○平成22年平均の非労働力人口のうち「今の景気や季節では仕事がありそうにない」

 ため求職活動をしていなかった就業希望者は24万人と,1年前に比べ2万人減少

 

詳細についてはこちら

平成23年度の年金額は0.4%の引下げの訂正

平成23年1月28日に公表されました。

 

「平成23年度の年金額は0.4%の引下げ」の内容について、

 

端数の計算に伴う誤りがあったので訂正されました。

 

詳細についてはこちらから

山形県の最低賃金

使用者は、すべての労働者(臨時、パートタイマー、アルバイト等含む)に対して

この賃金額以上の金額を支払わなければなりません。

 

平成22年10月29日効力発生

山形県の最低賃金  <1時間645円> 

 

山形県内で下記の事業を営む使用者及びその事業所で

働く労働者は特定(産業別)最低賃金が適用になります。

 

 電子部品・デバイス・電子回路、電気機械器具、

情報通信機械器具製造業

 最低賃金

 1時間 723円

 適用する使用者の範囲

電子部品・デバイス・電子回路製造業、

電気機械器具製造業

(民生用電気機械器具製造業、電池製造業、

医療用計測器製造業(心電計製造業を除く。)、

その他の電気機械器具製造業及びこれらの

産業において管理,補助的経済活動を行う

事業所を除く。以下同じ。)、

情報通信機械器具製造業又は

純粋持株会社(管理する全子会社を通じて

の主要な経済活動が電子部品・デバイス・

電子回路製造業、電気機械器具製造業又は

情報通信機械器具製造業に

分類されるものに限る。)を営む使用者

 適用除外労働者

(1) 18歳未満又は65歳以上の者
(2) 雇入れ後6月未満の者であって、技能習得中のもの 
(3) 次に掲げる業務に主として従事する者
   イ 清掃、片付け又は賄いの業務
   ロ 手工具若しくは小型電動工具を用いて行う
     組線、巻線、かしめ、取付け又は穴あけの業務
   ハ 手作業による包装、袋詰め、箱詰め、塗布、
     選別又は部品の差し、曲げ若しくは切りの業務

 

 

ポンプ・圧縮機器、一般産業用機械・装置、他に分類されない

はん用機械・装置、化学機械・同装置、真空装置・真空機器製造業 

 最低賃金

 1時間 736円

 適用する使用者の範囲

ポンプ・圧縮機器製造業、一般産業用機械・

装置製造業(家庭用エレベータ製造業

及び冷凍機・温湿調整装置製造業を除く。

以下同じ。)、他に分類されないはん用機械・

装置製造業、建設機械・鉱山機械製造業のうち

建設用クレーン製造業、

化学機械・同装置製造業、真空装置・

真空機器製造業、これらの産業において管理,

補助的経済活動を行う事業所又は純粋持株会社

(管理する全子会社を通じての主要な

経済活動がポンプ・圧縮機器製造業、

一般産業用機械・装置製造業、

他に分類されないはん用機械・装置製造業、

建設機械・鉱山機械製造業のうち

建設用クレーン製造業、化学機械・同装置製造業

又は真空装置・真空機器製造業に

分類されるものに限る。)を営む使用者

 適用除外労働者

(1) 18歳未満又は65歳以上の者
(2) 雇入れ後6月未満の者であって、技能習得中のもの
(3) 清掃、片付け、賄い又は手作業による
   包装の業務に主として従事する者

 

 

自動車・同附属品製造業 

 最低賃金

 1時間 738円

 適用する使用者の範囲

自動車・同附属品製造業、当該産業において

管理,補助的経済活動を行う事業所

又は純粋持株会社(管理する全子会社を

通じての主要な経済活動が自動車・

同附属品製造業に分類されるものに限る。)

を営む使用者

 適用除外労働者

 

 

 

自動車整備業
(自動車分解整備の業務に従事する者に限る。)

 最低賃金

 1時間 740円

 適用する使用者の範囲

自動車整備業

(原動機付自転車に係るものを除く。

以下同じ。)、純粋持株会社

(管理する全子会社を通じての

主要な経済活動が自動車整備業に

分類されるものに限る。)

又は道路運送車両法

(昭和26年法律第185号)第77条の

自動車分解整備事業を営む使用者

 適用除外労働者

(1) 18歳未満又は65歳以上の者
(2) 雇入れ後6月未満の者であって、技能習得中のもの

 

 

家具製造業
(金属製家具製造業を除く。) 

 最低賃金

 (注1)1時間 636円  (注2)1日5,085円

 適用する使用者の範囲

家具製造業(金属製家具製造業を除く。)

を営む使用者 

 適用除外労働者

(1) 18歳未満又は65歳以上の者
(2) 雇入れ後6月未満の者であって、技能習得中のもの
(3) 清掃、片付け、賄い又は手作業による
   包装の業務に主として従事する者

 

 

医療用機械器具・医療用品、

光学機械器具・レンズ、医療用計測器製造業

 最低賃金

 (注1)1時間 634円  (注2)1日5,070円

 適用する使用者の範囲

医療用機械器具・医療用品製造業、

光学機械器具・レンズ製造業又は

医療用計測器製造業(心電計製造業を除く。)

を営む使用者

 適用除外労働者

(1) 18歳未満又は65歳以上の者
(2) 雇入れ後6月未満の者であって、技能習得中のもの
(3) 清掃、片付け、賄い又は手作業による
   包装の業務に主として従事する者

 

1 次に掲げる賃金は、最低賃金額の計算には含まれません。 
 (1)精皆勤手当 (2)通勤手当 (3)家族手当 
 (4)時間外・休日・深夜手当 (5)賞与など 
 
  
2 日給者・月給者・歩合給者等の賃金については、
  1時間あたりの賃金額が、最低賃金の時間額を下回ってはいけません。 
 
  
(注1) 平成22年10月29日以降は、
     山形県最低賃金の時間額(645円)が適用されます。


(注2) 日給の場合、日額の比較に加え、
     時間額に換算して山形県最低賃金の時間額を下回らないことが必要です。
 
 
更に詳しくはこちらから

 

 

協会健保の保険料率決定

 協会けんぽの保険料率決定

全都道府県で上昇>

 

 北海道

 9.60

 滋 賀

 9.48

 青 森

 9.51

 京 都

 9.50

 岩 手

 9.45

 大 阪

 9.56

 宮 城

 9.50

 兵 庫

 9.52

 秋 田

 9.54

 奈 良

 9.52

 山 形

 9.45

 和歌山

 9.51

 福 島

 9.47

 鳥 取

 9.48

 茨 城

 9.44

 島 根

 9.51

 栃 木

 9.47

 岡 山

 9.55

 群 馬

 9.47

 広 島

 9.53

 埼 玉

 9.45

 山 口

 9.54

 千 葉

 9.44

 徳 島

 9.56

 東 京

 9.48

 香 川

 9.57

 神奈川

 9.49

 愛 媛

 9.51

 新 潟

 9.43

 高 知

 9.55

 富 山

 9.44

 福 岡

 9.58

 石 川

 9.52

 佐 賀

 9.60

 福 井

 9.50

 長 崎

 9.53

 山 梨

 9.46

 熊 本

 9.55

 長 野

 9.39

 大 分

 9.57

 岐 阜

 9.50

 宮 崎

 9.50

 静 岡

 9.43

 鹿児島

 9.51

 愛 知

 9.48

 沖 縄

 9.49

 三 重

 9.48

 

 

国民年金保険料の納付率について(平成22年11月末現在)

 国民年金保険料の納付率について(厚生労働省年金局)

<平成22年11月末現在>

 

○現年度分(22年4月〜22年10月分)の納付率は、56.7%
  (対前年同期比△1.3%)

 

 納付月数
(4月〜10月分)

 納付対象月数
(4月〜8月分)

 納付率

 22年11末
(対前年同期)

 5,677万月
(△5.0%)

  10,013万月
(△2.7%)

 56.7%
(△1.3%)

 21年11月末

 5,975万月

 10,295万月

 58.0%

 

 

○過年度分(20年度分)の納付率は、20年度末から3.8ポイントの伸び

 

 20年度

末現在

 21年度

末現在

 9月末
現在

 10月末
現在

 11月末
現在

 20年度

末現在からの伸び

 20年度分

 62.1%

 65.0%

 65.8%

 66.0%

 66.1%

 +4.1%

 

 

○過年度分(21年度分)の納付率は、21年度末から1.8ポイントの伸び

 

 21年度

末現在

 9月末

現在

 10月末

現在

 11月末

現在

 21年度

末現在からの伸び

 21年度分

 60.0%

 61.8%

 61.9%

 62.1%

 +2.1%

 

 

*都道府県別納付状況・都道府県別全額免除割合

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雇用調整助成金に関する休業実施計画届受理状況

休業実施計画届受理.bmp

 

※1 速報値であり、今後変更の可能性がある。

  2 一事業所が休業と教育訓練を実施した場合、
   それぞれ1件としてカウントするた め、計画届受理事業所数及び
   対象者数には重複がある。

  3 複数月(連続判定基礎期間)に渡る計画を同時に受理した
      事業所については、各月(判定基礎期間)ごとにそれぞれ1件として
      カウントするため、計画届受理事業所数
      及び対象者数には重複がある。
   4 本集計には出向に係る件数は含んでいない。

 

雇用調整助成金についてお知りになりたい方はこちらから

 

 

賃金不払残業・長時間労働に関する相談内容

相談件数は787件(昨年度比114件減少)で、労働者本人からの相談が

 

495件(62.9%)、労働者の家族からの相談が235件(29.9%)で、

 

相談内容は、「賃金不払残業」に関するものが438件(55.7%)、

 

「長時間労働」に関するものが247件(31.4%)を占めています。

 

以下に、この「労働時間相談ダイヤル」における相談内容の事例を紹介します。

 

◆「賃金不払残業」に関する相談内容例
(1)卸・小売業で働いている労働者からの相談

スーパーで勤務しています。労働時間は自己申告で管理しており、

1カ月100時間を超える残業をしていますが、正しく申告できない状況にあるため、

残業手当が一部しか支払われていません。

 


(2)製造業で働いている労働者からの相談

工場で働いています。交替制勤務ですが、 1日4〜5時間の残業が

慢性化しています。 タイムカードは終業時間で打刻させられるので、

その分の残業手当が全然支払われません。

 

 

◆「長時間労働」に関する相談内容例

(1)卸・小売業で働いている労働者からの相談

清涼飲料水の自動販売機への商品の補充作業をしています。

ほとんど毎日のように1日13時間に及ぶ勤務ですので、

1カ月にすると120時間以上の残業をしており、家族団らんの時間が作れません。

 

(2)警備業で働いている労働者の家族からの相談

夫がシステム関連の仕事をしています。残業や休日労働が多く、

長い月で1カ月150時間を超える残業や休日労働をしています。

労働時間を自己申告していますが、実際の時間を申告するのは困難なため、

会社は労働者の労働時間について適正に把握していません。

夫の健康状態が心配です。

 

 

◆労使トラブルは近年増加傾向
近年、労働時間や割増賃金に関する労使トラブルは増加傾向にあります。

法律を遵守するのはもちろんのことですが、トラブルを発生させないよう、

日頃から労使間で十分なコミュニケーションを図りつつ、

社員の「ワーク・ライフ・バランス」にも気を配らせる取組みが必要です。


 

平成21 年度 日本人の就業実態に関する総合調査

・就業者の生きがいの順位は、「余暇、趣味」、「家庭」の順で「仕事」は3番目。

・仕事を生きがいとの回答割合が高い就業者は、会社の経営者、自営業主など。
 雇用者では役職が高くなるほど割合が高い。


・正規職員、派遣社員などは「生計の維持」、
 パート、アルバイトは「生計費の足し」のため働く。


・家事・育児と仕事の優先度について、「男性は仕事優先」、
 「女性は家事・育児優先」と考える傾向は専業主婦で強く、
  男性・無業者・配偶者無しで弱い。


・リーマン・ショックの影響は製造業の職場で多く見られた。


・満足度は「夫婦時代」及び「育児・子育て期」で高く、
 「独身時代」、「父子・母子世帯」で低い。


・非正規雇用者では13.8%がいずれの公的制度にも加入していない。


・労働組合に加入したい理由は正規では「賃金の維持・改善」、
 非正規では「雇用の安定」。

 

独立行政法人労働政策研究・研修機構より

 

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2010年度新入社員秋の意識調査より

1.職場の人間関係の良さ、「期待以上」とする回答が過去最高(46.0%)

  「入社前に描いていたイメージと現在(配属後)の状況を比較」し、

  「期待以下」、「期待通り」、「期待以上」の三者択一の質問をしたところ、

  「職場の人間関係の良さ」を「期待以上」とする回答が、4年間で過去最高

  (46.0%)となった。

 

2.自分のキャリアプランに反する仕事をがまんしてでも続けるとする回答が

  過去最高(74.4%)自身の考え方について近いものを選ぶ設問で、

  「自分のキャリアプランに反する仕事を、がまんして続けるのは無意味だ」

  に対し「そう思わない」とする回答が06 年の設問開始以来、

  秋の調査では過去最高(74.4%)となった。


3.業績・能力が影響する給与システムを希望する回答、6年ぶりに増加(58.3%)

  給料の決め方に関して、「各人の業績や能力が大きく影響する給与システム」

  を希望する回答が秋の調査では05 年からの減少傾向から一転、

  6年ぶりに増加に転じた(58.3%)。

 

2010年度 新入社員 秋の意識調査  公益財団法人 日本生産性本部より

 

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中小企業退職金共済法施行規則の改正について

従来、中小企業退職金共済制度(以下「中退制度」という。)への

 

加入が認められていなかった同居の親族のみを雇用する事業に

 

雇用される者であっても、使用従属関係が認められる者については、

 

中退制度の「従業員」として取り扱うことができるようにする等、

 

中小企業退職金共済法施行規則(昭和34年労働省令第23号)の改正を行うもの。

 

 改正の概要は以下のとおりです。

 

@ 退職金共済契約の申込みの際、
  ア・申込者が同居の親族のみを雇用する者である場合には、その旨

 

  イ・被共済者となる者が申込者の同居の親族である場合には、その旨
    を、退職金共済契約申込書に記載

 

 

A 被共済者となる者が申込者の同居の親族である場合は、

  退職金共済契約申込書に次のものを添付

  ア・被共済者となる者が申込者に使用される者で、賃金を支払われる者で
    あることを証する書類

 

  イ・被共済者となる者が小規模企業共済法上の共済契約者でないことをそ
    の者が誓約する書類

 

 

B 被共済者が退職時において共済契約者の同居の親族であるときは、

  退職時の届出に次のものを添付

   ア・被共済者が共済契約者に使用される者で、賃金を支払われる者で
     あったことを証する書類

 

   イ・退職の事由を証する書類
   (被共済者が同居の親族のみを雇用する共済契約者に雇用される者である
    ときは、転職し、又は傷病、高齢その他これらに準ずる事由により退職し、
    その後当該共済契約者に雇用されることが見込まれないことを証する書類)

 

 

C 掛金負担軽減措置の対象には、同居の親族のみを雇用する共済契約者は
  含まれない旨を規定

 

 

D 共済契約者は、当該企業における雇用状況に次の変更があった際は、
  遅滞なくその旨を(独)勤労者退職金共済機構に届け出るよう規定

  ア・同居の親族以外の者を雇用する共済契約者が、同居の親族のみを雇用
    することとなったとき

 

  イ・同居の親族のみを雇用する共済契約者が、同居の親族以外の者を雇用
    することとなったとき

 

 

E 小規模企業共済法上の共済契約者を中退制度の包括加入の原則の
  適用除外とするとともに、共済契約を締結できない者として規定

 

 

F その他所要の改正を行う。

施行期日
平成23年1月1日

国民年金保険料の納付率について

 国民年金保険料の納付率について(厚生労働省年金局)

<平成22年9月末現在>

 

○現年度分(22年4月〜22年8月分)の納付率は、55.4%
  (対前年同期比△1.5%)

 

 納付月数
(4月〜8月分)

 納付対象月数
(4月〜8月分)

 納付率

 22年9月末
(対前年同期)

 3,966万月
(△5.2%)

  7,218万月
(△5.2%)

 55.4%
(△1.5%)

 21年9月末

 4,216万月

 7,413万月

 56.9%

 

 

○過年度分(20年度分)の納付率は、20年度末から3.8ポイントの伸び

 

 20年度

末現在

 21年度

末現在

 7月末
現在

 8月末
現在

 9月末
現在

 20年度

末現在からの伸び

 20年度分

 62.1%

 65.0%

 65.5%

 65.7%

 65.8%

 +3.8%

 

 

○過年度分(21年度分)の納付率は、21年度末から1.8ポイントの伸び

 

 21年度

末現在

 7月末

現在

 8月末

現在

 9月末

現在

 21年度

末現在からの伸び

 21年度分

 60.0%

 61.3%

 61.6%

 61.8%

 +1.8%

 

 

*都道府県別納付状況・都道府県別全額免除割合

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平成22年賃金構造基本統計調査結果(初任給)の概況より

<学歴別にみた初任給>

平成22 年の初任給を高校卒以上の学歴別にみると、以下のとおりになっている。
男女計    大学院修士課程修了 224.0 千円 (対前年増減率 -1.9%)
                 大学卒 197.4 千円 ( 〃 -0.7%)
                        高専・短大卒 170.3 千円 ( 〃 -1.7%)
                               高校卒 157.8 千円 ( 〃 0.0%)

 

男性          大学院修士課程修了 224.5 千円 (対前年増減率 -1.8%)
                                大学卒 200.3 千円 ( 〃 -0.5%)
                         高専・短大卒 173.6 千円 ( 〃 -1.3%)
                                高校卒 160.7 千円 ( 〃 -0.1%)

 

女性          大学院修士課程修了 221.2 千円 (対前年増減率 -2.6%)
                                大学卒 193.5 千円 ( 〃 -0.7%)
                         高専・短大卒 168.2 千円 ( 〃 -2.0%)
                                高校卒 153.2 千円 ( 〃 0.1%)

 

○性、企業規模、学歴別初任給及び対前年増減率、企業規模間格差の推移

○性、産業、学歴別初任給及び対前年増減率の推移

○初任給の階級、性、学歴別新規学卒採用者数割合

○性、学歴別初任給及び対前年増減率の推移

○産業、性、学歴別初任給及び産業間格差

○都道府県、性、学歴別初任給及び都道府県格差

○都道府県、性、学歴別初任給及び都道府県格差

 

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平成22年度「労働時間相談ダイヤル」の相談結果より

 労働時間相談ダイヤルに寄せられた相談の概要

○相談件数  787 件 (平成21年度の相談件数 901件)

 ・労働者本人からの相談  495件 ( 63% )

 ・労働者の家族からの相談  235件 ( 30% )

 

 

○主な相談内容
 ・賃金不払残業に関するもの  438件( 56% )

   このうち、

    残業手当が一切支払われていないもの  194件

    残業手当が一定の残業時間を超えると一律カットされているもの  60件

    残業手当が「定額払い」されているもの  61件  

    上記の他、労働時間管理が不適切なもの  62件

 

  ・長時間労働に関するもの  247件( 31% )
   このうち、
     1カ月の総残業時間が100時間超  91 件

            80時間超100時間以下  58 件

 

「労働時間相談ダイヤル」相談結果

「労働時間相談ダイヤル」に寄せられた相談事例

 

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働きがいに関する意識調査

 働きがいに関する意識調査
〜「3年前と比べて働きがいが低下した」と感じている人が44.8%
「現在、心の疲弊感を感じる」は69.7%にも達する〜

株式会社NTTデータ経営研究所より

 

【主要調査結果】
1.働きがいの現状
◆現在、「働きがいを感じている」人は52.4%。
「仕事の価値の実感」、「仕事を通じての成長実感」、

「仕事を通じての力の発揮」等の「仕事の要因」が、特に働きがいを高めている。

「会社での将来のキャリアイメージが描けない」、

「会社では創造的な仕事を促す環境作りがない」等の

「会社の要因」が、特に働きがいを阻害している。

 

 

2.3年前と比べた働きがいの変化

◆3年前と比べて、「働きがいが低くなった」と感じている人は44.8%で、

「働きがいが高まった」と感じている人(22.5%)を大きく上回る。

働きがいが低くなった第1の要因は、

「会社の将来性が感じられないから」で42.7%が回答。

 


3.心の疲弊感の現状
◆現在、心が疲れて弱っていることを示す

「心の疲弊感を感じている」人は69.7%にも達する。

働きがいを「感じているグループ」の方が、

「感じていないグループ」よりも、「心の疲弊感を感じている」人は24.2ポイント低く、

両者に深い関係があることを示している。

 

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21年度割増賃金の是正状況

 21年度割増賃金の是正支払い金額は約1億4千万円
監督指導による賃金不払い残業(サービス残業)の是正状況
過去5年間で最高を記録

 

平成22年11月1日山形労働局発表

 

1. 山形労働局(局長 角元 利彦)は、平成21年度(平成21年4月〜平成22年3月)に、

   県内の労働基準監督署が割増賃金の支払について労働基準法第37条違反を指摘し、

   不足分を支払うよう指導した事案のうち、1企業当たり100万円以上の割増賃金が

   遡及して支払われたものの状況をとりまとめ発表しました。
 

   指導の結果、27企業において、労働者2,216人に対し、

   約1億4千万円(1人平均約6万3千円)が支払われました。

 


2.  平成21年度は、過去5年間のうち、企業数、遡及是正額とも最高を記録しました。

 


3. 賃金不払残業は、労働基準法に違反するだけでなく、長時間労働や過重労働による

   健康障害の温床ともなっており、その解消を図っていくことが重要です。
 

   山形労働局では、11月を「労働時間適正化キャンペーン」期間とし、

  「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」の

   周知に努めるとともに、労働時間管理の不備から生じる長時間労働や

   賃金不払残業の解消等を目的として重点的な監督指導を実施します。
 

  また、11月6日(土)にフリーダイヤルを設置し、担当職員が長時間労働や

  賃金不払残業の解消のための相談に応じます。

 

なお、

○平成21年度賃金不払い残業にかかわる遡及是正の状況(遡及是正額100万円以上)

 

○過去5年間の賃金不払い残業にかかわる遡及是正の状況(遡及是正額100万円以上)

 

についてお知りになりたい方はこちら

 


 

雇用調整助成金等に関する「休業等実施計画届」受理状況(平成22年9月分)

<平成22年9月の集計結果(速報値)>

「休業等実施計画届」の受理事業所数および対象者数

 

○計画届受理事業所数

合計:67,254事業所(前月比1,759ヵ所の減少)

対象者数:1,101,007人(同23,695人の減少)

 

 

○企業規模別内訳

大企業:1,364事業所(同128ヵ所の減少)

対象者数:124,271人(同5,138人の減少)

 

中小企業:65,890事業所(同1,631ヵ所の減少)

対象者数:976,736人(同18,557人の減少)

 

休業等実施計画届受理状況.jpg

平成21年度賃金不払残業(サービス残業)是正の結果まとめ

 平成21年度 賃金不払残業(サービス残業)是正の結果まとめ
−監督指導により支払われた割増賃金の合計額は約116億円−

 

全国の労働基準監督署が、平成21年4月から平成22年3月までの1年間に、

 

残業に対する割増賃金が不払になっているとして労働基準法違反で

 

是正指導した事案のうち、1企業当たり100万円以上の割増賃金が支払われた

 

事案の状況を取りまとめました。

 

・ 是正企業数1,221企業 (前年度比 332企業の減)

 

・ 支払われた割増賃金合計額 116億298万円 (同 80億1,053万円の減)

 

・ 対象労働者数11万1,889人 (同 6万8,841人の減)

 

・ 割増賃金の平均額は1企業当たり950万円、労働者1人当たり 10万円

 

・ 1,000万円以上支払ったのは162企業で全体の13.3%、
  支払われた割増賃金の合計額は85億1,174万円で全体の73.4%を占める

 

・ 1企業での最高支払額は「12億4,206万円」(飲食店)、
  次いで「11億561万円」(銀行・信託業)、「5億3,913万円」(病院)の順でした。

 

都道府県労働局や労働基準監督署には、労働者や家族の方などから

 

長時間労働や賃金不払残業(いわゆるサービス残業)に

 

関する相談が多数寄せられています。

 

今回の取りまとめは、これらに対して重点的に監督指導を実施し、

 

是正させた結果です。

 

○賃金不払残業に係る是正支払の状況

○100万円以上及び1,000万円以上の割増賃金の是正支払状況(平成21年度分)

○100万円以上の割増賃金の是正支払状況(過去9年分)

○1000万円以上の割増賃金の是正支払状況(過去9年分)

○賃金不払残業解消のための具体的取組例

○労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準

○賃金不払残業総合対策要綱

○賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針

 

等について詳しくお知りになりたい方はこちらをクリック

11月に「労働時間適正化キャンペーン」が実施されます。

 11月に「労働時間適正化キャンペーン」

「11月6日には全国一斉電話相談」が実施されます。

 

厚生労働省では、長時間労働や、これに伴う問題の解消を図るため、

 

11月を「労働時間適正化キャンペーン」期間とし、

 

全国一斉の電話相談の開催(11月6日(土))をはじめ、使用者団体・労働組合

 

への協力要請、リーフレットの配布などによる周知啓発などの

 

取り組みを集中的に実施されます。

 

労働時間の現状を見ると、依然として改善が必要な状況にあります。

 

長時間労働を抑制し、労働者の健康を確保するといった改正労働基準法の

 

趣旨なども踏まえ、使用者のみならず、労働者や労働組合、産業保健スタッフなど、

 

すべての関係者の理解を得て、労使が一体となった取り組みが行われることが重要です。

 

2:「過労死」などの事案で労災認定された件数が293件となるなど、

  過重労働による健康障害が多数発生している。(平成21年厚生労働省調査)

 

3:労働基準監督署による賃金不払残業の是正指導事案が多くみられる。

 

このため厚生労働省では、本年度も11月に「労働時間適正化キャンペーン」

 

を実施し、長時間労働の抑制など労働時間の適正化に向け、

 

労使の主体的な取り組みを促すとともに、重点監督などを実施します。

本キャンペーンの平成22年度の重点取り組み事項は、
 (1) 時間外労働協定の適正化などによる時間外・休日労働の削減
 (2) 長時間労働者への医師による面接指導など、
    労働者の健康管理に関する措置の徹底
 (3) 労働時間の適正な把握の徹底


の3点です。

また、11月6日(土)には「労働時間相談ダイヤル」を全国一斉に実施し、

長時間労働や賃金不払残業などの問題への相談に、

都道府県労働局の担当官が応じます。

 

○労働時間の現状

○長時間労働の実態

○平成21年度厚生労働省調査

○過重労働による健康障害防止のための総合対策

○賃金不払残業総合対策要綱

○賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針

○労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準

○改正労働基準法のポイント

 

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定年年齢「65歳以上」は13.3%−厚労省「就労条件総合調査」より

定年年齢を65歳以上としている企業の割合は13.3%であることが10月14日、

 

厚生労働省の「就労条件総合調査」で明らかとなりました。

 

一方、企業が従業員を継続雇用しなければならない年齢の下限として、

 

法で義務付けられている「63歳以上」を定年とする企業の割合は15.7%だった。

 

2006年4月1日から施行された改正高年齢者雇用安定法では、

 

企業に65歳までの継続雇用を義務付けているが、

 

多くの企業は定年制の引き上げはなく、

 

再雇用制度などで対応している状況です。

 

同調査によると、一律定年制を定めている企業の割合は98.7%。

 

このうち、定年年齢を「65歳以上」としている割合は13.3%。

 

前年の調査(13.5%)からほぼ横ばいとなっています。

 

定年後、従業員を退職させることなく引き続き雇用する「勤務延長制度」、

 

いったん退職させた後、再び雇用する「再雇用制度」の導入状況を聞いたところ、

 

「勤務延長制度のみ」が11.5%

「再雇用制度のみ」が68.5%

「両制度併用」が11.3%となっており、

 

多くの企業は定年年齢の引き上げではなく、再雇用制度などで継続雇用に

 

対応していることがわかりました。

 

勤務延長制度または再雇用制度がある企業のうち、

 

雇用する年齢の上限を定めている企業の割合は勤務延長制度がある企業で55.8%、

 

再雇用制度がある企業で77.1%でした。

 

年齢の上限をみると、「65歳以上」の割合は勤務延長制度がある企業で92.5%、

 

再雇用制度がある企業で91.8%となっており、

 

いずれも03年以降で最高となっています。

 

独立行政法人 労働政策研究・研修機構より

有給休暇取得率47.1%

厚生労働省が14日発表した就労条件総合調査によると、

 

昨年1年間の正社員の年次有給休暇取得率は47.1%で、

 

前年から0.3ポイント低下したとのこと

 

政府は6月に閣議決定した新成長戦略で、余暇増大による

 

消費刺激効果を期待する考えから、2020年までに取得率を

 

70%に引き上げる目標を掲げました。

 

しかし、最近3年間は40%台後半にとどまり、遠く及ばない状況です。

 

09年に企業が付与した有給休暇は、労働者一人平均で17.9日

 

このうち実際に取得したのは8.5日でした。

 

産業別の取得率をみると最も高かったのは「電気・ガス・熱供給・水道業」

 

の74.2%で、最低は「宿泊・飲食サービス業」の31.4%

 

「製造業」は53.2%でした。規模別では、従業員1000人以上の企業は、

 

53.5%だったのに対し、30〜99人は41.0%と企業規模による格差が大きいです。

 

 

*労働時間制度、定年制、賃金制度等、の就労条件の調査結果についてもっと

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助成金の不正受給防止対策が強化されました!

 雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金を

申請される事業主の方へ

不正受給を行った場合 

 

            〇事業主の名称、代表者氏名

            〇事業所の名称、所在地、概要

            〇不正受給の金額、内容

 

以上を公表されます。

 

また不支給または支給が取り消されます。

 

すでに助成金を支払い済みの場合は、返還しなくてはならなくなります。

 

不支給とされた日に、支給を取り消された日に、または不支給とされた前に

 

支給申請を取り下げた場合の取り下げた日から3年間は、

 

雇用保険料を財源とした全ての助成金を受けられなくなります。

 

さらに、平成22年11月1日以降の申請から実施します。

 

特に悪質なものについては、刑事告発します。

 

雇用調整助成金は、景気の変動などにより売上高等が減少し、

 

事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、

 

一時的に休養等を実施することにより、

 

労働者の雇用の維持を図った場合、支払った休業手当等の

 

一部が助成される制度です。

 

厳しい経済情勢の中、この制度は多くの事業所が利用しておりますが・・・・

 

 

平成22年度地域別最低賃金改定状況

平成22年度地域別最低賃金改定状況

都道府県名 最低賃金時間額【円】 発効年月日
北海道   691 ( 678 ) 平成22年10月15日  
青森   645 ( 633 ) 平成22年10月29日  
岩手   644 ( 631 ) 平成22年10月30日  
宮城   674 ( 662 ) 平成22年10月24日  
秋田   645 ( 632 ) 平成22年11月3日  
山形   645 ( 631 ) 平成22年10月29日  
福島   657 ( 644 ) 平成22年10月24日  
茨城   690 ( 678 ) 平成22年10月16日  
栃木   697 ( 685 ) 平成22年10月7日  
群馬   688 ( 676 ) 平成22年10月9日  
埼玉   750 ( 735 ) 平成22年10月16日  
千葉   744 ( 728 ) 平成22年10月24日  
東京   821 ( 791 ) 平成22年10月24日  
神奈川   818 ( 789 ) 平成22年10月21日  
新潟   681 ( 669 ) 平成22年10月21日  
富山   691 ( 679 ) 平成22年10月27日  
石川   686 ( 674 ) 平成22年10月30日  
福井   683 ( 671 ) 平成22年10月21日  
山梨   689 ( 677 ) 平成22年10月17日  
長野   693 ( 681 ) 平成22年10月29日  
岐阜   706 ( 696 ) 平成22年10月17日  
静岡   725 ( 713 ) 平成22年10月14日  
愛知   745 ( 732 ) 平成22年10月24日  
三重   714 ( 702 ) 平成22年10月22日  
滋賀   706 ( 693 ) 平成22年10月21日  
京都   749 ( 729 ) 平成22年10月17日  
大阪   779 ( 762 ) 平成22年10月15日  
兵庫   734 ( 721 ) 平成22年10月17日  
奈良   691 ( 679 ) 平成22年10月24日  
和歌山   684 ( 674 ) 平成22年10月29日  
鳥取   642 ( 630 ) 平成22年10月31日  
島根   642 ( 630 ) 平成22年10月24日  
岡山   683 ( 670 ) 平成22年11月5日  
広島   704 ( 692 ) 平成22年10月30日  
山口   681 ( 669 ) 平成22年10月29日  
徳島   645 ( 633 ) 平成22年10月16日  
香川   664 ( 652 ) 平成22年10月16日  
愛媛   644 ( 632 ) 平成22年10月27日  
高知   642 ( 631 ) 平成22年10月27日  
福岡   692 ( 680 ) 平成22年10月22日  
佐賀   642 ( 629 ) 平成22年10月29日  
長崎   642 ( 629 ) 平成22年11月4日  
熊本   643 ( 630 ) 平成22年11月5日  
大分   643 ( 631 ) 平成22年10月24日  
宮崎   642 ( 629 ) 平成22年11月4日  
鹿児島   642 ( 630 ) 平成22年10月28日  
沖縄   642 ( 629 ) 平成22年11月5日  
全国加重平均額   730 ( 713 )    

※ 括弧書きは、平成21年度地域別最低賃金額

国民年金保険料の納付率についてより(厚生労働省年金局)

(平成22年7月末現在)

国民年金.jpg

 

〇納付率の定義
〇都道府県別納付状況
〇現年度分の納付率の推移
〇都道府県別全額免除割合

 

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平成21年度・個別労働関係紛争の新規あっせん件数は503件で過去最高

中央労働委員会発表資料より

 

  • 平成21年度の新規あっせん件数は503件。
  •   前年度(481件)比4.6%の増で、平成13年度の制度発足以来、

      初めて500件台に達し、過去最高。

     

  • 平成21年度中の解決率は62.7%で同1.6ポイント増。
  •   処理期間は「2カ月以内」が85.7%。

     

  • あっせんの内容別では、「解雇」が220件(同3.8%増)で最も多く、
  •   次いで「賃金未払い」が100件(同7.5%増)、

      「年次有給休暇」が44件(同193.3%増)など。

      一昨年秋のリーマンショックによる景気後退の加速、

      雇用情勢の深刻化の影響と考えられます。

     

  • あっせん当事者となった使用者を、労働組合の有無で見ると「組合あり」が15.0%、
  •   「組合なし」が85.0%と、労働組合のない事業所での利用が多い。

      また、使用者の企業規模別では、「10人以上49人以下」が29.1%で最多。

      次いで「9人以下」(20.8%)、「500人以上」(18.0%)となっており、

      50人未満の零細事業所での利用が約半数を占めています。

     

  • あっせん当事者となった労働者の雇用形態を見ると、「正社員」が60.9%と最も多く、
  •   「パート・アルバイト」17.8%、「派遣労働者・契約社員」16.2%。

      前年度と比べると、「パート・アルバイト」の割合が減少(4.7ポイント)しています。

     

     

    1・個別労働関係紛争の新規係属件数、解決率、処理期間の推移

    2・個別労働関係紛争の紛争内容数の推移

    3・個別労働関係紛争に関するあっせん当事者の状況

    4・都道府県労働委員会別個別労働関係紛争のあっせん件数

     

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    6割以上の若手社会人が、「社内の人間関係」をストレスの原因に挙げる

    <マイコミ社会人レポート> 働く人の仕事&恋愛ポータルサイト
    「COBS ONLINE(コブスオンライン)」 社会人3年目〜7年目
    正社員対象「勤務実態調査」結果を発表

     

    <調査結果の概要>

    ■ 6割以上の若手社会人が、ストレスの原因を「社内の人間関係」と回答
    「あなたは現在、仕事でのストレスを感じていますか?」と尋ねたところ、

     「非常に感じている」(34.1%)、「少し感じている」(41.1%)となり、

    75.2%の人が"ストレスを感じている"という結果となった。

    その原因としては、「社内の人間関係」(61.0%)が最も高く、

    「仕事内容に関する不満」(57.3%)、「将来への不安」(44.8%)と続いた【複数回答】。

     

    また、「社内の人間関係」と回答した人に、

    社内のどの人間関係にストレスを感じるか【複数回答】を尋ねると、

    「同性の先輩」(45.7%)が最も多く、次いで「同性の上司」(40.5%)と

    「異性の上司」(40.5%)が並んだ。

     

    続いて、

    「ストレスが原因で会社に行きたくないと思うことはありますか?」との問いには、

    「週に数回」(26.4%)が最も多く、次いで「毎日」(25.9%)となり、

    週に数回以上、"会社に行きたくない"と思う

    若手社会人が5割以上を占めていることがわかった。

    これに関連して、ストレス解消法を尋ねたところ、

    「寝る」が75.0%と最も多く、次いで「好きなものを食べる」(53.8%)、

     「ショッピング」(45.4%)、「友人・知人に話す」(39.8%)が

    上位を占める結果となった。

     

     

    ■ 約半数の若手社会人が「転職をしたい」。その一番の理由は「給料が少ないから」
    「あなたは今、転職をしたいですか?」と尋ねたところ、

    「非常にしたい」(16.2%)、「どちらかと言えばしたい」(31.1%)、

    「どちらかと言えばしたくない」(36.5%)、「まったくしたくない」(16.2%)となり、

    「したい」との回答が47.3%、「したくない」との回答が52.7%で、

    ほぼ半数に分かれる結果となった。

     

    そこで、転職をしたい一番の理由を尋ねたところ、

    「給料が少ない」(26.4%)、「やりがいがない」(13.0%)、

    「人間関係が悪い」(12.5%)が上位を占めた。

    また、「転職するならいつまでにしたいですか?」との問いに対しては、

    「いい話があったら」が35.2%と最も多かったものの、

    「今すぐ」(15.7%)、「半年以内」(15.3%)、「1年以内」(17.1%)の

    合計が48.1%にのぼった。

    約半数の人が1年以内には転職したいと回答していることから、

    転職をするならなるべく早くしたいと考えている若手社会人が多いことがわかった。

     

     

    ■ 約8割の若手社会人、「朝の時間を有効に使いたい」と回答
    「あなたは、朝の時間を有効に使いたいと思いますか?」と尋ねたところ、

    「とても思う」(40.3%)、「少し思う」(39.2%)と約8割の人が

    朝の時間を有効に使いたいと考えていることがわかった。

     

    そこで、実際に朝の時間を有効に使っているかどうかを尋ねてみると、

    「あまり使っていない」(48.8%)、「使っていない」(32.2%)と、

    81.0%の人が"使っていない"と回答し、

    朝の時間を有効に使いたいと考えていながらも、

    実際は有効活用できていない若手社会人が多くいることがわかった。

     

    また、実際に朝の時間を有効に使っていると回答した人に、

    朝の時間を有効活用したことで、どのようなメリットがあったのかを尋ねると、

    「体調がよくなった」(47.1%)が最も多く、「時事に詳しくなった」(24.1%)、

    「仕事の効率が上がった」(18.4%)となり、

    朝早く起きることで、実際に健康や仕事の面でメリットを感じていることがわかった。

     

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    人間関係や仕事の面でのストレス耐性は高いものの、自身に対する周囲からの評価を気にする傾向がある

     人間関係能力テスト「3E-hU」

    2010年度新入社員受験結果報告より

     

    <全体傾向>

    ●性格特性においては顕著な傾向は見られない。

    ●ストレス耐性は、人付き合いの面や仕事の負荷におけるストレスの強さはみられるが、
     自身に対する周囲からの評価を気にする傾向がやや見られる。

    ●キャリアの指向は、社会性のある事業や仕事を好み、安定雇用や
     ワークライフバランスを求める人も多いが、他方で経営幹部や起業家を目指す人も
     多くみられる。

     

     

    <職種傾向>

    ●営業関連職

      仕事をする原動力となるエネルギー量は、全職種中で最も高い。
      また、チャレンジ精神が旺盛で、経営幹部へのキャリア志向が高い傾向に
      ある一方で協調性は全職種中最も低い。

     

    ●事務関連職

      周囲への気配りができ、協調性が高い。ワークライフバランスを重視しており、
      経営幹部やアントレプレナーへの志向は低い。

     

    ●技術関連職

      性格的には穏やかで人間関係を大切にし、気配りもできるものの
      スペシャリスト志向がやや高い。

     

    ●販売サービス関連職

      周囲に対する気配りができ、持続性も高く、人間関係に関するストレス耐性が高い。
      また、社会奉仕への志向が高い

     

     

    高齢者(60歳以上)の継続雇用制度の対象者「基準に適合する者」とする企業が7割

    独立行政法人 労働政策研究・研修機構

    高齢者の雇用・採用に関する調査より

     

    ●継続雇用制度の対象者が「希望者全員」3割、「基準に適合する者」とする

     企業が7割。基準の内容は、「健康上支障がないこと」(91.1%)

     「働く意思・意欲があること」(90.2%)、「出勤率、勤務態度」(66.5%)等が

     多くなっています。

     

    ●継続雇用制度の活用を希望する正社員のうち実際に継続雇用されている割合

     (過去3年間平均、定年到達者がいない企業を除く)は、

     90%以上とする企業が4分の3。

     


    ●60代前半の継続雇用者(注)の大半がフルタイム勤務で、

     最も多い従業員は「定年到達後、継続雇用制度によって雇用されている従業員」

     とする企業が6割弱。

     


    ●60代前半の継続雇用者(注)の賃金水準は、

     (1)定年到達前の従業員は、「担当する職務の市場賃金・相場」、

       「業界他社の状況」、「60歳到達時の賃金水準」等を考慮、

     

     (2)定年到達後継続雇用制度により雇用されている従業員は、

      「60歳到達時の賃金水準」、「担当する職務の市場賃金・相場」等の他、

      「高年齢雇用継続給付の受給状況」「在職老齢年金の受給状況」も考慮。

      60代前半・フルタイムの継続雇用者(注)の、

      60歳直前を100とした61歳時点の賃金水準は、

      平均的な水準で60〜70台が多い。

     


    ●高齢者の雇用の場の確保の課題にあたっては、

     「特に課題はない」(28.5%)が最も多いものの、

     課題としては、

     「高年齢社員の担当する仕事を自社内に確保するのが難しい」(27.2%)、

     「管理職社員の扱いが難しい」(25.4%)、

     「定年後も雇用し続けている従業員の処遇の決定が難しい」(20.8%)

     等が多くなっています。

     


    ●65歳より先の雇用確保措置について、「すでに実施」が23.1%、

     「検討している」が12.6%で、6割以上(62.1%)が「実施も検討もしていない」。

     


    ●65歳より先の雇用確保措置の実施の際の取組みとして

     「継続雇用者(注)の処遇改訂」(30.7%)、

     「特に必要な取組みはない」(26.0%)が多い。

     また、65歳より先の雇用確保措置を実施・検討していない理由は

     「65歳までの対応で精一杯であり、

     65歳から先の雇用は差し迫った課題でない」(48.5%)、

     「個々の従業員の体力や能力に差があり、

     一律に雇用・処遇するのは難しい」(38.9%)が多くなっています。

     


    (注) ここでの「継続雇用者」とは、60歳に到達するまで調査対象企業に

      正社員として勤続し、60歳以降も当該企業で雇用され続けている

      従業員(正社員または非正社員)のことを意味しています。

     

     

    高年齢者の雇用・採用に関する調査について詳しくお知りになりたい方は

    こちらをクリック

     

     

    社会保険の同日得喪の範囲が広がります。

    年金を受け取る権利のある60歳から64歳までの方が退職後継続再雇用(注1)

    された場合、再雇用された月から、再雇用後の給与に応じた

    標準報酬月額に決定できることになりました。

     

    (注1)被保険者が事業主から受ける報酬を一定の幅で区分した報酬月額に
        あてはめて決定した額 

     

    従来、厚生年金保険に加入している方が退職後継続再雇用され、

    これに伴い給与が著しく変動した場合でも、原則として、引き続いて

    厚生年金保険に加入するものであることから、4カ月目に標準報酬月額の

    随時改定(注2)が行われていました。

     

    (注2)標準報酬月額変更届に基づく改定

     

    ただし、60歳から64歳までの年金を受け取る権利のある方が定年により

    継続再雇用された場合に限っては、事業主との使用関係が一旦中断したもの

    とみなし、被保険者資格喪失届及び取得届を同時にご提出頂き、

    再雇用された月から、再雇用後の給与に応じて標準報酬月額が決定されていました。

     

    この度、高齢者の継続雇用をさらに支援していくため、この取り扱いの対象を、

    定年の場合だけではなく、60歳から64歳までの年金を受け取る権利のある方が

    退職後継続再雇用される全てのケースに拡大することになりました。

     

     

    「ご注意ください」

    年金を受け取る権利のある60歳から64歳までの方が退職後継続再雇用され、

    再雇用の最初の月から給与変動に対応した標準報酬月額の取り扱いを

    受けるためには、被保険者資格喪失届と被保険者資格取得届を同時に

    ご提出頂く必要があります。

    (なお、厚生年金基金及び健康保険組合に加入している事業所である場合には、

    当該基金、健康保険組合にも同様の届出が必要です。)

     

    被保険者資格取得届には、新たな雇用契約を結んだことを明らかにできる書類

    (退職したことが分かる書類、再雇用時の雇用契約書又は事業主の証明等)

    を添付する必要があります。

     

    健康保険の傷病手当金を受けている方は、新たに被保険者資格取得届を

    提出されると、再雇用後の標準報酬月額をもとに給付額の計算が行われますので

    ご注意ください。

     

     

     

     

    高齢者(65歳以上)になっても働きたいが6割近く

    高齢者(65歳以上)になっても働きたいが6割近く

    〜労政策機構 

    「高年齢者の雇用・就業の実態に関する調査」より〜

     

     

    ・ 年齢者(55〜69 歳)の就業率は、

    男性が72.2%、女性が48.5%。

    男性では

    60〜64 歳で75.1%、65 歳〜69 歳でも52.0%と過半。

    ・ 年金受給者の就業率は、60〜64 歳で

    男性が69.4%、女性が43.6%、

    男性では65〜69 歳でも約5 割。


    ・ 生涯現役希望は男女とも約3割。

    引退を考えたことがある者の引退希望年齢は、

    男女ともに

    1 位が「65 歳」、

    2 位が「70 歳」で、

    男性が平均66.3 歳、女性が平均65.5 歳。

    ・ 定年・退職後の希望は、

    正社員、フルタイム、定年・退職時と同じ企業・同じ仕事

    が最も多いが、実際の状況とギャップあり。


    ・ 定年制について「60 歳より上の定年年齢希望」が過半数、

    「定年廃止希望」も2 割弱。

    「60 歳より上の定年年齢希望」のうち望ましい定年年齢は、

    「65 歳」が8 割程度、それより上も1 割程度。

     

     

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    平成22年度新入社員「働くことの意識」調査結果

    公益財団法人日本生産性本部より「働くことの意識」調査結果が発表されました。

     

    就職先の企業を選ぶ基準で最も多かった回答は

     

    自分の能力・個性が生かせるから34.8%

     

    就労意識については「感謝される仕事がしたい」が1位(96.5%)

     

    ●「第一志望の会社に入れたか」では昨年の62.3%から

     55.2%に減少しました。 平成22年度入社組の就職活動が

     厳しかったことがうかがえます。

     

     

    ●就職先の企業を選ぶ基準では、最も多かった回答は「自分の能力、

     個性が生かせるから」で、全体の34.8%でした。

     以下「仕事がおもしろいから」(24.8%)、

     「技術が覚えられるから」(9.0%)など、

     個人の能力、技能ないし興味に関連する項目が上位を占めています。

      調査開始当初(昭和46年〜48年)1位だった

     「会社の将来性」は8.3%にまで減少した。

     上位4位までを見ると、「自分の能力や個性が活かせるから」と

     「仕事がおもしろいから」  が増加し、「技術が覚えられるから」と

     「会社の将来性」が減少する傾向を見せています。

     

     

    ●仕事中心か生活中心かでは、「仕事と生活の両立」という回答が

     大多数(82.8%)を占め、

     「仕事中心」(9.2%)、「生活中心」(7.9%)、

     という回答を大きく上回っています。

     

     

    ●「デートか残業か」では「残業」(85.3%)が「デート」(14.2%)を大きく上回り、

     過去最高の開きとなった。男女別に見ると「残業派」が

     男性81.9%、女性88.8%と、女性のほうが仕事を

     優先する傾向が強くなっています。

     

     

    ●就職活動で利用された情報源では、ここ2年「インターネットの

     企業ホームページ」が 全体で1位だったが、

     今年は昨年2位だった「会社説明会」(90.3%)が1位に復活しました。

     

     

    ●「第二新卒として転職を考えているか」を聞くと、

     全体の83.6%が「いいえ」と回答し、

     「はい」(13.9%)を大きく上まわっています。


    平成22年度働くことの意識調査について詳しくお知りになりたい方はこちらから 

    さらに強化されました。雇用調整助成金に係る不正受給防止対策。

    更に強化されました。

    雇用調整助成金に係る不正受給防止対策

     

    この助成金については相当数の不正受給が行われていると

    いわれています。

    実際に平成21年度においては91事業所、約7億355万円の処分が

    行われており、

    悪質そのものについては刑事告発もされています。

     

    こうしたことから厚生労働省より「雇用調整助成金に係る不正受給の

    防止対策の強化[第2弾]」が発表され、

    以下のような不正受給防止対策が新たに取り組まれることになりました。

     

    1 実地調査の強化

    これまでも、都道府県労働局が不正受給防止のための実地調査等を

    実施してきたところですが、以下の事業所については、

    必ず実地調査を行うこととします。

     

    (1) 事業主が自ら実施する事業所内訓練の実施日数が多い事業所

    (2) ある程度業務量があると推察されるにもかかわらず休業の

    実施日数が多い事業所

    (3) 休業等を実施する一方で合理的な理由なく雇用する労働者数が

    増加している事業所

     

     

    2 効果的な立入検査の徹底

    不正が疑われる事業所については、都道府県労働局が雇用保険法

    第79条に基づき立入検査を行っているところですが、

    効果的な立入検査のノウハウを厚生労働省において収集・分析し、

    立入検査担当者にその成果を研修することにより、

    全国でより効果的な立入検査の実施を徹底します。

     

    新人アルバイト 1か月で4割が「辞めたい」

    新人アルバイト 1か月で4割が「辞めたい」
    株式会社インテリジェンス「求人情報サービスan」調査
    〜新人アルバイト意識調査「今の仕事を辞めたいと感じたことは?」〜

     

    ■辞めたいと思った経験とその理由

    ― 「辞めたい」と思った経験あり 3割超す 理由は人間関係


    アルバイトで働き始めて3ヶ月以内の男女100人に、現在のアルバイトを

    辞めたいと思った経験があるか聞いたところ、

    「ある」は全体の34.0%になりました。

    就業期間別に見ると、働き始めてから現在「1週間未満」の人では21.1%、

    「1週間以上1カ月未満」では33.3%、

    「1カ月以上」では43.3%となっており、

    就業し時期が経つに従い「辞めたい」と感じる割合は上昇、

    1カ月後には4割以上の新人アルバイトが「辞めたい」と感じたことが

    あることが分かりました。

    辞めたいと思ったことがある人に理由を聞いたところ、

    「給与が低い」、「上司や店長・リーダーと合わない」がともに29.4%で最多。

    次いで「仕事が楽でない・疲れる」(26.5%)、

    「長い期間働ける仕事でない」(17.6%)、

    「上司や店長・リーダーが面倒を見てくれない」(14.7%)と続き、

    人間関係に関する回答が上位で目立つ結果となりました。

     

     

    ■職場で不満を持った時の行動

    ― 「何もしない」「あきらめる」 行動しない人9割超す


    辞めたいと思ったことがある人にその時どんな行動をとったのか聞いたところ、

    「何もしなかった」が51.5%と最多。

    次いで「あきらめた・受け入れた」(37.9%)、

    「相談したいと思っているが、まだ相談をしたことはない」(9.1%)と続きました。

    職場に不満を持ってもほとんどの人は周囲に伝えず、

    不満を解消することなく働き続けていることが分かります。

     

     

    ■解説 ― 職場に潜む「辞めたい」アルバイト 

    待遇以上にコミュニケーションが必要


    今回の調査では、新人アルバイトの3割以上が職場に不満を持ちつつも

    解決せず働き続けている実態が明らかとなりました。

    これは、雇用情勢が好転し、求人数増加により求職者の選択肢が

    広がれば転職する就業者が職場に多く潜んでいるということになります。

    そういった新人が抱えている不満を表面化することは少ないので、

    処遇改善や研修といった条件面の改善にとどまらず、

    十分にコミュニケーションをとり問題点を把握した上での働く環境づくりを

    考える必要があります。 (「an」編集長 奥山 真)

     

     

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    民事上の個別労働相談件数は過去最高を更新

    <民事上の個別労働相談件数は過去最高を更新>
    山形労働局発表
    「平成21年度の山形県下の個別労働関係の労働相談等の状況について」より

     

    ☆ 平成21年度の労働相談受理件数は引き続き高止まり

    労働相談(賃金、労働時間等の法定労働条件の相談、

    民事上の紛争に関する相談など)の受理件数は

    9,707件(前年度比0.8%減)と昨年実績と比較して減少したが、

    依然として高い数値となっています。

    このうち労働基準関係法令違反を伴わない解雇、労働条件の引下げ等の

    いわゆる民事上の個別労働紛争に関する相談の受理件数は

    1,901件(前年度比 3%増)となり、件数としては、引き続き増加し、

    過去最高を更新しました。 


    ☆ 「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づく

    「助言、指導」の申出は減少するも、「あっせん」の申請 は増加

    労働局長による「助言、指導」の申出件数は77件(前年度比36%減)

    紛争調整委員会による「あっせん」の申請件数は129件(前年度比9%増)

     

     

    1 平成21年度の総合労働相談の状況   

    (1) 相談件数

    総合労働相談コーナー、労働基準監督署等に寄せられた労働相談の件数は、

    前年度より80件、0.8%の減少となる9,707件でした。

     

    (2) 相談者の内訳

    9,707件の相談者の内訳は、労働者が6,155件(全体の63%)、

    事業主が2,074件(同21%)、その他の者(家族、知人など)が

    1,478件(同15%)でした。

     

    (3) 相談の内容

    9,707件の相談の内容は、以下のとおりでした。

    法定労働条件に関するものが7,269件(全体の75%)

    民事上の個別労働紛争に関するものが1,901件(同20%)

    その他(他の行政機関に関するものなど)が537件(同5%) 

     

     

    2 民事上の個別労働紛争に関する相談の状況について  

    * 解雇の有効性に関する事案、いじめ・嫌がらせに関する事案等は

    労働基準関係法令違反にはなりません。

    また、例えば、賃金制度の改定に伴う賃金の引下げなどは

    直ちに法違反を構成しません。

    よって、民事上の個別労働紛争と言われます。


    (1) 相談件数

    労働基準関係法令の違反を伴わない民事上の個別労働紛争の相談件数は、

    前年度より56件、3%の増加となる1,901件でした。


    (2) 相談者の内訳

    相談者の内訳は、労働者が1,584件(全体の83%)、

    事業主が113件(同6%)であった。このうち労働者の就労形態は、

    正社員が50%、パート・アルバイトが22%、期間契約社員が15%、

    派遣労働者が4%などでした。


    (3) 相談の内容 

    最も多かった相談内容は、「解雇」の405件であり、全体の21%を占め、

    次いで、「いじめ・嫌がらせ」(355件)、

    「賃金、退職金等の労働条件の引下げ」(290件)でした。 

     


    3 「助言、指導」、「あっせん」の状況 

    (1) 「助言、指導」の申出件数、「あっせん」の申請件数 

    民事上の個別労働紛争の相談のうち、「労働局長による助言、指導」の

    申出件数は 77件(前年度比 43件、36%減)、

    「紛争調整委員会によるあっせん」の申請件数は129件

    (前年度比 11件、9%増)でした。


    (2) 労働局長による助言、指導の状況

     ア  「労働局長による助言、指導」とは 

    労働局長による助言、指導とは、都道府県労働局長が、

    判例や学識経験者(法学者、弁護士等)の意見等を参考に、

    民事上の個別労働紛争の問題点を指摘するとともに、

    解決の方向を示す(助言、指導)ことにより、

    紛争当事者が自主的に紛争を解決することを促進する制度。

    法違反の是正を図るために行われる行政指導とは異なります。


     イ  申出者の内訳 

    77件の申出のうち労働者が76件、使用者は1件であった。

    労働者の内訳は、正社員が32件、パート・アルバイトが 25件、

    期間契約社員が 17件、派遣労働者が 2件などとなっています。

     

    ウ  事案の内容 

    「解雇」に関するものが24件(31%)と最も多く、

    次いで「いじめ・嫌がらせ」に関するもの15件(19%)、

    「雇止め」5件(6%)、

    「自己都合退職」4件(5%)、

    退職勧奨3件(4%)などとなっています。


    (3) 紛争調整委員会によるあっせんの状況

     ア  「紛争調整委員会によるあっせん」とは

    紛争調整委員会とは、学者、弁護士等労働問題の専門家により組織された

    委員会であり、これら委員が、紛争当事者双方の主張を確かめ、

    具体的なあっせん案を提示することにより、民事上の個別労働紛争の

    解決を目指す制度。

    多くの事案は「解決金」、「和解金」等金銭により解決されます。

     

    イ  申出人の内訳 

    129件の申出人は全て労働者であり、内訳は、

    正社員が 73件(57%)、

    パート・アルバイトが 35件(27%)、

    期間契約社員が20件(16%)などでした。


    ウ  事案の内容 
    「解雇」に関するものが 71件(55%)と最も多く、

    次いで「いじめ・嫌がらせ」の 20件(16%)、

    「退職勧奨」16件(12%)、

    「労働条件の引下げ」10件(8%)などとなっています。

     

    4 法定の労働条件に関する相談の状況について  
     
    法定労働条件に関する労働相談の件数

    平成21年度における労働相談9,707件のうち法定労働条件に

    関するものは7,269件(全体の75%)であり、

    このうち980件は法令に基づく行政指導、監督権限の行使を求めるものでした。

     

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    雇用調整を実施した企業の半数は、非正社員の雇い止めを実施

    《 雇用調整を実施した企業の半数は、非正社員の雇い止めを実施 》
    ――「今後の雇用ポートフォリオと人事戦略に関する調査」――

     

    《リーマンショックに非常に深刻な影響を受けた企業の9 割が雇用調整を実施》

    2008 年9 月のリーマンショック以降の金融危機について、

    約8 割の企業が「影響があった」(「非常に深刻な影響」

    34.5%、「やや深刻な影響」45.3%)と回答してます。

    過去2 年間の雇用調整については、76.7%の企業が

    何らかの施策を実施しており、

    そのうち、リーマンショックに非常に深刻な影響を受けたとする企業では

    90.9%が雇用調整を実施しています。

     

    《雇用調整策としては、新規採用抑制、雇用契約不更新、賃金抑制等を中心に実施》

    過去2 年間に実施した雇用調整の内容について2007 年調査と

    2009 年調査を比較すると、

    2007 年調査では「出向・転籍」「不採算部門の縮小・廃止、事業所閉鎖」

    などを中心に雇用調整が実施されていたが、

    2009 年調査では、それらに加え、

    「新規採用抑制」(53.2%)、

    「契約社員、臨時・パートタイム労働者の雇用契約不更新」(52.0%)、

    「一時金のカット」(42.1%)、

    「残業規制」(42.1%)などを中心に実施されています。

     

    《リーマンショック後の雇用増減、いずれの就業形態も「減った」が「増えた」を上回る》

    2004 年頃から2008 年半ばまで(リーマンショック前までの)の

    雇用の増減状況は、正社員では「増えた」とする企業と「減った」

    とする企業とが同程度で、

    非正社員、派遣労働者(事務系、技術系、物の製造系)いずれも、

    「増えた」が「減った」を上回っていましたが、

    2008 年9 月のリーマンショックを経た後(2008 年半ばから現在まで)の

    増減状況をみると、

    いずれの就業形態も「減った」が「増えた」を上回っています。

    とくに、派遣労働者(事務系、技術系、物の製造系)の増減は、

    「増えた」とする企業はほとんどいないます。

     

    《景気が回復した場合でも、派遣労働者を「減らす」企業が「増やす」企業を上回っている》

    将来(景気回復期)の雇用・受け入れ方針は、

    いずれの就業形態も「現状維持」とする割合がもっとも高いが、

    正社員、非正社員、請負・アウトソーシングでは「増やす」が「減らす」を

    上回っている一方で、

    派遣労働者(事務系、技術系、物の製造系)ではいずれも、

    「減らす」が「増やす」を上回っています。

    また、将来、派遣労働者(物の製造系)を「減らす」とする企業のうち58.9%が、

    将来、請負・アウトソーシングを「増やす」と回答しています。

     

     

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    2009年度における脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況について

    厚生労働省発表:2009年度における

    脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況について

     

    うつ病などの精神疾患による労災申請、過去最高の1,136人/厚労省調べ


    仕事上のストレスが原因でうつ病などの精神疾患を発症し、

     

    09年度に労災申請を請求した人の数は前年度に比べて209人多い1,136人で

     

    過去最高となりました。

     

    労災として認定された人数は前年度より35人少ない234人でした。

     

    認定を受けた人を年代別にみると、働き盛りの「30〜39歳」層が75人ともっとも多く、

     

    「40〜49歳」の57人、「20〜29歳」の55人、「50〜59歳」の38人と続いた。

     

    業種別には製造業の43人、卸売・保険業の36人、建設業の26人、

     

    運輸業・郵便業の23人、医療・福祉業の21人などが多くなっており。

     

    職種別でみると、システムエンジニアやプログラマなどの

     

    「専門的・技術的職業従事者」が65人と最多で、

     

    次いで「生産工程・労務作業者」の44人、

     

    「事務従事者」の40人の順になっています。

     

    厚生労働省は労災申請件数が増加したことついて、

     

    患者数自体が増加したことや昨年、

     

    精神疾患に関する労災認定基準を改正したことで新たに労災に該当すると

     

    思われるケースが増えたことなどが要因となっているのではないかと分析しています。

     

     

    ◆ 脳 ・ 心臓疾患の <労災認定基準>

     業務による明らかな加重負担

     有力な発症原因が、明らかに仕事で 血管病変などを自然経過より著しく悪化させる

     @

     異常な出来事

     発症直前から前日、極度の緊張や興奮などの精神的 負荷、身体的負荷、作業環境の急激な変化に遭った

     A

     短期間の過重業務

     発症前の約1週間、日常業務より特に重い身体的、精神的負荷のかかる仕事をした

     B

     長期間の過重業務

     発症前の約6ヶ月間、著しい疲労の蓄積をもたらす仕事をした


    (※)
    (1)具体的には、「時間外労働が発症前1ヶ月で100時間、2〜6ヶ月間の月
       平均 80時間を超えると、労働時間と発症との関連性は強い」とされています。

     

    (2)不規則な勤務や出張の多い業務、精神的緊張を伴う勤務も仕事の
       負荷要因とされています。

     

     

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    アルバイトの働く理由、2人に1人が「生活費を補うため」一方「趣味のため」が回復傾向に
    〜アルバイト・パートの「働く理由」「辞める理由」意識調査 2010年版〜株式会社インテリジェンスより

    ■アルバイト・パートの「働く理由」 ― 「趣味・貯金のため」増加

    過去1年間にアルバイト・パートで就業した経験のある人に働き始めた

    理由を聞いたところ、

    「生活費を補いたかったので」が50.3%で最多。

    次いで「趣味に使うお金が欲しかったので」(39.2%)、

    「貯金を増やしたかったので」(36.2%)

    と続きました。

     

    昨年の結果と比較すると、

    「生活費を補いたかったので」が2年連続で最多。

    昨年の42.9%から7ポイント以上のプラスとなっており、

    前年調査時の0.7ポイント増と比べ、

    増加幅が拡大していることが分かります。

    景気の回復基調がさまざまな指標でみられるものの、

    生活費のために働く人は依然増加傾向という厳しい結果となりました。

     

    一方で2位以降の項目を昨年と比較すると、

    「趣味に使うお金が欲しかったので」(3.1ポイント増)、

    「貯金を増やしたかったので」(5.1ポイント増)、

    「時間を有効に使いたかったので」(1.2ポイント増)

    といった項目で増加が目立ちます。

     

    求職者が、日々の生活のためだけでなく、

    趣味や今後の生活への備えを見据えて働き始めたと考えられ、

    仕事に対する志向性に変化が見え始めています。

     

     

    ■アルバイト・パートの「辞める理由」 ― 「給与」よりも「仕事内容」を重視

    過去1年間にアルバイト・パートで就業し、

    辞めた経験のある人に辞めた理由について聞いた質問では、

    「店長や社員の人の雰囲気が悪いから」が23.8%で最多。

    次いで「楽でない・疲れる仕事だから」(15.9%)、

    「給与が低いから」(13.8%)と続きました。

     

    昨年の結果と比較すると、最多項目に変化はないものの、

    「楽でない・疲れる仕事だから」は昨年の15.0%から15.9%と

    わずかながら増加したのに対し、

    「給与が低いから」は16.1%から13.8%と2.3ポイント減少。

    給料よりも仕事内容が辞めるきっかけとなる傾向がみられます。

     

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    パート労働法に基づく是正指導件数、約2万6,000件/09年度

    厚生労働省は4日、都道府県労働局雇用均等室における各法律

    (男女雇用均等法、育児・介護休業法、パートタイム労働法)の施行状況を

    発表しました。

    2009年度の相談件数は合計で10万2032件で、育介法に関するものが

    半数以上を占めています。

     

    是正指導件数は6万6,169件にのぼり、パートタイム労働法に基づくものが

    20年度の8,900件から2万5,928件に急増しています。

    「相談、行政指導件数ともにセクシャルハラスメントが最多、妊娠・出産による不利益も」山形労働局発表 平成21年度男女雇用均等法の施行状況

    セクシュアルハラスメント、妊娠等を理由とする

    解雇等不利益取扱いについての相談や行政指導が多いことから、

    企業におけるセクシュアルハラスメント対策の徹底と、

    共働きの多い本県においては女性労働者が安心して妊娠・出産できる

    職場環境の整備が引き続き課題となっています。 

      
    (1)相談 

    ○ 相談件数は232件、労働者からの相談は、引き続き増加し、

      全体の6割以上。

    ○ 相談のトップは、セクシュアルハラスメント、次いで、

      妊娠・出産を理由とする不利益取扱い、

      母性健康管理に関するものが多い。 
     
        
     ・平成21年度に、山形労働局雇用均等室に寄せられた

    男女雇用機会均等法に関する相談は232件(平成20年度の239件)
     
     ・相談者の内訳は、労働者からが約6割となっており、

    150件(平成20年度143件)で前年度より増加

    労働者のうち女性労働者からの相談は、93.3%、

    男性労働者からの相談が6.7%
     
     ・女性労働者からの相談では、セクシュアルハラスメントに関する

    相談が58.6%、次いで、婚姻、妊娠、出産等を理由とする

    不利益取扱いが17.1%

    男性労働者からの相談は、セクシュアルハラスメントに関する相談が

    ほとんどとなっています。
     
     ・雇用均等室では、相談を端緒として、事業主からの事情聴取や

    指導を行い、法の遵守を求めました。

    また、セクシュアルハラスメントに関する相談が多いことから、

    問題のある業種団体等への法の周知・啓発に努めています。
     

    (2)男女雇用機会均等法に基づく個別紛争解決の援助 

    ○ 都道府県労働局長による紛争解決の援助の申し立て件数は7件

    ○ 相調停申請件数は1件 

       
    ・労働者からの労働局長による紛争解決援助の申立は7件であった

    ・内容をみると、性別を理由とする退職勧奨に関する事案が3件、

    妊娠・出産等不利益取扱いに関する事案が2件、

    セクシュアルハラスメントに関する事案が2件


    ・労働者からの調停による調停申請受理件数は1件

    (セクシュアルハラスメント)
     
    ※ 男女雇用機会均等法第17条により労働局長は

    紛争当事者(労働者・事業主)双方から事情を聴き、

    紛争解決に必要な助言、指導又は勧告を行うことができます。


    ※男女雇用機会均等法第18条により機会均等調停会議による調停、

    調停案の作成、受諾勧告を行うことができます。
      
     
    (3)労働局雇用均等室における行政指導

    ―是正指導件数は324件―  

     

    ・山形労働局雇用均等室では、企業の雇用管理改善を目的として、

    計画的に事業場訪問を実施し、各企業の雇用管理制度とその運用実態を

    把握し、男女雇用機会均等法上問題のある場合は、助言、指導を行い、

    その是正を図っています。

    平成21年度は、324件の行政指導を行い、

    そのほとんどが是正されています。

    ・指導事項としては、セクシュアルハラスメント対策に係るものが

    最も多かった。

    また、行政指導と併せて、男女労働者間に事実上生じている格差を

    解消するための積極的な取組(ポジティブ・アクション)についても

    その必要性や具体的な方策について説明の上、取組を促しました。

    ・労働者からの調停による調停申請受理件数は1件

    (セクシュアルハラスメント)
     
    ※具体的なポジティブ・アクションの取組としては、女性の職域拡大、

    管理職への登用、男女の役割分担意識の解消等があげられます。

     

     

    相談者別相談内容の内訳、

    相談事例等詳しくお知りになりたい方はこちらをクリック

    厚生労働省:平成21年度パートタイム労働法の施行状況についてより

    1.都道府県労働局雇用均等室への相談

    ◆ 平成21年度のパートタイム労働に関する相談件数は5,222件であり、

      その内訳は、事業主からの相談が57.0%(2,978件)、

      短時間労働者からの相談が24.3%(1,270件)を占めています。

     

     

    ◆ 相談内容のうち、指針関係及びその他(年休、解雇、社会保険等)を除いて、

      最も多いものは「通常の労働者への転換推進措置」に関するもので799件(15.3%)。

      次いで、「労働条件の文書交付等」が653件(12.5%)、

      「差別的取扱いの禁止」に関するものが382件(7.3%)となっています。

     

     

    ◆ なお、パートタイム労働法施行初年度の平成20年度に比べ、

      平成21年度の相談件数は減少しています。

     

     

     

    2. 都道府県労働局雇用均等室における指導

    ◆ 平成21年度は、13,992事業所に対し報告徴収(注1)を実施し、

      このうち何らかのパートタイム労働法違反が確認された12,172事業所に対し、

      25,928件の是正指導を行いました。

     

     

    ◆ 是正指導の内容としては、「通常の労働者への転換推進措置」に関するものが

      8,249件(31.8%)、「労働条件の文書交付等」に関するものが、

      6,036件(23.3%)となっています。

     

     

    ◆ 平成20年度に比べ、報告徴収件数及び是正指導件数が大幅に増えています。

     

     

     

    3. 都道府県労働局長による紛争解決の援助

    紛争解決援助の申立受理件数は3件

    (うち2件が通常の労働者への転換に関する事案)であり、

    申立はすべて労働者からでした。

     

     

    内々定取り消しに賠償命令=不動産会社「期待裏切った」―福岡地裁

    経営環境の悪化を理由に採用の内々定を一方的に取り消されたのは違法として、

     

    元学生の男女2人が不動産会社「コーセーアールイー」(福岡市中央区)に

     

    慰謝料など約490万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が2日、福岡地裁でありました。

     

    岩木宰裁判長は「内々定取り消しは原告の期待を裏切るもので違法」として同社に

     

    計195万円の支払いを命じました。


    原告側の弁護士によると、内々定の取り消しに対して

     

    賠償を命じた判決は全国初といいます。


    判決によると、2人は2008年5〜7月、それぞれ同社から内々定を得て入社承諾書を提出し、

     

    就職活動を終了させた。ところが、内定書を受け取る2日前の同年9月30日、

     

    「原油高騰や金融危機などの総合的要因」を理由に同社から

     

    内々定を取り消す内容の書面が届いた。


    岩木裁判長は「内々定によって労働契約が成立したとは言えない」とする一方、

     

    同社の対応について「リーマン・ショックなどで経済状況がさらに悪化するという

     

    一般的危惧(きぐ)感のみから、原告への影響を十分考えず、

     

    内定直前に急いで取り消したと評価せざるを得ない」と指摘しまた。 


     

    山形県の賃金・労働時間・雇用の動き <毎月勤労統計調査地方調査結果速報(3月分)より>

    1.賃金の動き

    ・事業所規模5人以上1人平均3月の

    現金給与総額は239,567円で前年同月比4.2%増加

    (規模30人以上では268,321円、前年同月比3.0%増加)しました。

    ・現金給与総額のうち、きまって支給する給与

    233,529円で前年同月比4.5%増加

    (規模30人以上では260,877円、前年同月比4.4%増加)しました。

    特別に支払われた給与は6,038円(規模30人以上では7,444円)でした。

    ・物価変動分を除いた実質賃金指数(現金給与総額)は

    84.7で前年同月比5.3%増加

    (規模30人以上では83.5、前年同月比4.1%増加)となっています。

    ・常用労働者のうち、一般労働者の

    現金給与総額は284,394円(規模30人以上では302,394円)、

    パートタイム労働者は85,004円(規模30人以上では93,358円)でした。

     

     

    2.労働時間の動き

    総実労働時間は152.1時間で前年同月比4.6%増加

    (規模30人以上では160.4時間、前年同月比8.3%増加)しました。

    ・総実労働時間のうち、所定内労働時間は143.5時間で

    前年同月比3.7%増加

    (規模30人以上では149.2時間、前年同月比6.3%増加)しました。

    所定外労働時間は8.6時間で前年同月比19.4%増加

    (規模30人以上では11.2時間、前年同月比45.4%増加)しました。

    所定外労働時間を労働者数の多い3産業についてみると、

    製造業が12.6時間(前年同月比100.0%増加)、

    卸売業、小売業は3.2時間(前年同月比38.5%減少)、

    医療、福祉は5.7時間(前年同月比16.3%増加)でした。

    ・常用労働者のうち、一般労働者の

    総実労働時間は168.0時間(規模30人以上では171.7時間)、

    パートタイム労働者は97.5時間(規模30人以上では101.9時間)でした。

     

     

    3.雇用の動き

    推計常用労働者数は352,775人で前年同月比0.6%減少

    (規模30人以上では191,212人、前年同月比2.2%減少)しました。

    ・労働者数の多い3産業について前年同月比をみると、

    製造業が3.4%減少、

    卸売業、小売業は0.9%減少、

    医療、福祉は4.8%増加になりました。

    労働異動率をみると、入職率は1.57%、離職率は1.52%で

    0.05ポイントの入職超過

    (規模30人以上では入職率は1.53%、

    離職率は1.33%で0.20ポイントの入職超過)でした。

     

    ・推計常用労働者中のパートタイム労働者の比率は、

    22.4%で前年同月より0.5ポイント減少

    (規模30人以上では、16.4%で前年同月より0.3%増加)となっています。

    ・推計常用労働者中のパートタイム労働者の比率は、

    22.4%で前年同月より0.5ポイント減少

    (規模30人以上では、16.4%で前年同月より0.3%増加)となっています。

     

    業種別・規模別等詳細をお知りになりたい方はこちらをクリック

    山形県の雇用情勢(平成22年4月)

    山形労働局より山形県の雇用情勢が発表されました。

     

    山形県内の雇用情勢は、厳しいものの、引き続き改善しているとのこと

     

    詳しくはこちらをクリック

    総合労働相談件数 過去最高を更新

    個別労働紛争解決制度は、平成13年10月の施行から今年で9年を迎えますが、

     

    人事労務管理の個別化等の雇用形態の変化、経済・雇用情勢の悪化等を反映し、

     

    全国の総合労働相談コーナーに寄せられた総合労働相談の件数は約114万件、

     

    民事上の個別労働紛争に係る相談件数も約25万件となり、

     

    増加率としては、年度途中にリーマンショックが発生した

     

    平成20年度と比べると低下したものの、件数としては、引き続き増加し、

     

    いずれも過去最高を更新しました。


    また、助言・指導申出受付件数は約7,800件と増加し、

     

    あっせん申請受理件数は約7,800件と昨年度実績と比べて減少しました。


    【 参 考 】
    平成21年労働関係民事通常訴訟事件の新受件数 3,218 件( 平成20年 2,441件 )
    平成21年労働審判事件の新受件数       3,468 件( 平成20年 2,052件 )
    (ともに全国地方裁判所)

     

    平成21年度個別労働紛争解決制度施行状況<詳細はこちら>

     

    「未払賃金の立替払制度」の対象者が大幅増加

    厚生労働省は、2009年度における「未払賃金の立替払制度」の支給対象者が

     

    6万7,774人(前年度比24.5%増)、総支給額が333億9,100万円(同34.5%増)

     

    となったと発表した。

    平成22年3月新規学校卒業予定者の職業紹介状況(4月最終)

    山形労働局(局長 田川順一)は、平平成22年3月新規学校卒業者の

     

    平成22年4月末現在における求人・求職・就職内定状況を取りまとめました。

     

    詳細についてはこちらをクリック
     

    労基署への不服申し立てが54年ぶりに4万件突破

    労働基準監督署への不服申立件数が2009年に4万2472件(前年比8.1%増)となり、

     

    54年ぶりに4万件を超えたことが厚生労働省の調査で分かった。

     

    申し立ての理由で最も多かったのは「賃金不払い」(3万4597件)

     

    「不当な解雇」(8869件)が続いています。

     

    詳細な発表され次第お知らせします。

     

    山形県の雇用情勢

    山形労働局より山形県の雇用情勢が発表されました。(平成22年3月)

     

    詳細はこちらをクリック

    若い世代ほど正社員意向が強い〜平成22年度版パートタイマー白書より〜人と仕事研究所発表

     主婦パートに、現在の勤務先に限らず、

    今後正社員として働きたいかを聞いたところ、

    「働きたい」

    「働きたくない」

    「わからない」

    がそれぞれ約30%で拮抗する結果となっています。


     年代別では、若い世代ほど正社員意向が強く、

    年代が上がるにつれて正社員として働きたくない者の割合が

    増えています。

     本人の働く目的別に見てみると、

    「家計の主たる稼ぎ手である」者が

    「わからない」と回答した割合が55.6%と多くなっている事を除き、

    「働きたい」と回答した者の割合は

    「生活維持のため」37.0%、

    「家計補助のため」31.3%、

    「生活向上のため」29.4%

    の順となっています。
    収入の必要度が高くなるほど正社員意向が強くなる傾向があります。


     子供の有無別では、

    「働きたい」

    と回答した者の割合は

    「子供あり」が35.1%となり、

    「子供なし」24.8%を

    10 ポイント以上、上回る結果となりました。

    子育てのためには、より多くの収入が必要となります。

    働く目的別で見た結果と同じく、

    収入の必要度が高くなると正社員意向が強くなる結果となっています。


     一方、能力発揮との関係を見ると、

    今の仕事で能力が発揮できていない者は

    正社員意向が強く、

    逆に、能力が発揮できている者では正社員意向は低くなっています。

    能力が発揮できていない、

    つまり「自分はもっとできるのではないか」と感じた結果、

    正社員を目指し、能力発揮できていれば、

    あえて正社員を選ぼうとしない、といった傾向があるように思われます。

     

    59.7%が、短時間正社員として「働きたい」と回答

    主婦パートに、現状の正社員より短い労働時間で働ける

    「短時間正社員」という働き方が今後整備されたら、

    その短時間正社員として働きたいかを聞いたところ、

    59.7%が「働きたい」と回答しました。

    これを子供の有無別に見ても、

    子供の有無によって回答に大きな差は見られません。

    すでに見たように、今後正社員として

    「働きたい」

    とする主婦パートは33.0%となっており、

    短時間正社員と一般的な正社員の大きな違いは

    労働時間であることから、

    主婦パートが働く上で

    「時間」

    をいかに重要視しているかが見てとれます。

     

    労働基準法改正への対応
    「業務の作業手順を見直す」が37.6%

     2010 年4 月より労働基準法が改正され、

    一部企業を除いて月60 時間を超える時間外労働賃金の

    割増率が上がります。

    この改正に伴い、正社員の時間外労働の削減について、

    どのような対策を考えているかを企業に聞きました。

    結果は、

    「業務の作業手順を見直す」が37.6%

    で最も多く、次いで、

    「個人や部署間での業務の偏りを減らす」32.2%、

    「変形労働時間制や裁量労働制などの制度を取り入れる」25.3%、

    「業務請負など、外部への委託を増やす」10.7%、

    「新規に人員を採用する」6.8%

    という順でした。

    現状としては、社内における業務や労働力の調整で

    対応していこうとする姿勢が感じられます。

     

    「保険料負担が増えないよう、パート・アルバイトの労働
    時間を適用基準未満に設定する」が36.4%で最も多い

     パート・アルバイトを雇用している事業所に、

    今後、社会保険における被保険者の適用基準が拡大され、

    現在の雇用状況では保険料負担が増えてしまうとしたら、

    どのような対応策が考えられるかを聞いたところ、

    「保険料負担が増えないよう、

    パート・アルバイトの労働時間を適用基準未満に設定する」が36.4%

    で最も多い結果となりました。

    次いで

    「保険料負担が増えても、とくに対応策はとらない」が30.2%

    となっています。


     これを正社員登用制度との関係で見ると、

    「制度があり活発に運用されている」

    事業所では、

    社会保険の適用基準拡大に対して

    「現在雇用しているパート・アルバイトを、正社員に登用する」が34.9%

    で最も多くなっています。

     

    4 割以上が「パート・アルバイトのままで、労働時間を増やす」

    と回答

     主婦パートのうち

    「現在、自分の収入に何らかの上限を設けている」

    と回答した者に、今後、もし、

    「配偶者控除・配偶者特別控除の廃止」や

    「社会保険の適用基準の拡大」

    が実現した場合、働き方をどのように変えたいかを聞いたところ、

    44.0%が「パート・アルバイトのままで、労働時間を増やす」

    と回答しています。

    次いで

    「とくに働き方は変えない」が31.7%、

    「パート・アルバイトではなく、正社員として働く」が15.2%

    となっています。

    転職理由、景気回復とは裏腹に、「会社の先行き不安」が最多。キャリアアップ転職希望も増加傾向〜「転職理由ランキング2010年版」を発表〜(総合人材サービスの株式会社インテリジェンス)より

    全体の結果では、「会社の将来性が不安」(14.7%)が2年連続で最多。

    次いで、

    「他にやりたい仕事がある」(10.6%)、

    「倒産/リストラ/契約期間の満了」(7.6%)

    と続きました。

     

    様々な指標でも景気回復の兆しが見え始めているものの、

    会社や事業の先行きに不安を感じて転職を考える人は

    増加し続けていることがわかります。

    3位となった「倒産/リストラ/契約期間の満了」も、

    1年前の6.2%から更に増加する厳しい結果となりました。

    一方で、

    「市場価値を上げたい」

    という前向きな転職理由も増えており、景気の好転を見据え、

    積極的にキャリアアップを目指す動きが出始めていることが

    見受けられます。

     

    営業職では、

    「残業が多い/休日が少ない」(5.8%)

    の割合が増加し上位に。

    不況下で生産部門や管理部門の縮小や人員削減が進む中、

    売上を上げる営業職の活動量は維持されたと考えられます。

    一方「モノづくりエンジニア」は

    製造業の業績不振からか

    「倒産/リストラ/契約期間の満了」(11.9%)

    の多さが目立ちました。

     

    年代別では、すべての年代で

    「会社の将来性が不安」

    が最多となり、

    20代で12.6%、30代で17.4%、40代で18.1%と、

    高年齢になるほど数値が上昇しています。

    20代は昨年調査で唯一、

    「会社の将来性が不安」を「他にやりたい仕事がある」が

    上回っていましたが、今回調査ではその順位が逆転。

    若年層にも将来への不安感が広がっているようです。

    一方40代は、20代、30代と異なり

    「業界の先行きが不安」(6.7%)

    という人の割合が増加しました。

    年齢が上がるにつれ視野が広がり、

    業界全体の将来性について不安視する人が増えてくるためと

    思われます。

     

    詳細についてお知りになりたい方はこちらをクリック

    今年の新入社員の61%「定年まで同じ会社で」/ 三菱UFJリサーチ&コンサルティングより

    「定年まで同じ会社で働きたい」は61%と前年度と比べ3ポイント減少。

    一方、「自分に向かないと思えばすぐにでも転職したい」は39%で

    3ポイント増加しています。

     

    詳細はこちらをクリック

    新入社員の57.4%「今の会社に一生勤めたい」/ 生産性本部調査より

    結果概要は以下のとおりです。

    1.内定が出た会社数は「1社」(就職した会社のみ)とする

      回答が直近4年で最高(61.7%)

    2.「就職した会社は第1志望」とする回答が最も多いが、

      減少に転換(71.5%)

    3.就職活動のとき、会社を選ぶ基準にしたことは・・・(新設問)
      1位「仕事に魅力を感じた」(37.1%)
      2位「経営・業績の安定」(14.9%)
      3位「社員・社風に魅力を感じた」(11.8%)

    4.有益な情報を入手した際、「周りの上司、先輩に対して、

      積極的に情報を提供する」が過去最高(75.0%)


    5.「今の会社に一生勤めようと思っている」が過去最高を

      6年連続更新(57.4%)

      「社内で出世するより、自分で起業して独立したいと思う」が

      過去最低を7年連続更新(12.8%)

     

    詳細はこちらをクリック

    リクナビNEXT 転職者の動向・意識調査2009年10月〜12月期

    転職先の選択理由は7月〜9月き同様「仕事内容」が最多

    退職理由は「倒産、人員整理・解雇」が増加、退職理由の2番目に

     

     

    <退職者の意識>

    ・転職に際し「景気悪化の影響があった」は66.1%から2.7ポイント増の68.8%

     

    ・転職先の選択理由は、7月〜9月き同様「仕事内容」が最多

     

    ・退職の理由は7月〜9月期同様、「会社の将来性や方向性への不安」が最多

     

    ・「会社倒産、人員整理・解雇」が2009年の各四半期を通じて増加し、

     退職理由の2番目になっています。

     

    詳細はこちらをクリック

     

    定年前の収入の5割から7割が61.2%

    独立行政法人労働政策研究・研修機構

    〜定年退職後の働き方の選択に関する調査研究結果〜

     

    <毎月の収入>
    各種年金を含まない手取りの収入は年齢段階が上がるごとに低下する。

     

    50 歳台では40 万円以上は30%を超えている。

     

    20 万円以上30 万円未満と30 万円以上40 万円未満が

     

    それぞれ約22%で最も割合が多く、20 万円未満は24%程度である。


    60〜65 歳は最も多いのが10 万円以上20 万円未満の34.8%、

     

    次が10 万円未満で21.7%で、この2 つの金額クラスで56%を超え、

     

    その1つ上のクラスの30 万円未満までで約78%を占める。

     

    66 歳になると20 万円を超える割合が急に少なくなる


    各種年金を含めた毎月の平均的な収入は、

     

    60〜65 歳では20 万円以上30 万円未満が28.0%、

     

    30 万円以上40 万円未満が21.5%である。

     

    年金を含まない毎月の手取り収入が10 万円未満の場合は、

     

    年金による5 万円から10 万円未満の追加収入があるケースが多い。

     

    同じく年金を含まない収入が10 万円以上の場合は

     

    10 万円から20 万円程度の追加収入を得て実際に手にする

     

    毎月の収入は30 万円から40 万円程度になっていることが多い。

     

    年金を除く毎月の手取り収入が30 万円を超える場合は

     

    10 万円程度の追加があることが多い。

     

    60〜65 歳の労働者は毎月、実際に手にする収入は

     

    30 万円から40 万円になるような形で働いていることが多いと考えられる。

     

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    <第二の職業人生に希望した条件と実現した条件>

     

    <定年直後に働く自己像>

     

    <勤め人として働いていると思う上限年齢>

     

    <定年退職後の働く条件の変化>

     

    等詳しくお知りになりたい方はこちらをクリック

     

    「高齢者の雇用・採用に関する調査」結果より

    ・ 継続雇用制度導入企業の7 割が対象者の基準を選定、

    実際には4 分の3の企業が希望者の9 割以上を継続雇用


    ・ 60 代前半・フルタイムの継続雇用者の、60 歳直前を100 とした

     61 歳時点の賃金水準は、60 歳直前の水準の60〜70 台が多い


    ・ 65 歳より先の雇用確保措置は、「既に実施」2割強、「検討」1 割強、

     「実施も検討もしていない」が6割強

     

     

     独立行政法人労働政策研究・研修機構

    「高齢者の雇用・採用に関する調査」結果より


    <1.60 歳到達後の正社員の雇用確保の状況>

    ・ 継続雇用制度の対象者が「希望者全員」は3 割、

     「基準に適合する者」とする企業が7割。

     基準の内容は、「健康上支障がないこと」(91.1%)

     「働く意思・意欲があること」(90.2%)、

     「出勤率、勤務態度」(66.5%)等が多い

     


    ・ 継続雇用制度の活用を希望する正社員のうち

     実際に継続雇用されている割合(過去3 年間平均、

     定年到達者がいない企業を除く) は、「全員」が54.4%、90%以上

     とする企業が4分の3

     


    <2.60 代前半の継続雇用者の就業・処遇>

    ・ 60 代前半の継続雇用者の大半がフルタイム勤務

     また、60 歳代前半の継続雇用者で最も多い従業員は

     「定年到達後、継続雇用制度によって雇用されている従業員」とする企業が57.4%、

     「定年到達前の従業員」とする企業は16.3%

     


    ・ 60 代前半の継続雇用者の賃金水準について、

     

    @定年到達前の従業員は、

    「担当する職務の市場賃金・相場」、「業界他社の状況」、

    「60 歳到達時の賃金水準」等を考慮して決定、

     

    A定年到達後、継続雇用制度によって雇用されている従業員は、

    「60歳到達時の賃金水準」、「担当する職務の市場賃金・相場」等の他、

    「高年齢雇用継続給付の受給状況」「在職老齢年金の受給状況」も考慮

     


    ・ 60 代前半・フルタイムの継続雇用者の、60 歳直前を100 とした

     61 歳時点の賃金水準は、平均的な水準で60〜70 台が多い

     (定年到達前従業員では「100」が最も多い)


    ・ 60 代前半の継続雇用者の配置は、勤務場所、仕事内容は

     「60 歳ごろと同じ」が大多数、配置の際の配慮は

     「慣れている仕事に継続して配置」(74.1%)、

     「本人の希望」(53.0%)等が多い

     


    <3.高齢者雇用の課題と今後の取組み>
    ・ 高齢者の雇用の場の確保の課題にあたっては、

     「特に課題はない」(28.5%)が最も多いものの、課題としては、

     「高年齢社員の担当する仕事を自社内に確保するのが難しい」(27.2%)、

     「管理職社員の扱いが難しい」(25.4%)、

     「定年後も雇用し続けている従業員の処遇の決定が難しい」(20.8%)等が

     多くなっている

     


    ・ 公的給付(在職老齢年金、高年齢雇用継続給付)の支給額が

     今後変更された場合、支給対象の従業員の賃金を変更しないとする

     企業が過半数、「わからない」も3 分の1

     


    ・ 65 歳より先の雇用確保措置について、

     「すでに実施」が23.1%、「検討している」が12.6%で、

     6 割以上(62.1%)が「実施も検討もしていない」

     「検討している」企業の内容は「企業の実情に応じて働くことが

     出来る何らかの仕組み」が半数(49.6%)
     

     65 歳より先の雇用確保措置が必要な理由は

     「高齢者でも十分に働くことができる」(62.0%)、

     「戦力となる高齢者を積極的に活用する必要がある」(59.0%)が多い

     

     65 歳より先の雇用確保措置の実施の際の取組みとして

     「継続雇用者の処遇改訂」(30.7%)、

     「特に必要な取組みはない」(26.0%)が多い


     65 歳より先の雇用確保措置を実施・検討していない理由は

     「65 歳までの対応で精一杯であり、

      65 歳から先の雇用は差し迫った課題でない」(48.5%)、

     「個々の従業員の体力や能力に差があり、

      一律に雇用・処遇するのは難しい」(38.9%)が多い

      

    さらに詳細についてはコチラをクリック

    雇用調整の実施方法、最多は「残業規制」厚生労働省・労働経済動向調査より

    労働者の過不足状況では正社員がマイナス5ポイントで

     

    2009年2月以来5期連続の過剰

     

    パートタイム労働者が2ポイントで前期に続き不足となりました。

     

    また、雇用調整を実施した事業所の割合(09年10〜12月期実績)は、

     

    調査産業計で前期比2ポイント減の43%。

     

    実施方法では、

    残業規制が26%で最多、

    配置転換(13%)

    中途採用の削減・停止(12%)

     

    と続いています。

     

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    正社員採用、2年連続で約5割の企業が「予定なし」 雇用環境の改善時期、2011年度以降を見込む企業が50.8%

    <TDB 景気動向調査2010 年2 月 特別企画>

    2010 年度の雇用動向に関する企業の意識調査より

     

    ●2010 年度の正社員「採用増加」は14.3%、半数近くが「採用予定なし」


    ●非正社員雇用、「採用予定なし」が6 割に迫る


    ●正社員比率、「上昇する」企業は11.7%


    ●正社員比率の上昇要因、「業容拡大への対応」が42.0%で最多

     「業績低迷による非正社員の削減」は21.5%へ減少


    ●雇用調整、「すでに実施した」企業は22.1%、「今後検討する」企業も12.2%に


    ●雇用調整方法、「中途採用」「新卒者採用」の削減・中止が1 位と2 位


    ●雇用調整助成金、現在までに18.6%の企業が利用、今後は14.2%が検討


    ●雇用環境の改善時期、2011 年度以降を見込む企業が50.8%

     


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    景気の影響を受け、労働委員会の取扱件数が平成に入り最大

    景気の影響を受け、労働委員会の取扱い件数が

    平成に入り最大

     

    労働委員会で扱った平成21年の調整事件件数についてより

     

    全国の労働委員会が扱った平成21年の調整事件は、

     

    労働組合と使用者の間の集団的労使紛争の取扱(あっせん等)件数は

     

    733件と平成以降で最大、また、個々の労働者と使用者の間の

     

    個別労働関係紛争のあっせん取扱件数も534件と

     

    制度発足(平成13年)以降最も多い件数を記録しました。

     

    内容的には、解雇、賃金等に係るものが増えており、

     

    一昨年秋のリーマンショックによる景気後退の加速、

     

    雇用情勢の深刻化の影響を受けたものと考えられます。

     

     

    1 集団的労使紛争のあっせん等
    (1) 集団的労使紛争の取扱件数(新規係属件数)は、

       733件と前年(552件)より33%増となった。

       平成に入ってからは11年の661件が最も多かったので、

       これは、平成以降で最も多い。

     

     

    (2) 事件の内容については、

    「解雇」が191件(前年132件、45%増)

    「賃金」が346件(前年250件、38%増)

     

    と大幅に増加した。

     

    また、合同労組が関係する事件が487件(前年375件、30%増)、

     

    特にこれらのうち駆込み訴え事件が269件(前年181件、49%増)

     

    となっており、

     

    個々の労働者に係る紛争を背景にした事件が増加していることが伺われます。

     

     

    2 個別労働関係紛争のあっせん
    (1) 東京、兵庫、福岡を除く44の道府県労働委員会では、

     

    個別労働関係紛争のあっせんを行っていますが、

     

    平成21年のあっせん件数は534件(前年445件、20%増)と、

     

    制度発足以来最も多くなりました。

     

     

    (2) 主な内容については、

    「年次有給休暇」(主に残余日数の買い上げ)が40件(前年16件、150%増)、

    「整理解雇」が78件(前年39件、100%増)、

    「賃金未払い」が114件(前年81件、41%増)と増加率が高くなっています。

     

     

    「合同労組」とは、地域単位で企業の枠を超えて労働者を組織する労働組合を言い、

    主に中小企業の労働者が個人加盟しているのが特徴。

    具体的には「合同労組」、「一般労組」、「地域ユニオン」などと呼ばれているものです。

     

    「駆込み訴え事件」とは、労働者が解雇等された後に合同労組に加入し、

    当該組合が当該解雇等についてあっせんの申請等を行う事件を指します。

     

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    平成22年3月新規学校卒業者の職業紹介状況(1月末)

    山形労働局(局長 田川順一)は、平成22年3月新規学校卒業者の

     

    平成22年1月末現在における求人・求職・就職内定状況を取りまとめた。

     

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    諸手当「支給されず」3割超、企業規模小さい程支給されない傾向(人材採用支援のパソナキャリア)

    <調査結果詳細>

    支給されている割合が高い手当は

     

    「住宅手当」(28.7%)、

    「職務手当」(21.3%)、
    「営業・外勤手当」(17.9%)

     

    の順となりました。

     

    また、「支給されていない」と回答した方の割合は30.3%となりました。

     

    「支給されていない」と回答した方の割合は、

     

    企業規模が小さくなるほど高く、業界別に見ると

     

    医療系、管理部門系で高くなっています。

     

    また、諸手当に対する満足度を尋ねたところ、

     

    「とても満足している」(6.9%)、
    「満足している」(42.9%)

     

    の合計49.8%の方が満足していると回答しています。


    支給されている手当別に、満足と回答した方の割合を見ると、

     

    「家族手当」(65.5%)、
    「職務手当」(62.6%)、

    「住宅手当」(61.3%)

     

    の順となりました。

     

    企業規模が大きくなるほど満足度は高くなる傾向が見られました。

     

    何も手当を支給されていない方で、

     

    現状に満足している方の割合は非常に低く、


    30.3%となりました。満足していない方に理由を尋ねると、

     

    「住宅手当への不満」や
    「まわりと比べて少ない」、

    「職務手当支給に関連する職級の評価基準があいまい」

     

    などの理由が多くあげられました。

     

    大幅な減額が退職のきっかけになる手当があるかどうかを尋ねたところ、

     

    「手当は関係ない」(38.1%)、

    「住宅手当」(12.4%)、

    「営業・外勤手当」(10.8%)、

     

    の順となりました。

     

    【調査の概要】
    ・調査方法 パソナキャリアにご来社いただいた転職希望者に対して

     アンケート用紙にて回答を回収


    ・調査期間 2009年12月1日〜2009年12月28日


    ・回答件数 436件

     

    詳細についてお知りになりたい方はこちらをクリック

     

     

    2010年春季労使交渉にのぞむ経営側のスタンス調査 産労総合研究所より

    一部の製造業には業績回復の兆しが見えるものの、

     

    依然として経営の先行き不透明感が払拭


    されないなか、2010年の春季労使交渉がスタートしました。


    民間のシンクタンク機関である産労総合研究所(代表 高橋邦明)では、

     

    毎年、賃金交渉にさきがけて「春季労使交渉にのぞむ経営側のスタンス調査」

     

    を実施し、自社の賃上げ予定、

     

    ならびに賃上げ相場の予測について明らかにしてきました。

     

    このほど、2010年の労使交渉に向けた調査結果がまとまりましたので

     

    ご報告いたします。


    なお、今回は、抜本的な見直しが予定されている

     

    労働者派遣法の改正が経営に与える影響に


    ついても調査しています。併せてご参照ください。

     

    調査結果のポイント

    ◎自社の賃上げを「実施する予定」の企業は57.4%で、

     賃上げ率は1.7%程度。
     ただし、3社に1社(30.9%)が「現時点(2009年12月)では

     わからない」 と回答


    ◎「定昇制度がある」企業は77.1%、うち賃上げは

      「定昇のみ実施予定」が60.7%、「現時点(2009年12月)で

      はわからない」と回答した企業も32.4%


    ◎2010年の賃上げ相場は54.3%が「2009年を下回る」

      と予測、「2009年と同程度」は  

      28.2%。景気の先行き不透明感から、厳しい見方が広がる

     

    ◎2010年の年間賞与額は、2009年に比べて

     「ほぼ同額」が20.2%、

     「減少する見通し」が25.0%で、

     48.4%が「現時点(2009年12月)ではわからない」

     と回答

     


    【労働者派遣法の改正が経営に与える影響】

     

    今後予定される労働者派遣法の改正で、

    “経営に影響がある”と回答した企業は、

     「製造業派遣の禁止」が25.6%

     (ただし、製造業は43.9%)、

     

    「登録型派遣の禁止」が24.4%、

    「2カ月以下の労働者派遣の禁止」 が23.8%である

     

     

    詳しくお知りになりたい方はこちらをクリック

    09年賃金下げ実施企業12.9%、前年比9.8ポイント上昇
    厚生労働省2009年「賃金引上げ等の実態に関する調査」より

    労務相談.gif 

    09年中に1人あたり平均賃金を引き下げた企業(予定を含む)

    は12.9%で、前年の3.1%から9.8ポイント上昇しました。

     

    一方、引き上げた企業は61.7%で、前年の74.0%から12.3

    ポイント低下しました。

     

    1人平均賃金の改定額(常用労働者による加重平均)は3,083円

    (前年比1,334円減)、改定率の平均は前年比0.6ポイント減の

    1.1%となり、ともに前年を下回りました。

     

    「賃金カットの対象者」「賃金の改定にあたり最も重視した要素」

    「賃金の改定にあたり最も参考にした他企業の種類」等

    について詳しくお知りになりたい方はクリック

    雇用調整助成金(中小企業緊急雇用安定助成金)を使える条件が緩和されました

     労務相談.gif

     

    売上高又は生産量の最近3ヵ月の月平均値が前々年同期に比べて

    10%以上減少していることに加え直近の決算等の経営損益が

    赤字であること。

    ただし対象期間の初日が平成21年12月2日から

    平成22年12月1日までの間にあるものに限られます。

     

     

    中小企業緊急雇用安定助成金について

    詳しくお知りになたい方はクリック

    「新型インフルエンザ」と休業手当・有休等の関係

    ■予断を許さない状況

    新型インフルエンザについては、「これからピークを迎える」との見方もあり、

    全く予断を許さない状況にあります。

    そんな中、厚生労働省が、「新型インフルエンザに関連して労働者を

    休業させる場合の労働基準法上の問題に関するQ&A」というものを、

    ホームページで発表しました。

     

    このQ&Aでは、次の11項目のような質問に対する厚生労働省の答えが

    掲載されています。

    実際的、なおかつ具体的な内容にまとまっていますので、

    確実におさえておきたい内容ではないでしょうか。

     

     

    Q1

    職場で取り組むべき新型インフルエンザ対策にはどのようなことがありますか?

     

    Q2

    発熱や呼吸器症状等のインフルエンザ様症状を呈した労働者には

    どのような注意をすればよいですか。

    また、労働者がインフルエンザと診断されましたが、

    新型インフルエンザ(A/H1N1)と確定されない場合、

    どのような対応をしたらよいのでしょうか。

     

    Q3

    労働者が新型インフルエンザ(A/H1N1)に感染した場合の同じ職場の

    労働者(濃厚接触者)や、同居する家族が感染した労働者(濃厚接触者)は、

    仕事を休ませる必要がありますか。

     

    Q4

    労働者が新型インフルエンザ(A/H1N1)に感染していることが

    確認された場合に、どのような対応をしたらよいのでしょうか。

     

    Q5

    新型インフルエンザ(A/H1N1)に罹患した労働者が復職する際、

    留意することはありますか。

    治癒証明書や陰性証明書が必要ですか。

     

    Q6

    基礎疾患を有する方等が新型インフルエンザ(A/H1N1)に感染すると

    重症化の可能性が高いとの報告があると聞きましたが、

    どのような対応をしたらよいのでしょうか。

     

    Q7

    労働者が業務上インフルエンザに罹患した場合、事業者は、

    安全配慮義務違反に問われるのでしょうか。

     

    Q8

    新型インフルエンザに関連して労働者を休業させる場合、

    どのようなことに気をつければいいのでしょうか。

     

    Q9

    新型インフルエンザに感染している疑いのある労働者について、

    一律に年次有給休暇を取得したこととする取扱は、

    労働基準法上問題はありませんか。

    病気休暇を取得したこととする場合はどうですか。

     

    Q10

    新型インフルエンザ発生時において、職場又は通勤途上で

    新型インフルエンザに感染(死亡)したことが明らかとなった場合、

    労災保険給付の対象となりますか。

     

    Q11

    政府の「新型インフルエンザ対策行動計画」に基づいて、

    自社の行動計画を策定していますが、対策を再考する必要がありますか。

     

     

    ■万全の準備を!

    「新型インフルエンザ」の流行は、企業の経営にとっては死活問題となり得ます。

    実際に多くの社員が感染してしまったような場合に備え、

    万全の準備を整えておくことが必要でしょう。

    過去3年間の是正支払金額は4億2千万円 山形労働局発表-監督指導による賃金不払残業の是正状況-より

    ○山形労働局(局長 田川順一)では、平成18年度から平成20年度までの

    3年間に、県内の労働基準監督署が割増賃金の支払について

    労働基準法第37条違反として是正指導した事案のうち、

    1事業場当たり100万円以上の割増賃金が支払われたものに関する状況を

    別紙の表―1のとおり取りまとめました。

    是正指導の結果、70事業場で、労働者5,904人に対し、

    約4億2千万円(1人当たり約7万1千円)が支払われました。


    ○労働基準法第37条違反を指摘した事業場数は、別紙の表―2のとおり、

    平成20年は481件と前年の566件より減少しています。

    なお高い件数となっており、賃金不払残業(所定労働時間外に労働時間の

    一部又は全部に対して所定の賃金又は割増賃金を支払うことなく労働を

    行わせることをいいます。いわゆるサービス残業のことです。)の問題が

    依然として解消されていないことを示しています。 
     


    ○賃金不払残業は、労働基準法に違反するばかりでなく、

    長時間労働や過重労働による健康障害の温床ともなっており、

    その解消を図っていくことが重要です。

    山形労働局では、11月を「労働時間適正化キャンペーン」期間とし、

    「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」の

    周知に努めるとともに、労働時間管理の不備から生じる長時間労働や

    賃金不払残業の解消等を目的として重点的な監督指導を実施します。

    また、11月21日(土)にフリーダイヤルを設置し、山形労働局の担当職員が

    長時間労働や賃金不払残業の解消のための相談に応じます。

     

    賃金不払1.gif

     

    賃金不払2.gif

    若手社会人は出世したいと思わず!

    <マイコミ社会人×内定者レポート>

    『「若手社会人」と「内定学生」の仕事に関する意識アンケート』

    調査結果を発表 より

     

    調査結果の概要>

    ■愛社精神・帰属意識に大きな差。

    愛社精神が"ある"と回答した内定学生は8割越え。

    将来、転職を"する"と回答した若手社会人は6割越え。


    「入社する(今の)会社に対して、愛社精神はありますか?」と尋ねたところ、

    「非常にある」(28.0%)「まあまあある」(56.3%)と内定学生の84.3%が

    "ある"と回答したのに対し、若手社会人は「非常にある」(7.0%)

    「まあまあある」(45.6%)の52.6%となり、両者の間で30ポイント以上の差が

    出る結果となりました。

    「将来、転職すると思いますか?」との問いに対しては、

    「おそらくしないと思う」(60.3%)「絶対しないと思う」(9.3%)と

    内定学生の69.6%が"しないと思う"と回答したのに対し、

    若手社会人は「おそらくしないと思う」(29.0%)「絶対しないと思う」(6.3%)が

    35.3%で、「必ずすると思う」(23.2%)「おそらくすると思う」(41.5%)と

    "すると思う"と回答した人が64.7%を占める結果となり、

    内定学生若手社会人の"愛社精神"や"帰属意識"に大きな差が

    見られることがわかりました。

     

     

    ■内定学生は職場の人と"密な関係"を希望、

    若手社会人は"距離をおくこと"を希望

     

    「先約があるときに、上司から飲みに誘われたらどうしますか?」と

    尋ねたところ、内定学生は「先約を断って、上司と飲みに行く」と

    「上司の誘いを断って、先約を優先する」がちょうど50.0%で半数に

    分かれたのに対し、

    若手社会人は「上司の誘いを断って、先約を優先する」と回答した人が

    82.0%を占める結果となりました。職場の人との理想的な関係ついて

    尋ねたところ、内定学生は「職場の人とはプライベートでも仲良くしたい」と

    回答した人が66.7%と半数以上を占めたのに対し、

    若手社会人は37.1%と半数に届かず、「職場の人とはプライベートでは

    距離をおきたい」が62.9%となりました。

    これらの結果から、若手社会人に比べて内定学生は職場の人との

    深い関係を望んでいることがうかがえます。

     

     

    ■出世意識について、内定学生は「部長クラスまで」、

    若手社会人は「出世したいと思わない」


    仕事に対する考え方を尋ねたところ、内定学生は「定年になるまで

    きっちり働きたい」が68.7%を占めた一方で、

    若手社会人は「若い頃に一生懸命働いて、早期リタイアしたい」が52.9%と

    半数以上を占める結果となっています。

    出世に関する意識について尋ねたところ、内定学生

    「部長・プロデューサーまで」と回答した人が最も多く29.0%、

    次いで「役員まで」(22.0%)、「主任・係長まで」(10.7%)、

    「課長・ディレクターまで」(10.3%)、「社長まで」(6.7%)と続き、

    全体の78.7%が"出世したい"と考えているのとは対照的に、

    若手社会人は「出世したいと思わない」が52.2%と半数以上を占める結果となり、

    内定学生よりも若手社会人の方が出世欲は低いという傾向が見てとます。

    自己都合退職の理由「パワハラ セクハラ」が12.5%
    POSSEハローワーク前アンケート調査結果より

    若年労働者を支援する民間非営利団体の「POSSE」(ポッセ、東京)
    がこのほど発表したアンケート調査の結果によれば、自己都合退職の理由
    で最も多かったのは「雇い止め」の12.8%でした。

    この他にも「パワハラやセクハラ」「長時間労働」「賃金・残業代の不払い」
    など「自己都合」とはいえない理由をあげた人がそれぞれ12.5%、6.9%、4.0%
    にのぼっています。

    調査は都内4ヵ所と京都市の計5ヵ所のハローワークで10〜30代の失業者を
    対象に実施、445人から回答を得ています。

    ■アンケート分析結果

    <離職理由>
    解雇や退職勧奨も多いものの、離職理由の大半は自己都合退職となっています。
    そこで、なぜ「自己都合」で辞めているのかが問題となります。
    離職理由.gif


    <自己都合退職の理由>
    本来「自己都合」ではないパワハラやセクハラ、長時間労働、
    賃金不払いといった違法状況までが「自分の責任」と受け止められて
    いることがわかります。
    また、雇い止めについても企業には責任が無く、争う余地の無いものだと
    受け止められていることが分かります。
    自己都合退職.gif
    離職への対応.gif
    ハローワーク前の調査のため、恐らく雇用保険受給者の割合は
    大きくなっています。
    にもかかわらず、預金や親元に頼ってでないと生活が維持できない
    状況が明らかになりました。
    また、離職の際に労働組合や行政へ相談する者が少ないことにも
    注目したいですね。
    事例.gif


    【社会保険労務士西塔より一言】
    この調査は「自己都合退職の理由」について行っています。
    ですので「パワハラ」「セクハラ」「賃金不払」は労働法違反です。
    が、知識がない為か、あきらめたか知りませんが・・・。

    でもこのパワハラ、セクハラ、賃金不払をはじめとする
    労働紛争が数多く起こっています。

    この経済状況の厳しいとき、このような後ろ向きの件で
    争っている暇はないはずです。

    日頃から一番頼りがいのあるパートナーで社員との信頼関係を
    築くようにしましょう。

    山形県の最低賃金

     

    山形県の最低賃金

    1時間 631円

    効力発生日 平成21年10月18日

    山形県内で下記の事業を営む使用者及びその事業所で働く労働者に適用される

    山形県産業別最低賃金が次のとおり改正されます。 

    特定(産業別)
    最低賃金の件名
     

     

    適用除外労働者

     
    電子部品・デバイス・電子回路、
    電気機械器具、
    情報通信機械器具製造業

    1時間  705円

    効力発生日
    平成21年12月25日

    (1)18歳未満又は65歳以上の者

    (2)雇入れ後6月未満の者であって、技能習得中のもの

    (3)次に掲げる業務に主として従事する者

    イ清掃、片付け又は賄いの業務

    ロ手工具若しくは小型電動工具を用いて行う組線、巻線、かしめ、取付け又は穴あけの業務

    ハ手作業による包装、袋詰め、箱詰め、塗布、選別又は部品の差し、曲げ若しくは切りの業務

    ポンプ・圧縮機器、
    一般産業用機械・装置、
    他に分類されないはん用機械・装置、化学機械・同装置、
    真空装置・真空機器製造業

    1時間  730円

    効力発生日
    平成21年12月25日 

    (1)18歳未満又は65歳以上の者

    (2)雇入れ後6月未満の者であって、技能習得中のもの

    (3)清掃、片付け、賄い又は手作業による包装の業務に主として従事する者

     
    自動車・同附属品製造業

    1時間  731円

    効力発生日
    平成21年12月25日 

    (1)18歳未満又は65歳以上の者

    (2)雇入れ後6月未満の者であって、技能習得中のもの

    (3)清掃、片付け、賄い又は手作業による包装の業務に主として従事する者 

    自動車整備業

    (自動車分解整備の業務に従事する者に限る。)

     

    1時間  733円

    効力発生日
    平成21年12月25日 

    (1)18歳未満又は65歳以上の者

    (2)雇入れ後6月未満の者であって、技能習得中のもの 

    家具製造業 

    (金属製家具製造業を除く。)

    1時間 636円
    1日 5,085円

    効力発生日
    平成10年3月4日

    (1)18歳未満又は65歳以上の者

    (2)雇入れ後6月未満の者であって、技能習得中のもの

    (3)清掃、片付け又は賄いの業務に主として従事する者

    医療用機械器具・医療用品、光学機械器具・レンズ、医療用計測器製造業 

    1時間 634円
    1日 5,070円

    効力発生日
    平成8年1月10日

    (1)18歳未満又は65歳以上の者 

    (2)雇入れ後6月未満の者であって、技能習得中のもの

    (3)清掃、片付け、賄い又は手作業による包装の業務に主として従事する者

     

    ※山形県産業別最低賃金の適用除外される労働者は、山形県最低賃金の
    631円が適用になります。

    ●次に掲げる賃金は、最低賃金額の計算には含まれません。

    (1)精皆勤手当、通勤手当、家族手当

    (2)臨時に支払われる賃金(結婚手当など)

    (3)1か月をこえる期間ごとに支払われる賃金(賞与など)

    (4)時間外、休日、深夜労働に対する賃金

     

     

    適用する使用者の範囲についてお知りになりたい方はクリック

    11月は労働時間適正化キャンペーン月間!

    重点事項は次のとおりです。

     

    ○時間外・休日労働協定の適正化等による時間外・休日労働の削減

    ・ 時間外・休日労働協定(36協定)は、「時間外労働の限度に関する基準」に

    適合したものとすること

    ・ 特別条項付き36協定等により月45時間を超える時間外労働を行わせる

    ことが可能な場合でも、実際の時間外労働については月45時間以下とするよう

    努めること等

     

    ○長時間労働者への医師による面接指導等労働者の健康管理に係る措置の

    徹底
    ・ 長時間にわたる時間外・休日労働を行った労働者に対し、

    医師による面接指導等を実施すること

    ・ 産業医の選任や衛生委員会の設置など健康管理に関する体制を整備し、

    また、健康診断等を確実に実施すること等

     

    ○労働時間の適正な把握の徹底

    賃金不払残業を起こすことのないようにするため、

    労働時間適正把握基準を遵守すること等

    不払残業代196億円
    厚生労働省監督指導による賃金不払残業の是正結果より

    厚生労働省においては、平成20年4月から平成21年3月までの1年間に、

    全国の労働基準監督署が割増賃金の支払について労働基準法違反として

    是正を指導した事案のうち、

    1企業当たり100万円以上の割増賃金が支払われた事案の状況を、

    別添のとおり取りまとめました。

     

    ・ 是正企業数  1,553企業 ( 前年度比175企業減 )

    ・ 是正金額  196億1,351万円 ( 前年度比約76億円減 )

    ・ 対象労働者数  180,730人 ( 前年度比1,187人増 )

     

     これらは、労働者やその家族の方などから、各労働局、

    労働基準監督署に対して長時間労働、賃金不払残業に関する相談が

    多数寄せられており、これらに対して重点的に監督指導を実施し、

    是正させた結果を取りまとめたものです。

     

    今後とも、重点的な監督指導の実施や本年11月に

    「労働時間適正化キャンペーン」を実施することなどにより、

    「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」の

    周知等に努め、賃金不払残業の解消を図ることとしています。

     

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    「新型インフルエンザで自宅待機した際の賃金」
    (財)労務行政研究所 調べ より

    【従業員に感染が確認され、本人を自宅待機とした場合】

    従業員にインフルエンザ感染が確認された場合、職場に感染を広げるリスクがあるため、
    自宅療養とすることが基本的対策となりますが、その際の賃金の取り扱い
    の実態をみると、「B賃金を通常どおりに支払う(欠勤しても控除がなし)」
    という企業が最多で33.1%となっています。
    この結果は欠勤しても賃金を控除しない“完全月給制”の企業が少なくないことに加え、
    “特別有給休暇”とする企業があるためと考えられます。
    これに対し、
    C分からない・未定……27.2%
    @賃金や休業手当等は支払わない……22.2%
    A賃金は支払わず、休業手当を支払う……8.6%
    と続きますが、@Aのような賃金を支払わない方針の企業であっても、98.2%は
    「年休の取得を認める」としており、実際は年休取得により賃金を支払う
    運用になるようです。

    A.GIF

     

     

    【同居家族に感染が確認され、従業員を自宅待機とした場合】

    従業員の同居家族に感染が確認された場合の出勤制限については、
    「保健所から『濃厚接触者』として外出の自粛要請が出された場合は、
    自宅待機とする」が43.1%と多く、
    「保健所の判断を待たず、原則として自宅待機とする」企業も33.1%に上ります。
    では、その際の賃金の取り扱いですが、「賃金を通常どおり支払う
    (欠勤しても控除がない)」とする企業が最も多く43.5%、「賃金や休業手当は
    一切支払わない」が16.7%と、賃金を支払うケースが多くなっています。
    同研究所は「自ら感染した場合は自己責任だが、家族の場合は感染させないために
    待機をお願いするということから違いが出たのではないか」と分析しています。

    BB.GIF 

     

    「企業における新型インフルエンザ対策の実態」について

    詳しくお知りになりたい方はクリック

    高年齢者を雇用する事業所の割合が増加

    ◆高年齢者雇用の実態は?

    昨年9月に厚生労働省が実施した「高年齢雇用実態調査」の結果が

    発表されました。

    この調査の目的は、高年齢者の雇用状況や、平成18年に改正された

    「高年齢者雇用安定法」の施行後の実態を把握することです。

     

    ◆全体的に増加している高年齢労働者の割合

    まず、60歳以上の労働者を雇用している事業所の割合は59.4%

    (平成16年の前回調査では50.5%)で、前回調査時に比べて

    8.9ポイント上昇し、企業規模が大きいほど割合が高くなっています。

    事業所の全常用労働者に占める高年齢労働者の割合でも、

    60歳以上の労働者の割合は10.0%(同7.6%)で前回調査時に比べ

    2.4ポイント上昇しています。

    産業別では、60歳以上の労働者を雇用している事業所の割合は、

    製造業が81.1%と最も高く、次いで建設業が71.1%、運輸業が69.6%

    となっています。

     

    ◆定年年齢65歳以上の事業所割合が上昇

    定年制がある事業所の割合は73.5%(平成16年の前回調査では74.4%)、

    逆に定年制がない事業所の割合は26.5%(同25.6%)となっています。

    事業所の規模別に定年制があり事業所の割合を見てみると、

    1,000人以上規模が99.8%と最も高く、5〜29人規模が69.6%と

    最も低くなっています。

    また、前回調査時に比べ、定年年齢65歳以上の事業所割合が上昇しています。

     

    ◆9割近くの企業が「継続雇用制度」を導入

    一律に定年制を定めている事業所で定年年齢が60〜64歳の事業所では、

    「継続雇用制度」がある場合は89.1%で、このうち「勤務延長制度」があるのは

    27.3%、「再雇用制度」があるのは83.5%となっています。

    また、「勤務延長制度」がある事業所のうち、「勤務延長制度」のみがある

    事業所の割合は16.5%、「再雇用制度」がある事業所のうち、「再雇用制度」

    のみがある事業所割合は72.7%となっています。

    平成18年に改正された「高年齢雇用安定法」による段階的な65歳までの

    定年年齢の引上げや、継続雇用制度の導入義務付けが浸透し、

    ベテラン社員の経験・能力を有効活用する企業が増えている実態がうかがえます。

    企業の約9割、新卒の初任給据え置き(日本経団連調査より)

    《今年の初任給調査結果のポイント》


    1. 大学卒事務系(全産業)の初任給額は前年比0.09%増の208,306円で、

    上昇率(0.09%)は2003年とほぼ同率


    2. 「100〜299人」「100人未満」規模の初任給水準が各学歴において

    「3,000人以上」規模を上回っています (大学院卒事務系除く)


    3. 前年の初任給を据え置いた企業の割合は87%で04年以降6年ぶりに増加

    に転じました

     

     

    日本経団連は9月29日、2009年3月卒の「新規学卒者決定初任給調査」

    結果を発表しました。

    大卒事務系の初任給水準は前年比0.09%増の20万8,306円でした。

    前年の初任給を据え置いた企業の割合は87.0%で、04年以降6年ぶりに

    増加に転じました。

     

    学歴別・産業別・規模別に初任給を知りたい方はこちらをクリック。

    正社員男性の74%、家事・子育てより仕事を優先

    厚生労働省が29日発表した「子育て期の男女への仕事と子育ての両立に

    関するアンケート調査」によると、正社員として働く男女のそれぞれ58.4%、

    52.3%が「仕事と家庭・子育てを両立させたい」と考えている一方で、

    現実には男女ともに「仕事優先」の割合が高くなっています

    (男性74.0%、女性31.2%)と回答しました。 

     

    <調査結果のポイント>

    1.仕事と家事・子育ての優先度の希望と現実をみると、

    正社員男性の58.4%、正社員女性の52.3%が希望としては

    「仕事と家事・子育てを両立」させたいと考えているが、現実は、

    男女ともに「仕事優先」の割合が高くなってしまっています

    (男性74.0%、女性31.2%)。

     

    2.男女別の帰宅時間をみると、関東の男性で

    夜9時以降に帰宅する割合が30.4%等と、

    男性の帰宅が遅い状況が明らかになっているます。


    3.妊娠・出産前後に女性正社員が仕事を辞めた理由は、

    「家事、育児に専念するため自発的にやめた」の割合が

    39.0%と高いが、他方、「仕事を続けたかったが

    仕事と育児の両立の難しさでやめた」(26.1%)と

    「解雇された、退職勧奨された」(9.0%)の合計が

    35.1%と3分の1強を占めています。


    4.職場の両立支援制度の利用しやすさをみると、

    育児休業制度や子の看護休暇等について、

    女性の方が男性より「利用しやすい」と答えた割合が高く、

    男性の方が「利用しにくい」と答えた割合が高いです。


    5.夫の就労時間別に妻が希望する勤務形態をみると、

    夫の就労時間が長いほど妻の「短時間勤務・短日勤務」を

    希望する割合が高い(夫の就労時間が

    「35時間以上40時間未満」の場合25.1%、

    「70時間以上」の場合43.7%)。

     

    6.短時間勤務で働いた場合の評価については、

    「どのように評価されるか知らない」との回答割合が高いです

    (男性38.6%、女性31.8%)。


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    出産育児一時金の医療機関等への直接支払半年猶予
    厚生労働省「出産育児一時金の医療機関等への直接支払制度の実施について」より

    出産育児一時金等については、妊婦等の経済的負担を

    軽減する観点から、本年10月から、支給額を4万円引き上げ、

    原則42万円とするとともに、出産育児一時金等を直接医療機関等へ

    支払う「直接支払制度」を実施することとしておりました。

     

    一方で、制度の導入による影響について、

    現場の声を十分に把握できていなかったこと等により、

    医療機関等によっては、当面の準備がどうしても整わず、

    10月から直ちに実施することが困難であるとのご意見があり

    このため、医療機関等をはじめ関係者の皆様には、

    今般の制度導入の趣旨をご理解をいただき、

    制度の円滑な実施にご協力をお願いし、原則としては、

    予定どおり本年10月1日より実施することとしますが、

    当面の準備がどうしても整わないなど、

    直接支払制度に対応することが直ちには困難な

    医療機関等については、例外的に、次の措置を講じていただいた上で、

    今年度に限り、準備が整うまでの間、直接支払制度の適用を

    猶予することといたしましたので、お知らせいたします。

     

     

    (1) 「直接支払制度に対応していない旨」、速やかに窓口に掲示する。

     

    (2) (1)の措置を講じた上で、妊婦の方々などへ直接支払制度に

    対応していない旨を説明し、合意を得る。

    (直接支払制度を利用する場合と同様に、合意文書を交わす)


    (3) あくまで直接支払を希望する方には、これに応じるよう努め、

    それが困難な場合には、医療保険者や社会福祉協議会による

    資金貸付制度等の方策の説明を行うなど、妊婦等の経済的負担が

    軽減されるよう配慮に努める。

     

     

    念のために10月1日より変更される支給額支給方法ついて

    お知らせいたします。

     

    平成21年10月1日から平成23年3月31日までの間の

    出産に関しては暫定的な措置として、

    更に4万円の引上げが決定しており、結果として、

    多くの出産に対し42万円が支給されることになります。


    平成21年10月からは、出産にかかる費用を立替えることなく、

    出産育児一時金を充てることができるよう、

    協会けんぽから出産育児一時金を医療機関等に直接支払う

    仕組みに変わることになっています。

     

    これにより、被保険者が出産にかかるまとまった費用を

    事前に用意し、立替える必要がなくなります。

    なお、出産にかかった費用が出産育児一時金の支給額の

    範囲内であった場合には、その差額分を出産後、

    協会けんぽに請求することで差額分が支給され、

    また、出産にかかった費用が出産育児一時金の支給額を超える場合には、

    その超えた額を医療機関等に支払うことで精算が行われます。

    対象は平成21年10月1日以降の出産からとなっています。

    「株式会社アイデム 人と仕事研究所」 今後の雇用に関するアンケート調査 平成21年9月11日発表より

    ●現在雇用している雇用形態の種別

    〜どの業種においても8割以上の企業が「パート・アルバイト」を雇用〜

    〜「契約社員・嘱託社員」を多く雇用しているのは「運輸業」の42.5%〜

    〜「派遣社員」を多く雇用しているのは「情報通信業」の26.3%〜

     

    ●昨年7月と比較した従業員数の変化

    〜「変わらない」がもっとも少なかったのは正社員

    比率25%未満の企業で37.3%〜

    〜「減った」という回答がもっとも多かった

    雇用形態は「派遣社員」の44.9%〜

     

    ●従業員の過不足感

    〜不足感がもっとも大きかったのは「パート・アルバイト」の32.4%〜

    〜過剰感と不足感を比較すると「パート・アルバイト」

    「正社員・正職員」では不足感、

    「派遣社員」では過剰感が上回っている〜

     

    ●今後の従業員比率

    〜「正社員」の「比率を上げる」が約3割〜

    〜「正社員以外」の「比率を上げる」が約4割〜

     

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    変革期に高まる40 代のモチベーション−低迷期こそ評価・成長の実感を−「〜東京海上日動リスクコンサルティング〜2009年「仕事に関する意識調査」結果」より

    ポイント

    昨年と比較してモチベーションは低下傾向に。

    特に20 代のモチベーション低下が著しい。

    一方、40 代はモチベーションが向上している。

    20 代は会社の将来性への不安とともに、

    人材育成の機会が十分でないと感じている。

    40 代は会社の将来性に不安を感じてはいるものの、

    モチベーションの低下にはつながっていない。

    モチベーションを高める仕事は、自分のやりたい仕事、

    評価が実感できる仕事、高い金銭的報酬につながる仕事、

    新たな技術や知識が身に付く仕事。

    6割がこの1年間に会社を辞めたいと考えたことがある。

    その理由として、給料が安い、正当に評価されない、

    会社の将来性が不安。

     

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    現金給与総額は4.8%減 所定外労働時間は17.3%減 常用雇用は0.1%減(毎月勤労統計調査 平成21年7月分結果速報より)

    1.賃金

    所定内給与は、前年同月比1.1%減の246,937円、

    所定外給与は16.5%減少し、

    きまって支給する給与は2.2%減の263,051円、

    現金給与総額は、4.8%減の365,922円

    実質賃金は、2.2%減となっています。

     

    2.労働時間

    総実労働時間は、前年同月比2.3%減の150.6時間、

    このうち、所定外労働時間は、17.3%減の9.0時間、

    製造業の所定外労働時間は、35.6%減、

    なお、季節調整値では、前月比7.0%増となっています。

     

    3.雇用

    常用雇用は、前年同月比0.1%減、

    このうち、一般労働者は1.0%減、

    パートタイム労働者は1.9%増となっています。

     

    働いてる人の給与が増えないと物は売れず、

    景気回復はできませんよね。

     

    同業界・同規模の会社等について詳しくお知りになりたい方はこちらをクリック。

    最低賃金45都道府県で1円から25円(全国加重平均10円)の引上げへ

    厚生労働省は1日、2009年度に実施する都道府県別の

    最低賃金(時間給)の改定状況を発表しました。

    45都道府県は1〜25円引き上げる方向になっており、

    全国加重平均は713円と前年度に比べて10円上がる見通し。

    中央最低賃金審議会が引き上げの目安として示した

    「全国平均で7〜9円」を上回った。

     

    据え置くのは新潟、岐阜の2県だけ。

    民主党は、全国平均の最低賃金を千円にする目標を掲げています。

    賃上げは中小企業の人件費負担を重くする面もあり、

    大幅引き上げの具体的な時期や方法が次期政権の課題になります。

    大半の都道府県の引き上げ額は1〜3円にとどまりましたが、

    6都道府県で10円を超えました。

     

    改定後の最低賃金が最も高くなるのは

    東京都の791円(引き上げ額25円)。

    神奈川県の789円(同23円)、

    大阪府の762円(同14円)と続いた。

    佐賀、長崎、宮崎、沖縄の4件はいずれも629円で、最も低水準でした。

     

    連合をはじめとする労働組合は最低賃金1,000円を要求しています。

    「最低賃金1,000円」に今から対策を考えておく必要があるのでは。

     

    平成21年度地域別最低賃金時間額答申状況について

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    第二新卒、安定志向に拍車/イーキャリアプラス調べ より

    ソフトバンク・ヒューマンキャピタルは25日、

    新卒入社1〜3年目の若手社員(第二新卒)の仕事に対する

    意識に関する調査結果を発表しました。

    現在務めている会社で定年まで働きたいか尋ねたところ、

    37.6%が「働きたい」と答え、前回調査の32.0%から増加しました。

    「起業したいと思ったことがある」人も前回の43.5%から

    32.8%に減っており、

    若手社員の安定志向に拍車がかかっている様子が見て取れます。

     

     

    年功序列の給与制度を望んでいる
    2008年度:41.8%
    2009年度:52.8%(前年比 +11.0%)


    今の会社で定年まで会社で働きたいと考えている
    2008年度:32.0%
    2009年度:37.6%(前年比 +5.6%)


    起業したいと思ったことがある
    2008年度:43.5%
    2009年度:32.8%(前年比 -10.7%)


    チャンスがあれば起業したいと考えている
    2008年度:52.3%
    2009年度:43.5%(前年比 -8.8%)


    起業するなら、現在働いている業界で起業したい
    2008年度:32.5%
    2009年度:27.0%(前年比 -5.5%)


    先輩にしたい有名人
    2008年度 男性:【1位】明石家さんま、所ジョージ 【2位】タモリ
    2009年度 男性:【1位】所ジョージ 【2位】イチロー・島田紳助
    2008年度 女性:【1位】篠原涼子 【2位】黒木瞳 【3位】江角マキコ
    2009年度 女性:【1位】天海祐希 【2位】江角マキコ 【3位】真矢みき
     

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    60才以上の人を雇用している企業の割合は59.4%                 ―厚生労働省 平成20年高年齢者雇用実態調査結果の概況―より

    ○60歳以上の高年齢労働者を雇用している

    事業所の割合は59.4%(前回調査(平成16年)50.5%)、

    全常用労働者に占める60歳以上の高年齢労働者の割合は10.0%(同7.6%)


    ○60歳以上の高年齢労働者を雇用するために現在特別な措置をとっている

    事業所の割合は46.1%(前回調査30.1%)


    ○60歳以上の高年齢労働者の雇用拡大のための何らかの公的援助が

    必要だとする事業所の割合は55.9%(前回調査41.8%)

     

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    雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金の支給申請期間が2ヵ月以内に延長

    厚生労働省から

    「雇用調整助成金等に係る休業等実施計画届受理状況及び

    支給決定状況、残業削減雇用維持奨励金に係る計画届申請状況並びに

    大量雇用変動届提出状況」について」

    の発表がありました。

     

    この助成金申請に関しては、通常1ヶ月毎の期間を区切って

    支給の申請を行いますが、今回、この期間が以下の通り変更となっています。

     

     【新】  【旧】

    判定基礎期間の末日の翌日

    から起算して2か月以内に

    管轄労働局長又は

    管轄公共職業安定所長へ提出

    判定基礎期間の末日の翌日

    から起算して1か月以内に

    管轄労働局長又は

    管轄公共職業安定所長へ提出

     

    平成21年7月23日付けに施行となっており、
    支給申請期間の末日が平成21年6月23日以降であるものについて
    適用されることになっています。

    労働者の賃金、過去最大の落ち込みに

    厚生労働省が3日に発表した6月の毎月勤労統計調査(速報)によると、

    労働者の平均賃金を示す現金給与総額は43万620円と前年同月比7・1%減で、

    1990年の現行方式での調査開始以降で過去最大のマイナス幅となりました。

    6月は多くの企業で夏のボーナスが支給され、

    ボーナスなど「特別に支払われた給与」が同14・5%減の

    16万7044円に落ち込んだことが現金給与総額の押し下げ要因となりました。

    現金給与総額の減少は13か月連続。

    これまでのマイナス幅の最大は2002年7月の5・7%減でした。

    調査は全国の従業員5人以上の事業所約3万3000か所を対象に実施されました。

     

    詳しくお知りになりたい方はこちらをクリック。

    介護保険サービス利用者は約451万人で過去最多

    厚生労働省が「介護給付費実態調査」の結果を発表し、

    2008年度に1度でも介護保険サービスを利用した人は

    451万6,400人(前年度比3.3%増)で、

    2001年度の調査開始以来最多となったことがわかりました。

    総費用は6兆7,375億円でした。

    国民年金保険料の納付率が過去最低の62.1%

    2008年度における国民年金保険料の納付率が62.1%(前年度比1.1%減)となり、

    3年連続低下して過去最低となったことがわかりました。

    これまでの最低は2002年度の62.8%でした。

     

    このほかに保険料を納めていない人

    法定免除者、申告免除者がいることも忘れないでね!

     

    本年9月から協会けんぽの保険料率が都道府県ごとに変わります

    協会けんぽの健康保険の保険料については、現在、

    全国一律の保険料率(8.2%)となっていますが、

    本年9月分の保険料(10月納付分)から都道府県毎の

    保険料率に移行されます。

     

    ☆都道府県単位の保険料率につきましては、

    協会けんぽのホームページ(http://www.kyoukaikenpo.or.jp/)に

    詳しい情報を掲載しています。

    医療と介護の負担軽減に関するお知らせ

    医療保険と介護保険の自己負担額を合計し、基準額を超えた場合、

    その超えた金額を支給する制度が本年8月1日始まります。

    「高額医療・高額介護合算療養制度」といいます。

     

    世帯内の同一の医療保険の加入者の方について、

    毎年8月から1年間にかかった医療保険と介護保険の

    自己負担を合計し、基準額を超えた場合に、

    その超えた金額を支給します。

    基準額は世帯員の年齢構成や所得区分に応じて設定されています。

    この制度により、同一世帯において医療と介護でかかった

    費用の負担の合計を緩和します。

     

    なお厚生労働省で高額医療・高額介護合算療養費制度について

    ポスターの資料を作成しています。 

     

    ○ 周知ポスター(A4サイズ)
    ○ 概要資料(A4サイズ) 

    労働委員会で行う個別労働関係紛争のあっせん件数について

    個別労働関係紛争のあっせん件数が対前年度比で28.3%増 〈平成20年度〉

     

    平成20年度の都道府県労働委員会で行う個別労働関係紛争の

    あっせん新規係属件数は、

    前年度より28.3%増の481件(前年度375件)となり、

    解決率は61.0%(同64.4%)、

    平均処理日数は解決36.1日(同29.3日)となっています。

    新規係属件数の多い労働委員会は、

    北海道77件、宮城県43件、鳥取県27件となっています。

     

    あっせんの紛争内容については、解雇212件(前年度149件)、

    賃金未払い93件(同59件)が大幅に増加しました。

     

    詳しくお知りになりたい方は

    http://www.mhlw.go.jp/churoi/houdou/other/h090713-1.htmlクリック。

    アルバイトの正社員志向、過半数に迫る46.7%(アンレポート調査結果より)

    非正規社員のうち、正社員としての就業希望者は

    どのくらいの割合なのかを見てみると、

    全体では「希望する」が53.3%、

    対して「希望しない」が46.7%という結果となりました。

    やや希望者が多いが、概ね半々となっています。

     

    雇用形態別ではもっとも正社員希望者が多かったのは、

    契約社員で、実に77.2%。

    契約社員全体の4人に3人は「正社員希望」という

    高い数値となっています。

    次いで希望者が多かったのが、派遣社員の57.0%と、

    過半数を超えています。

     

    アルバイト・パートは正社員希望者は46.7%で、

    希望しない割合を6.6ポイントほど下回っています。

     

    この背景には、もちろん不景気による雇用不安の高まりが

    予想されますが、見方を変えれば、

    これまでアルバイト・パート層では少数だった「未来の正社員候補」が

    半数近くに膨れ上がった、ということになります。

    そしてそういった動きが、職場のスキルアップや仕事への意識の高さに

    つながっているとも考えられます。


    仕事に対する意識で、今年もっともアップしたのが

    「ひとつの仕事(またはアルバイト)を長く続けたい」で、

    昨年の48.1%から61.4%と、実に13.3ポイントも上がっています。

    次いでアップ率が高かった「将来に不安を感じる」(7.1ポイント)とともに、

    長期で安定した雇用を望む意識の高まりが、はっきり見て取れます。

    正社員希望の増加も、そうした意識が

    ストレートに反映されたものと考えていいでしょう。

     

    また一方で、「仕事(またはアルバイト)を通して、

    自分の目標や夢を実現させたい」(6.8ポイント)や

    「仕事(またはアルバイト)を通してお金以外のものも

    得られると思う」(5.7ポイント)といった意識のアップも目立っています。

    これらは、安定志向層とは異なり、雇用や収入の安定より、

    目標や夢の実現を優先させたい、あるいは経験や人との

    出会いを大事にしたい、といった意識が強い。

    そういった将来を見据えた層の増加にも注目すると同時に、

    その仕事への意欲、ポジティブさを活かすことが鍵となります。

     

    思い切って任せてみて、環境や仕事への適応力や

    業務スキルが評価できる人材を正社員として活用していく、

    といった試みが、今後の人材戦略のポイントのひとつと言えるでしょう。

    十分な技術・経験を有しない求職者を、ハローワークにおけるマッチング(職業紹介)を通じて、実習型雇用により受け入れ、その後正規雇用へとつなげる事業主に対し助成を行う「実習型雇用支援事業」が本年7月10日より実施されました

    助成金の支給内容は次のように、

    「社員が育たない、定着しない」と悩んでいる企業様にとって

    大変都合のよい助成金だと私は考えご紹介します。

     


    事業主の方への助成金の支給内容 

    実習型雇用助成金

    ○実習型雇用により求職者を受け入れた場合→月額10万円


    B正規雇用奨励金

    ○実習型雇用終了後に正規雇用として雇い入れた場合→100万円

    ※正規雇用奨励金は、正規雇用後6か月の定着と、

    さらにその後6か月の定着を要件とし、

    それぞれ50万円ずつ2回の時期に分けて支給されます。


    C教育訓練助成金

    ○正規雇用後にさらに定着のために必要な教育訓練を行う場合
    →上限50万円

    ※教育訓練についてはOJTとOFF-JTを組み合わせて実施することとなります。
    OJT=1人1時間あたり600円(1日の上限は3,000円)
    OFF-JT=1人1日4,000円 

     

    詳しくお知りになりたい場合はこちらをクリック

    違反率77.9%業種別では接客娯楽業84.9%平成20年の定期監督等及び申告処理状況より(山形労働局発表 平成21年6月29日)

    山形労働局(局長 田川 順一)は、平成20年に管内の

    労働基準監督署において実施した定期監督等の

    実施結果を下記のとおり取りまとめました。

     

    記 


    1 定期監督等の実施件数・違反率 〜77.9%に何らかの違反〜 


    (1) 実施結果  
       @監督実施事業場数  2,137  
       A何らかの違反が認められた事業場数  1,665  
       B違反率(A÷@)   77.9%  
     
     (注)  「定期監督等」とは、労働者やその家族からの相談、

    各種情報や労働災害の把握などを契機とする他、

    労働条件の確保・労働災害の防止の観点から必要と認められる

    事業場を的確に選定し、事業場に臨検し実施する監督をいいます。
     
      
    (2) 業種別の状況

    業種別の定期監督等実施事業場数は、製造業が712と最も多く、

    次いで建設業598、商業351となっています。

    また、業種別の違反率では、定期監督等実施事業場数の少ない業種

    (50件未満)を除くと、接客娯楽業の84.9%が最も高く、

    次いで保健衛生業82.0%、商業81.5%となっています。 
      


    (3) 法違反の状況  

     労働基準法関係 

    労働基準法違反の内容を見ると、労働時間関係が698件と最も多く、

    次いで、割増賃金関係481件、労働条件の明示434件、

    就業規則関係336件となっています。

    労働時間関係については、労働時間の管理に係る違反(同法第32条、第40条)が

    649件、休日労働に係る違反(同法第35条)が32件、休憩時間に係る

    違反(同法第34条)が11件などとなっています。  


    労働安全衛生法関係 

    労働安全衛生法違反の内容を見ると、安全基準関係の違反が444件と最も多く、

    次いで、健康診断に関する違反(同法第66条)が319件、

    機械等の定期自主検査に関する違反(同法第45条)が210件となっています。
    なお、安全基準関係の違反内容は、機械、器具、爆発性の物、

    電気等による危険防止に係る違反(同法第20条)、掘削、荷役、伐木等の

    作業方法や土砂崩壊のおそれのある場所等から生ずる危険防止に

    係る違反(同法第21条)などとなっています。 
      

      
    2 申告処理の状況 〜過去5年間で最多の申告〜 

    (1) 申告処理の全体的な状況

    平成20年1月から12月までの間に、労働者が労働条件が労働基準法等に

    違反するとして労働基準監督署に対し事業主を行政指導するよう求めた

    申告件数(新規受理件数)は456件(前年比56件、14.0%増)でした。

    申告件数についてはここ数年、ゆるやかな増加傾向となっていたが、

    昨年の急激な経済情勢の悪化を反映し、平成20年は大幅に増加し、

    過去5年間で最も多い件数となりました。

    申告の内容は、賃金不払に関するもの370件、解雇に関するもの120件などでした。 

      
    (2) 業種別の申告件数  
    業種別の申告件数は、建設業が100件(21.9%)と最も多く、以下、

    接客娯楽業88件(19.3%)、商業77件(16.9%)、製造業65件(14.3%)の

    順となっています。 
      


    (3) 業種別の違反率  
    業種別の違反率は、申告件数の少ない業種(50件未満)を除くと、

    製造業が80.4%と最も高く、以下、建設業74.4%、商業73.9%、

    接客娯楽業69.0%の順となっています。 
      

      
    3 今後の方針 

    定期監督等は、法定労働条件の履行確保、労働災害防止を図る上で

    中核をなす業務であり、山形労働局及び管内の各労働基準監督署においては、

    労働条件の確保や安全衛生管理について問題のある事業場を的確に把握し、

    積極的な監督指導を実施しています。

    定期監督等の結果、問題が認められた場合には是正を勧告するなどして改善を

    図らせるようにしているが、指導に応じない場合、あるいは同種の違反を

    繰り返すなど悪質な事案については、司法処分を行うなど厳正に対処する

    こととしています。

    また、申告・相談事案についても、賃金不払、解雇等は労働者の生活に重大な

    影響を与える問題であることから、引き続き事案の解決に向け迅速・的確な

    対応を図ることとしています。  
     

    定期監督等における法違反の状況についてはこちらをクリック

    平成20年業種別定期監督等実施状況、違反の状況についてはこちらをクリック

    平成20年申告処理状況についてはこちらをクリック 

     

    社会保険労務士 西塔より

    意識的にサービス残業(賃金不払残業)をさせるのは論外ですが、

    労働基準法をはじめとする労働法についてよく知らないが為に結果として

    サービス残業をさせている会社が多くみられます。

    また、「自分の会社には監督署はこない」と思っていると何も手を打たないでいると

    「残業代2年間さかのぼって支払って下さい」との是正勧告を受けてあわてるハメに

    なるかもしれません。

    監督署の調整にたえられる就業規則整備できていますか。 

    出産育児一時金が見直されます(平成21年1月実施・平成21年10月実施予定)

    【平成21年1月から380,000円に引上げ】

    平成21年1月から、産科医療補償制度に加入している医療機関等で

    出産した場合の出産育児一時金・家族出産育児一時金が

    30,000円引き上げられ、380,000円となっています。

    なお、産科医療補償制度に加入していない医療機関等で出産した

    場合の出産育児一時金・家族出産育児一時金は従来どおり350,000円です。

    産科医療補償制度では、出産1件ごとに医療機関が30,000円の掛金を

    負担することになっているため、掛金分の出産費の上昇が見込まれます。

    そのため、出産育児一時金・家族出産育児一時金を30,000円引き上げる

    こととしたものです。

     

     

    <産科医療補償制度>

    産科医療補償制度は

    (1)通常の妊娠・分娩にもかかわらず、分娩に関連して重度な脳性麻痺になった

    新生児が速やかに補償をうけられ、

     

    (2)重度脳性麻痺の発生原因が分析され、再発防止に役立てられることによって、

    産科医療の質の向上が図られ、安心して出産できるよう環境が整備されることを

    目指したものです。

     

    この制度は、分娩を扱う医療機関や助産所が加入する制度で、

    加入している医療機関等の一覧は日本医療機能評価機構のホームページ

    で確認できます。http://www.sanka-hp.jcqhc.or.jp/search/index.php

     

    なお、補償の対象とされた新生児に対しては、看護・介護の費用のために、

    一時金600万円、分割金総額2,400万(20年間)が補償金として支払われます。

     

     

     

    【平成21年10月からの見直しを検討】

    平成21年10月から、次のような見直しが予定されています。

     

    <出産育児一時金の引上げ>

    平成23年3月までの措置として、出産育児一時金・家族出産育児一時金が

    40,000円引き上げられ、420,000円(産科医療補償制度に加入していない

    医療機関等での出産は390,000円)となります。

     

    <受取代理の見直し>

    被保険者が医療機関等に支払う出産の費用に充てることができるように、

    医療機関等が被保険者に代わって出産育児一時金(家族出産育児一時金)を

    うけとることができます(受取代理)。

    現在は、被保険者が事前申請書の出産育児一時金支給申請書を保険者に提出し、

    保険者から医療機関等に出産育児一時金が支給されることになっています。

    見直しでは、医療機関等が明細を添えて保険者に出産費用を請求し、

    保険者が医療機関等に出産育児一時金の額の範囲内の出産費用を

    支払うことになります。

     

    平成20年12月まで

    平成21年1月から

    平成21年10月から(予定)

    出産育児一時金

    (産科医療保障に加入)

    350,000円 

    380,000円 

    420,000円 

    高額介護・高額医療合算療養費の支給が始まります(平成21年8月請求開始)

    同じ世帯で計算期間(毎年8月から翌年7月までの12ヶ月間)に、

    医療保険または後期高齢者医療での一部負担金等の額と

    介護保険の利用者負担額(それぞれ高額療養費・高額介護サービス費等

    を控除)を合計した額が一定の限度をこえたときは、被保険者に申請により、

    こえた分が高額介護・高額医療合算療養費として、

    医療保険と介護保険から払いもどされます。

    なお、この制度は平成20年度は、原則として、

    平成20年4月から平成21年7月までの16ヶ月間が計算期間となっています。

     

    ・(世帯合算額−自己負担限度額)を払いもどし

    払いもどし額は、合算の対象となり世帯のすべての自己負担額の

    合計(世帯合算額)から、下表の自己負担限度額

    (介護合算算定基準額・医療合算算定基準額)を控除した額です

    (500円以上の場合に限る)。

    医療保険・介護保険ごとの支給額は、それぞれその自己負担に

    応じて按分した額になります。

     

    ・請求方法

    最初の計算期間が終了するには平成21年7月ですので、

    平成21年8月から請求が始まります。

    高額介護・高額医療合算療養費の支給要件に該当した場合は、

    まず介護保険(市町村)に申請して介護負担額の証明書の交付をうけ、

    この証明書を添えて医療保険または後期高齢者医療の保険者に

    支給申請を行います。

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    人事担当者に人柄・印象が良い人材の登用を!

    人事担当者に人柄・印象が良い人材の登用を!

    ―社員重視企業に魅力、浸透するES!―

    2009年度新入社員アンケート結果

    (アタックスグループ調査研究事業室2009.06.22)

     

    ・面接官は社長が首位!

     

    ・就職先として決めた理由

     明るい社風、自宅から通勤が可能だから、

     仕事にやりがいがあるから、などが上位!

     

    ・就職企業に定年まで勤める意思

     半数弱が「わからない」と回答!

     

    ・就職決定における社長や人事担当者や先輩社員の魅力の影響度

     人事担当者の「人柄」と「印象」が決定打になる傾向!

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    ・働く目的

     「生活の安定」が首位!2位は「やりがい」、3位は「金儲け」。

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    ・よい会社とは

     とりわけ職場環境の心地よさを重視する傾向に!

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    ・誰を大切にする会社がよい会社か

     「従業員」が首位!

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    ・よい上司とは

     「人間的に尊敬できる人」が首位!以下、「話を聞いてくれる人」など。

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    2009年度新入社員の会社生活調査(学校法人産業能率大学)より

    今年の新入社員は・・・


    ●収入面の先行きに不安

    ⇒ 理想の年収 & 現実の予想年収 ともに過去最低

    ⇒ 自分の給料「下がる可能性もある」 昨年の倍に

    ●雇用悪化で会社にしがみつきたい

    ⇒ 終身雇用を望む 過去最高 73.5%

    ⇒ 年功序列の希望、管理職志向も過去最高

    ●“打たれ弱い”は事実?

    ⇒ 自分は褒められて伸びるタイプ 63.5%

    ⇒ 責任ある仕事はあまりしたくない

     

     

    詳しくお知りになりたい方は、

    http://www.sanno.ac.jp/research/pdf/fresh2009.pdf クリック。

    雇用保険の基本手当の日額等の変更について               本年(2009年、平成21年)8月より

    1 基本手当の日額の算定の基礎となる賃金日額(※)の範囲等の引下げられ

     基本手当の日額の最高額及び最低額は次のとおりとなります。

        現行        変更後 
    最高額 

    受給資格に係る離職の日における年齢に応じ、次のとおり。

    @ 60歳以上65歳未満
    6,741円  →   6,700円


    A 45歳以上60歳未満
    7,730円  →   7,685円


    B 30歳以上45歳未満
    7,030円  →   6,990円


    C 30歳未満
    6,330円  →   6,290円 

    最低額  1,648円  →   1,640円 

     

    ※ 賃金日額と基本手当の日額の関係

    @ 基本手当(求職者給付)の1日当たりの支給額を基本手当の日額といいます。

     

    A 基本手当の日額については、離職前6か月間の平均賃金額を基に計算され、
    この離職前6か月間における1日当たりの平均賃金額を賃金日額といいます。

     

    B 基本手当の日額は、賃金日額×給付率(80〜50%)
                          賃金水準が低いほど高い給付率となります。
    となります。

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    高年齢雇用継続給付の算定に係る支給限度額(※)も引下げられます。
    平成21年8月以後、
    337,343円→ 335,316円と引き下げられます。


    ※ 支給限度額とは、

    @ 支給対象月に支払われた賃金の額が支給限度額以上であるときは、

      高年齢雇用継続給付は支給されません。


    A 支給対象月に支払われた賃金の額と高年齢雇用継続給付との

      合計額とが支給限度度額を超えるときは、

        (支給限度額)−(支給対象月に支払われた賃金の額)

      が高年齢雇用継続給付の支給額となります。

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    転職したい理由「会社の先行きが厳しい、不安」が40%以上

    ―― 現在の経済環境の影響は? ――
    「転職について」アンケート調査結果(日経HR)より

     

    ■経済環境が転職に「不利に働いている」人は71%

     「現在の経済環境はあなたの転職にとってどう影響していますか?」という

    問いには、全体の71.0%が「不利に働いている」と回答しました。

    20歳代では62.7%だったのが、40歳代75.0%となり、年齢が高くなるほど

    「不利に働いている」と考えている人が多い結果になりました。


    ■打開策、20 歳代と30、40 歳代で違いが。

     20 歳代でもっとも多かったのは「資格などの取得を目指す」(30.3%)

    ですが、30、40 歳代では「給与条件を下げてでも応募する」が、

    それぞれ31.1%、39.5%で最多。また、30 歳代では

    「景気が回復するまで転職は諦める」が19.0%と、20、40 歳代より

    5ポイント高いのも特徴的でした。


    ■転職したい理由「会社の先行きが厳しい、不安」が40%以上

     「なぜ転職を考えているのか」という問いには、20〜40歳代ともに

    「会社の先行きが厳しい、不安」(全体42.9%)が最も多く、

    年齢が上がるほど比率は上昇しました。その次に多かったのが

    「年収をあげたい」ですが、20歳代(37.3%)、40歳代(32.2%)と比べ、

    30歳代が42.9%と高い比率となりました。

    また、20歳代と30、40歳代では優先項目に変動があり、

    年齢を重ねると共に経験を生かした転職を目指す傾向にあるようです。


    ■「今すぐ転職したい」人が最多。年代で期間にばらつきも。

     年代別に見ると 40 歳代の「今すぐ転職したい」、

    「1カ月以内に転職がしたい」を合わせると 54.0 %となり、

    過半数以上が短期間での転職を希望しているようです。

    「1年以内」にできればいいと考えているのは 20 歳代が

    最も多く( 23.1 %)、この年代では差し迫った状況で転職を

    考えている人は比較的少ないようです。

     


    転職先を選ぶ際の最優先項目

    ■仕事内容が5 割以上。年代別に優先項目に変化が。

    これは「仕事内容」が55.1%で半数を超えました。

    その次に多いのは20 歳代が「勤務地」(17.2%)、

    30、40 歳代が「年収」(16.1%、15.6%)となりました。

    20 歳代は「自分の成長」と「安定性」が上位に来ました。


    ■「今すぐ転職したい」人は4 割

    「今すぐ転職したい」が41.7%と最も多く、40 歳代では

    「今すぐ」(46.5%)と「1カ月以内」(7.5%)を合わせる

    と半数を超えました。

    「1年以内」にできればいいと考えているのは20 歳代が

    23.1%で最も多く、差し迫った状況で転職を考えている人は

    比較的少ないようです。

    「今後の企業経営と賃金のあり方に関する調査」結果 より        (独立行政法人労働政策研究・研修機構)

    ・賃金体系は、「職能」「職責・役割」をより重視する傾向に

     

    ・賃金制度の見直しでは、「組織・チームの成果」を賃金に反映する

     企業が増加する見込み

     

    ・今後の賃金制度運用面の見直しでは4 割が「評価による昇進・昇格の

     厳格化」をあげる 

     

    【賃金体系の今後の見通し】

    ・賃金体系については、「職能重視型」とする割合が「現状」(27.7%)と

    「今後」(33.2%)、ともに最も高い。

    また、「現状」と「今後」の差をみると、「今後」の方が高くなっているのは

    「職責・役割重視型」(8.3ポイント増)、「職能重視型」(5.5 ポイント増)、

    「長期貢献重視型」(4.3 ポイント増)など。逆に、「今後」の方が

    低くなっているのは「個人属性重視型」(14.0 ポイント減)、

    「職務重視型」(4.4 ポイント減)である。

    なお、成果主義賃金の典型といえる「短期成果重視型」については、

    「現状」(8.5%)と「今後」(8.6%)ともに、1 割に満たず、

    今後の賃金体系としては、「職能」「職責・役割」などをより重視する

    傾向にあります。

     

    ・昇給構造を示す賃金カーブについて、「現状」は「緩やか上昇後頭打ち型」を

    とっている企業が最も多い(44.6%)が、「今後」については

    「早期立ち上げ高年層下降型」を選択する企業(37.7%)が最多となっています。

     


    【賃金制度のあり方をめぐって重視する事項】

    ・賃金制度の見直しや運用にあたって重視することでは「従業員個々の

    職務遂行能力を評価し、賃金に反映させること」と

    「従業員個々の成果を把握し、賃金に反映させること」の割合がともに

    高く両方とも約6 割を超えています。

     

    ・今後重視すべきと考えることについては、「組織・チームの成果を

    賃金に反映させること」が「今まで」に比べ、13 ポイントと大幅に増えています。

     

     

    【賃金制度と運用の実際について】

    ・ 賃金制度の見直しに際して今後実施予定である項目では、

    「評価(人事考課)による昇進・昇格の厳格化」(41.3%)の割合が最も高く、

    次いで「評価による昇給(査定昇給)の導入」(31.8%)、「評価(人事考課)

    による降格・降級の実施」(30.2%)の順となっています。

     

    ・2000 年度以降実施してきた賃金制度見直しのメリットは、

    「若年層の賃金が上がり、若年層の意欲が高まった」(26.4%)、

    「賃金制度の年功的運用を改め、総額人件費を抑制することができた」(25.1%)、

    「個々の労働者ごとに賃金決定ができることにより、労働者の意欲が

    高まった」(23.1%)の順で多かった。

    一方、デメリットとして最も多かったのは、「人事評価・考課のための

    作業が煩雑化した」で、33.9%。

    以下、「組織的な一体感や職場の規律が保ちにくくなった」(13.6%)、

    「賃金についての納得感が低下し、苦情が増えた」(11.7%)の順となっています。

     

     

    詳しくお知りになりたい方は URL:http://www.jil.go.jp クリック

    助成金の支給対象が広がります。                      助成金額がUPしました。本年6月8日より

    雇用調整助成金制度が見直されました。

    1 助成金の支給対象が広がりました!

     

    􀂾対象労働者の拡大

    雇用保険被保険者期間6か月以上の労働者を対象としていましたが、

    期間を問わず被保険者全員が対象となり、新規学卒者等も利用

    できるようになりました。

     

    􀂾生産量要件の見直し

    従来、原則として「生産量」により事業活動の縮小を確認していましたが、

    「売上高又は生産量」により確認できるようになりました。

     

    􀂾特例短時間休業を支給対象に追加

    1時間単位で休業する場合は、事業所の被保険者全員がいっせいに

    休業する必要がありましたが、労働者ごとに1時間単位で休業することが

    可能となりました。

     

    􀂾助成対象となる教育訓練の要件緩和と基準の見直しNEW

    教育訓練の対象範囲が幅広く認められるようになるとともに、

    事業所内における訓練について、半日単位の実施も可能となりました

    (ただし、訓練費は半額。)。

     

    􀂾在籍出向者の休業等を支給対象に追加NEW

    在籍出向者が出向先において休業等をした場合は対象外でしたが、

    出向元と休業等協定を結ぶこと、出向元において支給要件を満たす

    こと等により、利用可能となりました。 

    2 助成金額がUPしました!

     

    􀂾教育訓練費がUP
    ・大企業1,200円→4,000円NEW
    ・中小企業1,200円→6,000円


    􀂾支給限度日数がUP
    ・1年間200日→撤廃NEW
    ・3年間150日→300日

     

    􀂾解雇等を行わない場合は助成率がUP
    ・大企業2/3→ 3/4
    ・中小企業4/5→ 9/10

     

    􀂾障害のある人に係る助成率がUP
    ・大企業2/3→ 3/4NEW
    ・中小企業4/5→ 9/10NEW

    助成金の支給までの資金繰りについては、中小企業庁・金融庁から

    政府系を含む金融機関に対して協力を要請しています。※1

    個別のご相談については、助成金の申請を行っていることが確認できる

    書類をご持参の上、全国900箇所に設置されている

    「緊急相談窓口※2」にご相談ください。


    ※1 日本政策金融公庫では、雇用調整助成金(中小企業緊急雇用安定

    助成金等)の届出を行った企業に向けた低利融資(地域活性化・雇用促進

    基金)を5月11日より実施しています。


    ※2 中小企業庁のホームページを参照:http://www.chusho.meti.go.jp/

    3 支給申請がしやすくなりました!

    􀂾支給対象となる休業等から、時間外労働等を行った時間数を相殺して

    支給額を決定していましたが、この取扱いを廃止しました。

     

    􀂾計画届の変更について、郵送、FAX、メール等により行うことが

    可能になりました。NEW

     

    􀂾申請様式について、一部の支給申請書等を除いて、所定の事項が

    記載されていれば、事業所が作成した任意の様式により申請することが

    可能になりました。 

     

    〜脳・心臓疾患及び仕事での心の病等労災請求件数、

      支給決定件数ともに依然として高水準で推移

                   心の病で労災20〜40代が8割〜

    厚労省発表 平成20年度における脳・心臓疾患及び

                  心の病等に係る労災補償状況について

     

    1 「過労死」等事案の労災補償状況

    (1) 請求件数は889件であり、前年度に比べ42件(4.5%)減少。

    (2) 支給決定件数は377件であり、前年度に比べ15件(3.8%)減少。

    (3) 業種別では請求件数、支給決定件数ともに「運輸業」が最も多い。

    (4) 職種別では請求件数、支給決定件数ともに「運輸・通信従事者」が最も多い。

    (5) 年齢別では請求件数、支給決定件数ともに50〜59歳が最も多い。

     

    2 精神障害等事案の労災補償状況

    (1) 請求件数は927件であり、前年度に比べ25件(2.6%)減少。

    (2) 支給決定件数は269件であり、前年度に比べ1件(0.4%)増加。

    (3) 業種別では請求件数、支給決定件数ともに「製造業」が最も多い。

    (4) 職種別では請求件数は「事務従事者」が最も多く、

       一方、支給決定件数は「専門的・技術的職業従事者」が最も多い。

    (5) 年齢別では請求件数、支給決定件数ともに30〜39歳が最も多い。

     

    詳しくお知りになりたい方はこちらをクリック 

     

     

     

    社会保険労務士 西塔 より

     

    厚労省で労働者の疲労蓄積度チェックリストを作成していますので

     

    あなた、あなたの会社の社員について、「過労」が少しでも心配に思える場合は

     

    チェックしてみたらいかがでしょうか。

     

    おおごとになる前に手を打ちましょう。

     

    チェックリストは次のとおりです。

     

    労働者の疲労蓄積度診断チェックリスト

     (下記2つのチェックリストについて紹介したパンフレット)

    労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリスト(チェックリスト部分のみ)

    家族による労働者の疲労蓄積度チェックリスト(チェックリスト部分のみ)  クリック

     

    メンタルヘルス不調者「増加」=産業カウンセラーの7割が指摘

    企業で働くカウンセラーの約7割が、職場でメンタル面の不調を

    訴える人が増加したと考えていることが1日までに、

    日本産業カウンセラー協会のアンケート調査で分かりました。

    景気悪化の影響で、非正規労働者の一方的な

    契約解除などが多く、女性が対象となっている事例が

    6割を占めています。

     


    調査は4月から5月にかけ緊急に実施。

    過去1年間に見聞きしたり、相談を受けたりした

    職場のトラブルについて産業カウンセラーに尋ね、

    136人が回答ました。

     


    雇用関連では「非正規労働者の一方的な契約解除」

    「退職勧告・ほのめかし」といった事例を約4割が経験。

    「自己都合退職の強要」も約28.7%に上りました。

     


    福利厚生関連では「休暇が取れない」が55.1%。

    具体的には「次は自分が解雇されそうで休みを取りづらい」

    といった相談でした。

     


    こうした職場環境の悪化を受け、「メンタルヘルス不調者が

    増加した」と70.6%のカウンセラーが回答。

    「モチベーションの低下」は66.9%、職場の人間関係や

    雰囲気の悪化も約半数が指摘しました。

    中堅社員の役割で最も重要なのは後輩の育成=72% 一方「育成」を遂行しているとの評価はわずか3%

    中堅社員の役割で最も重要なのは後輩の育成=72%

    一方「育成」を遂行しているとの評価はわずか3%

     

     

    事業能率大学

    企業における中堅社員の現状に関する調査より

     

    中堅社員に求める役割は、「職場の後輩を計画的に指導・育成する

    (後輩の育成)」が72.5%で最多でした。一方、あわせて聞いた、

    自社の中堅社員の役割の遂行状況の評価では、最も重要な役割だと

    考えられている「後輩の育成」を“遂行している”はわずか2.9%、

    “やや遂行している”とあわせても3割程度にとどまりました。

     

    「後輩の育成」のほかには、「自業務の改善」や「職場の活性化」などを

    求める声が比較的高くありました。

     

    階層のフラット化や就職氷河期の採用絞込みによるいびつな

    人員構成など、組織環境が変化したことで、中堅社員に求められる

    役割は幅広くなっているようです。

     

     

    1.中堅社員育成の現状

    中堅社員育成の取り組み状況について、

    教育的施策としくみについて、複数回答で聞きました。

    教育的施策では「階層別の役割認識研修」が最も多く50.7%、

    これに「自己啓発支援」が47.8%で続いています。

    「キャリア研修」や「各種知識・スキル習得」は3割以下に

    とどまっています。


    しくみの面では、「OJT制度」が55.1%で取り組まれて

    いるものの、これに続く「メンター制度」は23.2%、

    「プロジェクトリーダー制度」は7.2%でした。

    OJTを中心に中堅社員育成のしくみを整えているものの、

    そこからさらに踏み込んだ取り組みはあまりないようです。

     

     

    2.中堅社員育成について今後強化したいこと

    「今後強化したい取り組み」についてもあわせて聞いています。

    教育的施策では、役割認識研修をさらに強化したいという声が

    多数を占め、これにつづくのはキャリア開発研修でした。

     

    こうした考えの背景には、中堅社員の役割意識が希薄化

    しているという問題意識を持っていることがうかがえます。

    自己啓発支援については、施策として工夫しようがない

    という考えからなのか、強化したいという回答は13%に

    とどまっています。


    しくみの面では、メンター制度が最も高く、20.3%でした。

     

     

    3.中堅社員に求める役割

    中堅社員の役割として、特に重要だと思うものを

    聞いたところ、「職場の後輩を計画的に指導・育成する

    (後輩の育成)」が72.5%でトップでした。

    これに、「日常の業務を振り返り、主体的に効率化する

    (自業務の改善)」が続き、「目標達成に向けて、

    具体的に手段を考え、計画化する(シナリオ構築)」、

    「職場内のメンバーとの人間関係を円滑にし、

    職場の連帯感を向上させる(職場の活性化)」も

    5割を超えています。

    「後輩から信頼され、仕事面以外でのよき相談役になる

    (メンター的振る舞い)」、

    「突然の状況変化や、意見の対立場面において柔軟かつ

    的確に対応する(的確な状況対応)」を求める声も5割弱あります。

     

    この結果から、現在の中堅社員には、非常に幅広い役割が

    求められていることが分かります。

    従来型の階層別組織の場合、「中堅社員」とは仕事の

    プロフェッショナルとして業務をしっかりと遂行することを中心に

    求められていました。

    中堅社員の上位にあたる「係長」が後輩指導や育成を

    中心的に実行し、中堅社員の下位の「若手社員」が

    メンター的な役割を担っていたと考えられます。

    今回の調査では、中堅社員に求める役割として

    「後輩の育成」が7割を超えているうえ、職場の活性化や

    メンター的な役割など、“人への働きかけ”に関することの

    要求も高いことが分かります。

    組織のフラット化や就職氷河期における採用絞り込みの

    影響によるいびつな人員構成など、組織環境の変化も

    影響を及ぼしていそうです。


    中堅社員に求める役割の回答を業種別にみると、

    項目によっては顕著に違いがあります。

    製造・建設業では、「上司の補佐役」「メンター的振る舞い」の

    2つを強く求めている一方、サービス業では、この2つは

    それほど求められていません。


    また、仕事面についても、製造・建設業では「自業務の完遂」を

    求める一方で、サービス業では「シナリオ構築」や

    「的確な状況対応」が求められていることが分かります。


    従業員規模別に見ても違いがあります。

    仕事面では1000名未満の企業のほうがより役割を

    求める傾向にあり、“人への働きかけ”では、1000名以上の

    企業の方がニーズはあるようです。

    ただ、後輩の育成については、1000名未満の企業は

    8割を超えており、“育てる人材”が不足していることがうかがえます。

     

     

    4.中堅社員の役割の遂行状況

    中堅社員に求める役割とともに、その役割を中堅社員が

    どの程度遂行できているのかを聞きました。

    中堅社員に最も求められる役割「後輩の育成」については、

    あまり遂行できていないことが分かります。

    また、求める声は多くありませんでしたが、「業務の革新」は

    ほとんど遂行できていないようです。


    各項目の平均度数と求められる役割とをあわせて見たものが

    以下のグラフです。

    これを見ると、仕事面では、「仕事を処理する」ことは

    求めに対して遂行できている一方で、改善や革新などは

    やや苦手、人への働きかけでは育成が求めに対して

    まったく遂行できていないことが分かります。


    また、役割の遂行状況を業種別にみると、製造・建設業の方が、

    評価が高いことが分かります。

    仕事面では自業務の改善、人への働きかけの面ではメンター的

    振る舞いなどで業種による違いが目立ちます。

     

     

    5.中堅社員に関連した取り組みの今後の方針

    中堅社員の育成に関連した取り組みとして、今後、導入あるいは

    強化したいことを複数回答で聞きました。


    その結果、「次世代リーダーの育成」が約36%でトップ。

    これに続いていたのは「組織風土改革」。

    従業員がお互いに影響を与え合い、学習する組織を

    作りだそうとする意図が感じられます。

    もちろん、組織環境が変化するなかで、組織風土も

    それにあわせて変化していると考えられますので、

    こうした環境変化への対応といった意味合いも

    含まれているのかもしれません。

     


    調査報告書の全文はPDFファイルで提供しています。

    「企業における中堅社員の現状に関する調査(PDF=304KB)」

     

    厚生労働省 平成20年における死亡災害・重大災害発生状況等について より

    厚生労働省 平成20年における死亡災害・重大災害発生状況等について

    〜平成20年の労働災害により死亡者数は過去最小の1,268人

    最大災害は281件で、前年に比べて12件減少〜

     

     

    1 死亡災害発生状況

     ・平成20年の労働災害による死亡者数は1,268人で、

     前年比89人(6.6%)減と初めて1,300人を下回り

     過去最少となりました。

     

     ・業種別にみると、建設業が430人と最も多く、次いで製造業260人、

     陸上貨物運送事業148人等となっています。平成19年と比較すると、

     製造業、鉱業、建設業、陸上貨物運送事業、林業等で減少しました。

     

     ・事故の型別にみると、「墜落・転落」が311人と最も多く、次いで

     「交通事故(道路)」287人、「はさまれ・巻き込まれ」192人、

     「激突され」96人、「崩壊・倒壊」83人等です。

     平成19年と比較すると、「交通事故(道路)」及び「墜落・転落」が

     前年比50人減と大幅に減少したが、「おぼれ」、「飛来・落下」、

     「感電」等は増加しています。

     

     

    2 重大災害発生状況
     ・平成20年の重大災害(一時に3人以上の労働者が業務上死傷

     又はり病した災害)は281件で、前年比12件(4.1%)減となりました。

     

     ・業種別にみると、建設業が93件と最も多く、次いで製造業58件と

     なっています。平成19年と比較すると、建設業、製造業等における

     重大災害は減少しました。

     

     ・事故の型別にみると、「交通事故」が全体の約44%を占めています。

     平成19年と比較すると「墜落」、「交通事故」が大幅に減少したが、

     「中毒・薬傷」、「倒壊」等は増加しました。

     

     

    3 派遣労働者の労働災害発生状況

     ・平成20年の派遣労働者の労働災害による休業4日以上の

     死傷者数は5,631人で、前年比254人(4.3%)減となりました。

     

     

    4 厚生労働省の取組

    景気の急速な悪化が続く中で企業における労働災害防止対策に

    係る活動が停滞することも懸念されること等から、

    (1)労働安全衛生法令の遵守を徹底することはもとより、

    (2)墜落・転落災害対策、機械設備等に係る対策の徹底、

    (3)職場の危険性又は有害性等の調査(リスクアセスメント)

      及びこれに基づく措置の実施促進、

    (4)新規労働者への雇入れ時等の安全衛生教育の徹底等を

      図ることとしています。

     

    また、派遣労働者の労働災害を防止するためには、

    特に派遣先事業者が派遣労働者の危険又は健康障害を

    防止するための措置を適切に講ずることが重要であることから、

    その徹底を図るとともに、派遣元事業場に対しては、

    職業安定行政と連携しつつ、集団指導等あらゆる機会をとらえ、

    雇入れ時等の安全衛生教育など講ずべき措置の周知・徹底を

    図ることとしています。

     

    さらに、7月1日〜7日の「全国安全週間」(準備期間6月1日〜30日)は、

    本年で82回目を迎えますが、派遣労働者の労働災害を含め、

    労働災害の一層の減少を図るためには、リスクアセスメント等の

    実施により、職場から機械設備、作業等による危険をなくしていくことや、

    職業生活全般を通じた各段階における安全教育の徹底を図ること

    などにより「労働者の安全と健康を最優先する企業文化」である

    「安全文化」を定着させることが必要不可欠であることから、

    「定着させよう「安全文化」つみ取ろう職場の危険」をスローガンに

    同週間の活動を展開する予定です。 

     

    詳しくお知りになりたい方はこちらをクリック

    個別労働紛争解決制度の利用、大幅に拡大しました。(厚労省「平成20年度個別労働紛争解決制度施行状況」より

    「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」施行状況

    〜平成20年度〜


    1.総合労働相談件数 : 1,075,021 件(  7.8%増 * )

    2.民事上の個別労働紛争相談件数 : 236,993 件( 19.8%増 * )

    3.助言・指導申出受付件数 : 7,592 件( 14.1%増 * )

    4.あっせん申請受理件数 : 8,457 件( 18.3%増 * )

    【 * 増加率は、平成19年度実績と比較したもの。】

     

    個別労働紛争解決制度は、平成13年10月の施行から今年で

    8年を迎えました。人事労務管理の個別化等の雇用形態の変化、

    昨年度後半以降の経済・雇用情勢の急速な悪化等を反映し、

    全国の総合労働相談コーナーに寄せられた総合労働相談の

    件数は約108万件、民事上の個別労働紛争に係る相談件数も

    約24万件となり、依然として増加を続けています。

     

    また、助言・指導申出受付件数は約7,600件、あっせん申請受理

    件数も約8,500件と昨年度実績を大きく上回り、制度の利用が

    大幅に拡大しました。

     

    【助言・指導の例】

    事例1: いじめ・嫌がらせに係る助言・指導 
    事案の概要 

    申出人は、直属の上司から業務指示と称して暴言等を受け、

    出勤が困難な状況にあるため、所属事業場の責任者に職場

    環境について相談をしたが、改善が見られない。

    仕事そのものは続けたいと考えているため、このような職場

    環境の改善のため、労働局長の助言・指導を申し出たもの。 

    助言・指導の
    内容 

    労働局長の助言・指導を踏まえ、申出人と人事担当責任者が

    話し合いを行った結果、職場環境の改善がなされた。

    客観的に状況が判断できる人事担当責任者に、申出人の

    主張を伝えた上で、パワーハラスメントに関しての法的整理を

    説明するとともに、それを踏まえ、本人と話し合うことを助言した。 

     

    【あっせんの例】

    事例1: 解雇(整理解雇)に係るあっせん  
    事案の概要 

    申請人は、経営不振を理由として解雇されたが、

    自分が解雇されることの合理的理由もなく、

    かつ解雇回避の努力も見られなかったことから、

    解雇の撤回を求めて、あっせん申請を行ったもの。
      

    あっせんの
    ポイント 

    あっせん委員が整理解雇に関する裁判における

    考え方を示し、双方の主張を整理し調整を行った

    結果、申請人の申出内容である職場復帰で合意が

    成立した。
      

    事例2: 退職勧奨に係るあっせん 
    事案の概要 

    申請人は、上司から会社の退職募集に応募するよう

    度重なる勧奨を受けたが、退職募集に応募する意思

    がない旨回答したところ、

    「応じないのであれば仕事はない。」と通告され、

    退職を余儀なくされた。上司の過度な退職勧奨により

    勤務の継続が困難になったことによって生じた精神的

    苦痛及び経済的損失に対する補償を求めて、

    あっせん申請を行ったもの。  

    あっせんの
    ポイント 

    あっせん委員が双方の主張を確かめ、当事者間の

    調整を行った結果、解決金〇〇万円を支払うことで

    双方の合意が成立した。  

     

     

    個別労働解決制度の運用状況(概要)
    (平成20年4月1日〜平成21年3月31日)

    ※括弧内は平成19年度の実績

    民事上の個別労働紛争に係る相談件数  236,993件(197,904)

    民事上の相談件数0.gif

    助言・指導によの申し出の受付を行った件数   7,592件(6,652) 

    助言指導相談件数1.gif

    あっせんの申請の受理を行った件数  8,457件(7,146)

    あっせんの申請.gif

     

     

    個別労働紛争解決制度の運用状況について

    表.gif

     

    詳しくお知りになりたい方はこちらをクリック

    パワハラも労災の対象になりました。

    厚生労働省は6日、うつ病などの精神疾患や自殺が

     

    労災にあたるかを判定する際の基準を見直す事を決めた。

     

    職場での強いストレスにつながる出来事としてパワーハラスメントや

     

    違法行為の強要など新たに12項目を追加。今回の見直しは

     

    今年の職場環境の急変により従来の基準では判定が

     

    困難な事例が見られることに対応したものです。

     

    <主な追加項目は次のようなものがあります>

    1.職場におけるひどい嫌がらせ等による心理的負荷の反映

    「ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」を追加。

     

    2.業務の集中化による心理的負荷の反映

    「複数名で担当していた業務を一人で担当するようになった」を追加

     

    3.違法行為を強要された事による心理的負荷の反映

    「違法行為を強要された」を追加

     

    4.無理な注文を受けたこと等による心理的負荷の反映

    「顧客や取引先から無理な注文を受けた」・「達成困難なノルマが課された」を追加

     

    5.非正規社員であるとの理由等により、仕事上の差別、不利益取扱を受けた」

      「*下線分を追加」

     

    6.部下とのトラブルがあった

    「心理的負荷の強度を1から2に修正

     

    さらに詳しく知りたい方はこちらをクリック

    http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/090316.html

     

     

     

    3月31日から雇用保険の基本手当の受給できる条件が次のように変わりました。

    ◆基本手当の受給できる条件◆

      離職の日が平成21年3月31日から平成24年3月31日までの間である

     倒産・解雇等で離職した者以外の者で

      ・期間の定めがある労働契約が満了し、かつ労働契約の更新がない場合

       (更新を希望したが合意が成立しなかった場合に限られます)

       (以後特定理由離職者)

      ・離職の日の前1年間に被保険者が期間が通算して6ヶ月以上

    3月30日より労働者の解雇等を行わない事業主に対して助成率が引き上げられました。

                       〔通常の助成率〕  〔上乗せ後〕

    雇用調整助成金            2/3   →    3/4

    中小企業緊急雇用安定助成金  4/5   →    9/10  へ

     

     

    ◆助成金制度の拡充の概要◆

     景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により

    事業活動の縮小を余儀なくされた場合において、その雇用する

    労働者や役務の提供を受けている派遣労働者の雇用の安定を

    図るため、休業等の実施により雇用調整助成金及び中小企業

    緊急雇用安定助成金を受給する事業主のうち、雇用等を行なわ

    ない事業主の助成率が引き上げられます。

     

    ◆支給手続き等◆

     通常の雇用調整助成金又は中小企業緊急雇用安定助成金の

    受給手続きに加え、支給申請書の提出時雇用維持事業主申

    告書を併用させて提出することが必要です。

     

    ◆助成率上乗せ要件◆

     助成率は、以下の要件を満たした場合に引き上げられます。

     @判定基礎期間(賃金締切期間)の末日における事業所労働

      者数が、比較期間(初回計画届提出日の属する月の前日か

      ら遡った6ヶ月間)の月平均事業所労働者数と比して4/5以

      であること

     A判定基礎期間(賃金締切期間)とその直前6ヶ月の間に事業

      所労働者の解雇等(有期契約労働者の雇止め、派遣労働者

      の事業主都合による中途契約解除等を含む)をしていないこと

    雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金の時間外労働と休業の相殺が廃止されました

    愛知労働局はホームページにおいて判定基礎期間の末日が

     

    平成21年3月13日以降である休業等に関しては、

     

    この時間外労働等相殺を廃止する旨を発表しました。

     

    山形県のハローワークの窓口においても当然の事ながらわかっています。

     

    詳細はこちらをクリック

     

     

    中小企業緊急雇用安定助成金(教育訓練の判断基準)

    <教育訓練の判断基準>

     

    (判断基準)

    職業に関連する知識、技能若しくは技術の習得又は向上を目的とするもの、

    又は、当該企業にとって今後の生産性向上につながると認められるものであれば、

    次に掲げるものを除き、幅広く認められます。

     

    【助成金の対象とならない教育訓練】

    イ・当該企業において通常の教育カリキュラムに位置づけられているもの。

    ロ・法令で義務付けられているもの  (例)安全衛生法関係

    ハ・転職や再就職の準備のためのもの

    ニ・教育訓練科目、職種等の内容に関する知識又は技能、実務経験、

      経歴を有する指導員又は講師(資格の有無は問いません。)により

      行われるものでないもの。

    ホ・講師が不在であり、かつビデオやDVD等を視聴するもの

     

     

    【助成金の対象となる教育訓練】

    当該企業において通常の教育訓練カリキュラムに位置づけられていない限り、

    次の例のようなものについては、教育訓練として認められます。

     

    (例)

    技術向上、フォークリフトやクレーン等の技能講習、経営哲学、マーケティング手法

    品質向上やQCサークルのスキルアップ、語学、新分野進出に関する業務内容、

    ISO、コーチング技法、OA関係、財務分析、モチベーションの向上

    メンタルヘルス対策、人事・労務管理、リーダーシップ能力開発

    コミュニケーション能力開発

     

     

     

    求人情報で重視する点「勤務時間や勤務日数」が最も多く89.5%

    AiDEMのパート・アルバイトの働き方に関する調査より

     

    ○ 勤続についての考え
    〜「同じ会社にできるだけ長く勤めたい」が57.6%〜

    ○ 最も早く辞めてしまった職場の退職理由
    〜「職場の人間関係に問題があったから」が最も多く26.2%〜

    ○ 最も早く辞めてしまった職場を退職した際に本当の退職理由を伝えたか
    〜半数近くが「本当の理由を伝えなかった」と回答〜

    ○ 上司との人間関係における問題点
    〜「業務に関する指示・命令が明確でない」が、最も多く36.3%〜

    ○ 同僚との人間関係における問題点
    〜41.2%が「自分勝手・わがままに振る舞う人がいる」と回答〜

    ○ 職場での人間関係の問題を相談したことがあるか
    〜54.1%が「相談したことはない」と回答〜

    ○ 相談したことによって職場での人間関係の問題が改善したか
    〜「特に変化はない」が67.0%〜

    ○ 現在の勤務先で辞めたいと思った理由
    〜35.5%が「職場の人間関係に問題があったから」と回答〜

    ○ 現在の勤務先で辞めたいと思わない理由
    〜「職場の人間関係が良好だから」が最も多く58.4%〜

     

    さらに詳しくお知りになりたい方はこちらをクリック

     

    *現在は「100年に1度の不況」といわれ、人材獲得のチャンスです。

     パート希望者にも優秀な方が沢山います。

     又、いずれ、人手不足がやってきて、優秀な正社員の獲得が難しくなります。

     パート・高齢者の活用について今から備えておきましょう。

    2010年4月より残業代割増率が引上げられます。月60時間超は50%以上に

    残業時間の長さに応じて

     

    残業代割増率を引上げる「改正労働基準法」が

     

    12月5日成立しました。

     

    2010年4月から施行されます。

     

    月45時間まで25%以上、45時間超60時間までは

     

    25%より引上げるよう労使で協議

     

    月60時間超は50%以上となります。

     

    ただし、中小企業については、月60時間超50%以上の

     

    割増率は「施行から3年後に適用を検討し適用する」と

     

    されています。

     

    今のうちから、残業時間削減の対策を考えましょう。

     

    12月1日から各種助成金の創設や見直しにより、中小企業事業主並びに65歳以上の方や障害者等の雇用支援を強化されます。

    「安心実現のための緊急総合対策」により、厚生労働省においては

    雇用支援対策の強化を行うこととなり、

    その一環として、各種助成金制度の創設や見直しを行うことになりました。

    具体的には、事業活動の縮小を余儀なくされている中小企業の雇用維持への支援、

    65歳以上の高年齢者を雇い入れる事業主への支援、

    中小企業事業主に対する障害者雇い入れ支援の拡充等を

    平成20年12月1日より行います。

     

    <中小企業緊急雇用安定助成金>

    従来の雇用調整助成金制度とは別に、中小企業事業主を対象とした

    「中小企業緊急雇用安定助成金」を創設します。

    具体的には、事業活動の縮小を余儀なくされた中小企業事業主が

    雇用する労働者を休業又は教育訓練等させて雇用維持を図る場合に

    賃金等の一部を助成します。助成率は従来の3分の2から5分の4に、

    教育訓練費は従来の1200円から6000円に引き上げられています。

     

     

    <高年齢者雇用開発奨励金>

    雇い入れ日において65歳以上の離職者を、

    ハローワーク又は、有料・無料職業紹介事業者の紹介により

    採用した事業主に対して、最大60万円(1年間)の助成を行います。

     

     

    <特定求職者雇用開発助成金>

    中小企業事業主が障害者を雇い入れた場合の助成期間が6ヶ月延長され、

    助成額がアップされます。最大160万円(※重度障害者の場合)の助成を行います。

     

     

    <試行雇用奨励金>

    65歳以上の高年齢者、35歳以上40歳未満の若年者等についても、

    新たにトライアル雇用の対象となりました。

     

     

     

    <介護未経験者確保等助成金>

    介護関係業務の未経験者を雇用した場合、50万円まで助成を行います。

     

     

     

    <地域再生中小企業創業助成金>

    当該地域の地域再生分野を重点6分野に拡大して、

    雇い入れを伴う創業を行う中小企業事業主に対する支援を強化します。

     

    更に詳しい内容については西塔社会保険労務士事務所まで

    TEL:023−662−5465
    FAX:023−662−6465
    e-mail:saito@soumubu.net

     

    サービス残業最多566事業所を指導07年、前年比154件増

    過去3年間の是正支払い金額は約3億3千万円

    ー監督指導による賃金不払残業(サービス残業)の是正状況ー

    山形労働局発表

    1・山形労働局では、平成17年度から平成19年度までの3年間に、

     

      県内の労働基準監督署が割増賃金の支払について労働基準法第37条違反として

     

      是正指導した事案のうち、1企業あたり100万円以上の割増賃金が

     

      支払われたものの状況をとおり取りまとめた。


      是正指導の結果、56企業で、労働者5,248人に対し、

     

      約3億2千7百万円(1人当たり約6万2千円)が支払われました。

     

     

    2・労働基準法第37条違反を指摘した事業場数は、平成19年は566件と

     

      前年の412件から大幅に増加しており、

     

      賃金不払残業(所定労働時間外に労働時間の一部又は全部に

     

      対して所定の賃金又は割増賃金を支払うことなく労働を行わせることをいいます。

     

      いわゆるサービス残業のこと。)の問題が依然として

     

      解消されていないことを示しています。

     

     

    3・賃金不払残業は、労働基準法に違反するばかりでなく、

     

      長時間労働や過重労働による健康障害の温床ともなっており、

     

      その解消を図っていくことは大変重要です。


      山形労働局は、11月を「労働時間適正化キャンペーン」期間とし、

     

      「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」の

     

      周知に努めるなどし、労働時間管理の不備を原因とする

     

      長時間労働や賃金不払残業の解消等を目的とした

     

      重点的な監督指導を実施しています。

     


    賃金不払残業に係る遡及是正の状況(遡及是正額100万円以上)

     業種

    製造業 

     建築業

    運輸

     交通業 

     商業

    金融

    広告業 

    通信業 

    接客娯楽業 

    その他の事業 

    合計 

     企業数

     17

    4

    11 

    10 

    56

     労働者数

    856

    224

     44

    1,220

    2,375

    63

    227

    239 

    5,248

    遡及是正額

    8,250

    1,114

     4,848

     5,850

    8,700

    417

    2,616

    864

    32,659

    *労働基準監督官が定期監督等において把握し、指導により支払わせたものです。

     労基法第37条違反事業場数の推移

     暦年

     平成17年

      平成18年

      平成19年

     件数

     492

    412

    566 

    *労働基準監督官が定期監督等において把握し、指摘したものです。

     

    多店舗展開する小売業等における「管理監督者」について

    今年9月9日と10月3日に「管理監督者の範囲」について

     

    次の2つの通達が出されました。

     

    多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における
    管理監督者の範囲の適正化について


     

    多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の
    適正化を図るための周知等に当たって留意すべき事項について

     

    企業において「管理監督者」に該当しない者を

     

    「管理監督者」として取り扱うといった傾向が見られる中

     

    労働基準法を所管する厚生労働省労働基準局は管理監督者について

     

    基本的な考え方を「基本通達」として次のように判断することとしています。

     

     多店舗展開小売業等における店長等の管理監督者性判断要素

     判断項目

     管理監督者性否定要素

    重要度 

    職務内容・責任と権限  採用 店舗所属のパート等の採用に関する責任と権限がない 

     重要

     解雇 店舗所属のパート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれていない

     重要

     人事考課 部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にも関与しない

     重要

     労働時間管理  店舗における勤務割表の作成、時間外労働命令権限が実質的にない

     重要

     勤務態様  遅刻早退の取扱い 遅刻早退等により減給、人事考課での負の評価を受ける 

     重要

    労働時間の裁量 店舗常駐の義務、パートの穴埋め業務従事の義務等により労働時間に関する裁量がほとんどない。

     補強

    部下との相違 部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占める

     補強

    賃金等の待遇 基本給、役職手当等の優遇措置  基本給等の優遇措置が実労働時間を考慮すれば十分でない

     補強

    年間賃金総額 年間賃金総額が企業内の一般労働者の賃金総額と同程度以下である。

     補強

    時間単価 長時間労働の結果、賃金の時間単価が店舗所属のパート等のそれに満たない。賃金の時間単価が最低賃金額に満たない。

     重要

    極重要

                            (ビジネスガイド2008年12月号より)

    中小企業退職金マニュアル

    退職金制度とは、社員の退職時に勤続年数などの基準に基いて、

    一時金(年金)の形式で支給される報酬制度の1つです。

    しかし、「退職金を支払わなくてはならない」と法律に定められているわけでは

    ありません。つまり、退職金については企業が社員に対し、

    支払わなくてはならない義務はないのです。

    退職金制度は、各企業が個別に行なう恩恵的なものです。

    しかし、退職金規程などで退職金が制度化されて、

    その支給要件が明確に定められている場合には、

    退職金は支給しなくてはなりません。

    この「中小企業退職金マニュアル」を読めば

    適切な制度改革を進めることができるようになります。

     

    お申込みはこちらから

    http://www.soumubu.net/

    平成19年度山形県下の労働相談等の状況

    山形労働局は、平成19年度の県下5箇所の総合労働相談コーナー

     

    及び県内の労働基準監督署等によせられた労働相談等の状況を取りまとめました。

     

    <平成19年度の総合労働相談の状況>

    相談件数・・・前年度より15%増加となる8,172件

    相談者の内訳・・・労働者(5,163件)、事業主(1,944件)、家族・知人など(1,065件)

    相談内容・・・法定労働条件に関するものが6,163件
            民事上の個別労働紛争に関するものが1,584件

            その他(他の行政機関に関するものなど)が425件

     

    <民事上の個別労働紛争に関する相談状況>

    *(民事上の個別労働紛争とは)

    解雇の有効性に関する事案、いじめ・嫌がらせに関する

    事案等は労働基準関係法令に違反にはなりません。 

    また、例えば、賃金制度の改定にともなう賃金の引き下げなどは直ちに法違反とは

    なりません。よって、民事上の個別労働紛争といわれています。

     

    相談件数・・・民事上の個別労働紛争の相談件数は、7%の増加となる1,584件

    相談者の内訳・・・労働者が1,311件、事業主が134件

               労働者の就労形態は、正社員が46%、パート・アルバイトが15%、

               期間契約社員が7%、派遣労働者が5%などでした。

    相談内容・・・「解雇」348件、「いじめ・嫌がらせ」271件、

            「賃金、退職金等の労働条件の引下げ」189件

     

    <法定の労働条件に関する申告処理の状況>

     

    法定労働条件に関する労働相談、申告の件数・・・

    平成19年度における労働相談8,172件のうち法定労働条件に関するものは6,163件

    このうち1,092件は法令に基づく行政指導、監督権限の行使を求めるものでした。

    平成19年1月から12月までの間に、労働者が、自己に関する労働条件が

    労働基準関係法令に違反するとして、労働基準監督署に対し事業主を

    行政指導するよう求めた申告の新規受理件数は400件でした。

     

    申告内容は、賃金の支払に関するもの317件、解雇に関するもの107件など

    *労働基準法等の法令違反が疑われる事案は、

     申告事案とは別に行政指導を実施しています。

     

    *深刻内容が複数ある場合があるので、内容別件数の合計と申告件数は

     一致しないことがあります。

     

    賃金不払の深刻の処理状況・・・・

    賃金の支払に関する申告の317件のうち、申告があった事項に関する法違反を

    確認し、事業主に対し是正指導等を行ったものは197件です。

    なお、是正指導等を行っていないものは、現在処理中のもの、

    法違反の確認が出来なかったものなどです。 

     

    詳細についてはこちら

    http://www.yamagata-rodo.go.jp/release/080711_roudousoudan.html

     

    平成19年度全国の個別労働紛争状況はこちら

    http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/05/h0523-3.html

     

    改正パートタイム労働法

    ■4月1日から施行
    改正パートタイム労働法

    (短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)が、

    4月1日から施行されます。


    ■「パートタイム労働者」とは?
    パートタイム労働法の対象である「短時間労働者」

    (パートタイム労働者)は、

    「1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされています。

    例えば、「パートタイマー」「アルバイト」

    「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」など

    呼び方は異なっても、この条件に当てはまる労働者であれば

    「パートタイム労働者」として

    パートタイム労働法の対象となります。


    ■改正パートタイム労働法の概要
    1.労働条件の文書交付等
    2.待遇の決定についての説明義務
    3.均衡のとれた待遇の確保の推進
    4.通常の労働者への転換の推進
    5.苦情処理・紛争解決の援助


    3.については、パートタイム労働者の待遇を通常の

    労働者との働き方の違いに応じて均衡(バランス)を

    図るための措置を講じる内容です。

    具体的には、「職務の内容(業務の内容および責任の程度)」

    「人材活用の仕組みや運用など」

    「契約期間」の3つの要件が通常の労働者と同じか

    どうかにより、賃金、教育訓練、福利厚生などの

    待遇の取扱いについて規定しています。

    ■「差別的取扱いの禁止」とは?
    ・「職務の内容(業務の内容および責任の程度)」が同じ

    ・「人材活用の仕組みや運用(人事異動の有無および範囲)
      など」が全雇用期間を通じて同じ

    ・「契約期間」が実質的には無期契約となっている
      パートタイム労働者には、通常の労働者と就業の状態が同じ


    と判断され、賃金の決定をはじめ教育訓練の実施、

    福利厚生施設の利用、その他のすべての待遇について、

    パートタイム労働者であることを理由に差別的に

    取り扱うことが禁止されます。

    「人材活用の仕組みや運用などが、全期間を通じて同じ」とは、

    パートタイム労働者が通常の労働者と職務が同一になってから、

    退職までの期間において、事務所の人事システムから判断して

    同じ、となる場合です。

    「契約期間が実質的に無期契約」とは、

    期間の定めのない労働契約を結んでいる場合や、

    期間を定めて労働契約を結んでいても、

    期間の定めのない労働契約と同視することが

    社会通念上相当とされる場合などです。

    労働契約法が平成20年3月1日から施行されました。

    施行により、企業の実務にとって何が変わるか?

    直ちに契約法に対応した。

    就業規則の変更や書式の変更が必要になるわけではありません。

    しかし、個々の条文が微妙に影響を

    裁判等に与えることが予想されます。

    契約法第7条以下が定める就業規則の有効要件等を除いては、

    今回立法化され定着した判例法理さえ知らない、

    中小企業経営者の方への啓発的効果が予想されます。

    その啓発効果を見据えて、

    実務面での対応が今まで以上に要請されることは

    間違いないでしょう。

    詳しくはこちらをクリック

    「過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間」の無料相談の結果が発表されました。

    労働者の家族からの相談も233件!

    労働者本人からは539件

    厚生労働省が11月にキャンペーンとして行なった

    「過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間」の

    無料相談の結果が発表されました。

    その概要は次のとおりです。

    1  相談件数は、全国で818件であり、労働者本人からの相談が539件、

      労働者の家族からの相談が233件寄せられました。

       また、相談のあった業種としては商業が165件と最も多く、

      次いで製造業が162件でありました。

    2  相談のうち、過重労働に関するものは266件、

      賃金不払残業に関するものは465件でした。(重複あり)

    3  相談の内訳は以下のとおりです。

    (1)  過重労働に係る相談では、1ヶ月の総残業時間について

       100時間超えとするものが91件、

       80時間超えから100時間までとするものが63件でした。

    (2)  賃金不払残業に係る相談では、割増賃金等が

       一切支払われていないという相談が最も多く195件でした。

    (3)  労働時間の把握方法については、タイムカード等客観的記録によるものが

       最も多く204件、自己申告制によるものが87件で、

       把握していないものは88件でした。

    相談事例の一件をご紹介します。

    <事例>

    惣菜製造の会社で、1年間勤務してきたが、夜10時前に退社することがなく、

    遅いと0時を回ることがあるが、時間に応じた時間外手当が支払われない。

    毎月定額で4万円あまりが支払われているが、

    時間外労働時間は100時間ほどにのぼるため、不足していると思われる。

    厚生労働省は引続き

    「過重労働・賃金不払残業(サービス残業)解消を図る」

    としています。

    パートタイム労働法が改正されました。

    少子高齢化、労働人口減少の状況を踏まえ、パート労働者が能力を

    一層有効に発揮することが出来る雇用環境を整備する為、

    パートタイム労働法が改正されました。


            ●改正内容(来年4月から)●

    <雇入れの際は労働条件を文書などで明確に>
    一定の労働条件について、明示が義務化されます(改正法6条)。

    また、待遇の決定に当たって考慮した事項について説明することが

    義務化さます(改正法13条)。


    <パート労働者の待遇は働き方に応じて決定を>
    パート労働者は、繁忙期に一時的に働くから、

    正社員と同様の仕事に従事し長時間働く方まで、その働き方は様々です。

    この為、改正法では、パート労働者の待遇について、

    正社員との働き方との違いについて均衡(バランス)を

    図るための措置を講じるよう規定しています。

    具体的には、「職務」、「人材活用の仕組み」、

    「契約期間」の3つの要件が正社員と同じかどうかにより、

    賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇の取扱をそれぞれ規定しています。


    <パート労働者から正社員への転換するチャンスを>
    正社員への転換を推進するための措置

    (以下の措置又はこれらに準じた措置)を

    講じることが義務化されます(改正法12条)。


    <講じる措置の例>
    ・正社員を募集する場合、その募集内容をすでに雇っている
     パート労働者にも通知する。

    ・正社員のポストを社内公募する場合、すでに雇っている
     パート労働者にも公募する機会を与える。

    ・パート労働者が正社員への転換するための試験制度を
     設けるなどの転換制度を導入する。


    <パート労働者からの苦情の申出に対応を>
    パート労働者から苦情の申出を受けたときは、
     
    事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務とされます
    (改正法21、22条)。

    紛争解決援助の仕組みとして、都道府県労働局長による

    助言、指導、勧告、紛争調整委員会による調停が設けられます。

    厚生労働省:過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間 

    本年度は、従来から11月に実施してきた

    賃金不払残業の解消を目的としたキャンペーン活動について、

    新たに過重労働による健康障害の防止を目的に加え、

    「過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間」として

    実施するとともに、11月23日(金)の勤労感謝の日に

    「全国一斉無料相談ダイヤル」を設置し、

    都道府県労働局において過重労働による健康障害の防止及び

    賃金不払残業の解消のための相談に応じます。


    2 平成18年度賃金不払残業解消キャンペーン月間中の11月23日

    勤労感謝の日に、都道府県労働局に設置した

    「全国一斉無料相談ダイヤル」に寄せられた相談件数は1,380件、

    このうち賃金不払残業に関するものは1,022件、

    長時間労働に関するものは285件ありました。


    3 平成18年度において、全国の労働基準監督署の指導により

    不払いとなっていた割増賃金の支払いが行われた企業のうち、

    1企業当たり合計100万円以上の支払いがなされた

    企業数は1,679企業、対象労働者数は182,561人、

    支払われた割増賃金の合計は227億1,485万円となっています。


    4 平成18年度において、脳血管疾患及び虚血性心疾患等

    (「過労死」等事案)で労災認定された件数は355件であり、

    過去最高となっています。


    5 「毎月勤労統計調査」において、平成18年における

    労働者1人当たりの総実労働時間は1,811時間で、

    平成6年の1,910時間と比較して約100時間減少していますが、

    「労働力調査」において、週労働時間が60時間以上の労働者の割合は、

    平成6年以降ほぼ横ばいで推移しており、

    長時間労働が改善されていない傾向が見られます。

    高年齢者の雇用状況ー平成19年6月1日現在(厚生労働省発表平成19年10月19より)

    65歳までの高年齢者雇用確保措置は着実に進展

    今後は「70歳まで働ける企業」の普及・啓発

    (平成19年6月1日現在の高年齢者の雇用状況)

    1.高年齢者雇用確保措置の実施状況
    〜大半の大企業が高年齢者雇用確保措置を実施、中小企業も9割超〜
    ○ 平成19年6月1日現在、51人以上規模企業88,166社のうち、高年齢者(注1)

    雇用確保措置の実施企業の割合は、93%と前年同期比9ポイント増加。

    うち、中小企業は92%(前年同期比10ポイント増) (注2)

    大企業は98%(前年同期比4ポイント増)

    ○ 希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は37%
    (前年同期比4 (注3)ポイント増)。

    ○ 70歳までの雇用確保措置を実施した企業の割合は12%
    (前年同期比(注4)0.3ポイント増)。


    2.雇用確保措置の義務づけ前と比較した高年齢労働者の動向
         〜高年齢者の常用労働者数が大幅に増加〜

    ○ 改正高年齢者雇用安定法施行前(平成17年)に比較して、

    60〜64歳の常用労働者数は、約78万人から約100万人に27%の増加。

    65歳以上の常用労働者数は、約27万人から約39万人に47%の増加。

    いずれも年齢計の8%増加と比較して大幅な伸び。

    〜定年到達者のうち継続雇用される者の割合が大幅に増加〜

    ○ 改正高年齢者雇用安定法施行前(平成17年)に比較して

    定年到達予定者のうち継続して雇用される予定の者の割合は

    48%から77%に29ポイント増加。

    3.今後の取組

    ○ 高年齢者雇用確保措置を未実施の企業に対し、

    引き続き指導を実施するほか、50人以下規模企業に対する

    助言・指導を重点化。

    ○少子・高齢化の進行、将来の労働力人口の減少等の状況を踏まえ、

    「70歳まで働ける企業」を普及・啓発に取り組むことが課題。

    (注1)高年齢者雇用安定法(以下「高齢法」という。)第52条第1項により、

        事業主は6月1日現在の定年及び継続雇用制度の状況等を

    厚生労働大臣に 報告することとされており、

    今般、当該報告を提出した 51人以上規模企業88,166社に

    ついて、高年齢者雇用確保措置の実施状況を集計。

    (注2)中小企業とは300人以下規模の企業。

    (注3)定年の定めの廃止、65歳以上定年、希望者全員65歳以上継続雇用の企業。

    (注4)定年の定めの廃止、70歳以上定年、希望者全員70歳以上、
        基準該当者70歳以上継続雇用の企業。
    高年齢者の雇用状況について詳しく知りたい方は
    http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/10/h1019-1.html
    なお、西塔事務所では、 小冊子:「65歳雇用延長の対策と運用基準」

    を販売しております。

    必要な方はこちらから
    http://blog.roumukanri110.net/article/4395451.html

    離職理由に細心の注意を!

    10月1日から雇用保険法が変更になり、

     

    退職理由によって基本手当の受給資格(失業保険をもらう為の要件)

     

    を得るために必要な被保険者期間が異なります。

     

     image66.jpg

     

    その為、「離職の理由」になるもめごとが多くなることが考えられます。

     

    退職理由は当然のことですが、「真実」に基づいて記入してください。

     

    間違っても、退職理由を社員に要望されたからといって

     

    解雇でもないのに「解雇」にしないで下さい。

     

    それに加えて、今回の変更で理由によって被保険者期間が決まります。

     

    2枚以上の離職票の提出があった場合

     

    直近の離職票による離職理由で判定されます。

     

    1社でも被保険者期間がごく短い期間であっても

     

    被保険者期間が12ヶ月間(特定受給資格者の場合は6ヶ月間)

     

    になるまで通算されます。

     

    但し、直近の離職票の被保険者であった期間が15日未満の場合にはその前の

     

    離職票により判定されます。

     

    基本手当の受給資格を得るために必要な被保険者期間が

     

    離職理由により異なることとなり、

     

    また、この離職理由によっては原則として、

     

    直近の離職理由を判定するという扱いとなった為

     

    ごく短い期間の離職票であっても、

     

    離職者の「受給」に大きな影響を与える可能性があります。

     

    なお、ごく短い期間の被保険者期間であっても、

     

    まず、離職票は、離職者に渡すようにしてください。

    11月は「過重労働、賃金不払残業解消キャンペーン月間」

    平成18年度(昨年度)の賃金不払残業の是正指導は

     

    1679社で227億円

     

    厚生労働省発表

    「監督指導による賃金不払残業の是正結果より」(抜粋)

     

    ●割増賃金の是正支払の状況

    是正企業数        1679社

    対象労働者数       18256人

    割増賃金の合計額    227億1485万円

    企業平均          1353万円

    労働者平均         12万円

     

     

    ●業種別等の状況

    企業数では製造業

    対象労働者数では商業

    支払われた割増賃金額では金融・広告業

    が最も多くなっています。

    1企業で最高額は   12億3100万円(金融・広告業)

    次いで           8億7287万円(金融・広告業)

                   4億6960万円(製造業)

    の順でした。

    もっと詳しく知りたい方はこちらをクリック

    http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/10/h1005-1.html

     

    10月から労働者の募集・採用時に年齢制限を設けることができなくなりました。


    募集・採用における年齢制限は禁止されますが、

    合理的な理由があって例外的に年齢制限が認められる場合

    (以下、「例外事由」という。)を厚生労働省令で定めています。

    募集・採用の際に年齢制限をする場合には、

    次のいずれかの例外事由に該当することが必要です。

    *なお、これまで認められてきた体力等が不可欠な業務である等の理由での

     年齢制限はできなくなりました。


    ★例外事由(雇用対策法施行規則第1条の3第1項)★

    1号 定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を

       期間の定めの無い労働契約の対象として募集・採用する場合。


    2号 労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合。


    3号のイ 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から若年者等を

          期間の定めの無い労働契約の対象として募集・採用する場合


    3号のロ 技能・ノウハウの継承の観点から、

          特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、

          かつ、期間の定めの無い労働契約の対象として募集・採用する場合。


    3号のハ 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合。


    3号のニ 60歳以上の高年齢者又は特定の年齢層の雇用を促進する施策

          (国の施策を活用しようとする場合に限る。)の対象となる者に限定して

          募集・採用する場合

    懲戒制度に関する実態調査(財)労務行政研究所より

    就業時刻後に、酒酔い運転で物損事故を起こし逮捕された。

    「懲戒解雇できるか?」

     

    財団法人労務行政研究所の

     「懲戒制度に関する実態調査」からの抜粋です。

     

    設定したモデルケースのうち,

     

    横領(「売上金100万円を使い込んだ」)や

     情報漏えい(「社外秘の重要機密事項を漏えいさせた」),

    酒酔い運転(「終業時刻後に酒酔い運転で物損事故を起こし,逮捕された」)など,

     近年社会問題化している問題行動については,

    懲戒処分の中で最も重い「懲戒解雇」を適用している割合が高い。

    特に,横領した社員に対しては,7割以上の企業が懲戒解雇としています。

    また,懲戒解雇となった場合の退職金については,

    4社に3社が全額不支給と答えています。

     

     

    モデルケース別に見た被懲戒者に対する懲戒措置

    image104.jpgimage105.jpgimage106.jpg

     

    解雇における退職金の支給状況

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    本年10月1日から募集・採用時の年齢制限が禁止(規制)されます。

    ハローワークに求人情報を出す際、チラシ等で募集をする際、

    注意してください。


    ■年齢制限が認められるケース
    ・定年年齢を上限として、期間の定めの無い雇用契約をする場合

    ・労基法等に規定がある場合。
    例えば、満18歳未満の者に対する深夜業、危険有害業務、

    坑内労働等が該当します。

    警備業法など各業種法により年齢制限がある場合にも当てはまります。


    ・長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、

    若年者を年齢不問で期間の定めの無い雇用契約をする場合
    (新卒又は新卒と同様の処遇をする場合)です。


    ・「技能・ノウハウ等の継承の観点」から、「特定の職種」において

    「30〜49歳の範囲内で、5〜10際の幅」で

    「その上下の年齢層の2分の1以下」である場合のみ。


    ・「演劇の子役のため、○歳以下の方を募集」などの場合。

    通常の募集・採用ではあまり想定できません。


    ・@60歳以上の高年齢者を対象とする場合(上限は設定できない)と、

    A国の施策に対応した募集の場合、

    例えば「45歳以上65歳未満の方募集
    (未経験者を中高年トライアル雇用の対象として募集する場合)」

    するような場合


    ■今後採用をする場合、注意する点
    ・年齢以外の募集条件を明確にしましょう

    必要な条件は能力、経験、資格などで表現します。

    また、仕事の内容を具体化して、応募者に選択してもらいましょう

    「法人営業経験○年以上」

    「△△資格○級以上」

    仕事内容としては、

    「月○件のルートセールスの他、飛び込み営業△件(ノルマなし)も
    おこないます。」

    など具体性を持たせます。

    平成19年度地域別最低賃金について改正の答申がありました。

    各地方最低賃金審議会の答申によれば、時間額7円から20円
    (全国加重平均14円)の引上げとなっています。

    今後、各都道府県労働局では、答申の内容についての

    関係労働者及び関係使用者からの異議申出に関する手続を経て、

    改正決定を行う予定です。


    詳しく知りたい方はこちらをクリック

    http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/09/h0907-2.html

    ネットカフェ難民5400人(厚労省調査)

    厚生労働省は28日、「住居喪失不安定就労者」と「日雇派遣労働者」の実態に関する調査の結果を発表しました。

    「住居喪失不安定就労者」の調査結果は、

    住居を失い寝泊りの為にネットカフェなどを常連的に利用する

    「住居喪失者」(ネットカフェ難民)

    を約5400人と推計。このうち

    非正規労働者が2700人を締めています。

    年齢構成では、20歳代と50歳代に2つの山が見られます。

    一方「日雇派遣労働者」の調査結果によると、

    1ケ月未満の雇用契約の「短期派遣労働者」数は、

    調査対象である派遣元事業主10社計で約5万3000人。

    平均就業日数は14日で、

    平均月収は13.3万円にとどまっています。

    詳しくお知りになりたい方は

    http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/08/h0828-1.html

    まさか「最低賃金」に満たない賃金で雇用していませんよね!


    驚きました

    厚生労働省の平成19年6月の

    最低賃金の履行確保に係る一斉監督結果によると

    調査を実施した11,120事務所のうち6.4%にあたる

    707事業所で最低賃金額以上の賃金を支払っていない、

    最低賃金法(第5条)違反を行なっていたとのこと

    最近、最低賃金についての調査件数が増えています。

    平成18年度の監督実施件数が年間で10,700事業所であったのに対し、

    平成19年度については

    一斉監督が行なわれた6月のみの調査で

    昨年(平成18年)1年間と同水準の

    11,120事務所の調査が行なわれています。

    厚生労働省では、

    「今後とも、最低賃金遵守の為の事業所に対する指導の強化に努め

    最低賃金の周知徹底を図る」と

    しています。

    今年10月に予定されている最低賃金の引き上げとともに

    労働基準監督署の調査が増えることが予想されます。

    念のため、「最低賃金」について調べてみてください。


    <参考条文
    最低賃金法 第5条(最低賃金の効力)
     使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、

     その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。
    2 最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で、

      最低賃金額に達しない賃金を定めるものは、

      その部分については無効とする。
     
      この場合において、無効となつた部分は、

      最低賃金と同様の定をしたものとみなす。


    この調査について、詳しくお知りになりたい方はこちらをクリック 

    http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/08/h0822-2.html 

    特別条項付時間外労使協定を結んでいる中小企業事業主さん朗報です。

    <中小企業労働時間適正化促進助成金>

    中小企業労働時間適正化促進助成金は、

    特別条項付き時間外労働協定を締結している中小事業主等が、

    働き方の見直しを通じ、労働時間の適正化に取り組んだ場合に、

    その実施した内容に応じて支給するものです。

    本助成金の概要は、以下のとおりです。


    (対象となる企業)
    特別条項付きの時間外労働協定を締結している

    中小事業主等の方であって、

    次のイからハまでのすべての事項を盛り込んだ

    「働き方改革プラン」(実施期間1年間)を作成し、

    都道府県労働局長の認定を受け、そのプランの措置を完了した方です。

    イ 次のいずれかの措置※
    [1] 特別条項付き時間外労働協定の対象労働者を半分以上減少させること

    [2] 割増賃金率を自主的に引き上げること
    (1か月の限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を35%以上に、
     又は月80時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を
     50%以上に引き上げること)


    ロ 次のいずれかの措置
    [1] 年次有給休暇の取得促進
    [2] 休日労働の削減
    [3] ノー残業デー等の設定

    ※ イ及びロの措置を「時間外労働削減等の措置」といいます。

    ハ 次のいずれかの措置
    [1] 業務の省力化に資する設備投資等の実施(300万円以上のものに限る)
    (省力化投資等の措置)
    [2] 新たな常用労働者の雇入れ(雇入措置)

    (いくらもらえるか)
    第1回:都道府県労働局長の認定を受けた「働き方改革プラン」に従い、
        特別条項付き時間外労働協定や就業規則等の整備を行った場合
        50万円


    第2回:都道府県労働局長の認定を受けた「働き方改革プラン」に従い、
        時間外労働削減等の措置及び省力化投資等の措置
        又は雇入措置を完了した場合
        50万円

    (特別条項付時間外労使協定とは)
    労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の
    延長の限度等に関する基準(平成10年労働省告示第154号)
    に規定する労働時間の延長の限度を超えて労働時間を
    延長することができる旨を定めた労働基準法第36条第1項に基づく協定


    もっと詳しく知りたい方はこちらをクリック

    来年4月から「後期高齢者医療制度」がスタート

    2008年4月から75歳以上の高齢者を対象とした

    医療保険制度(後期高齢者医療制度)が動き出す予定です。

    開始まで1年を切りましたが、詳細が決まっていない点もあり、

    中身をよく知られていないようです。

    保険料負担や医療の内容はどのように変わるのでしょうか


    ●保険料は厚生年金受給者で平均「月約6,200円」か

    新制度は、2006年6月に成立した医療改革関連法で

    導入が決まりました。

    複数の病気を持つことも珍しくない75歳以上を、

    現役世代の医療保険と別立てにし、

    効率化を進めて医療費を抑制するのが狙いです。

    都道府県ごとに全市町村が参加する広域連合が運営予定のため、

    保険料も都道府県単位で決定します

    保険料については、各広域連合で保険料を定める条例が

    今秋移行でないと制定できない見通しで、

    保険料負担額は今のところ不明です。

    ただ、厚生労働省が公表している全国平均の保険料の

    目安が手がかりとなり、

    「年208万円」という平均的な厚生年金受給者の場合、

    保険料の目安は「月約6,200円」となります。

    また、75歳未満の配偶者がいる場合は別途配偶者の

    保険料も支払いますので、

    今よりも負担増になると見られています。

    全般的には地域や所得の状況によって負担が増えるか減るかは

    一概には言えませんが、明確に負担増になる人もいます。

    会社員の子供の被扶養家族になり、

    子供の会社の健康保険を利用している高齢者です。

    従来は高齢者自身は保険料を負担していませんでしたが、

    新制度では、年金収入に応じた保険料を負担する仕組みに変わります。

    急な負担増を防ぐため、制度加入時から2年間は本来の

    保険料の最大半額(定額部分)となります。

    今年、10月より雇用保険法が変わります。

    退職の理由により、 基本手当(失業保険)の受給資格が変わります。 退職理由について労働者との意見の食い違いや 退職理由について「解雇にして欲しい」との 社員からの要望が出ることが予想されます。 トラブルの起きないうちに十分注意してください。 ●雇用保険の受給資格要件の変更等 従来、雇用保険の一般被保険者及び高年齢継続被保険者を、 週の所定労働時間が30時間以上の 「短時間労働者以外の一般被保険者」と 週所定労働時間20時間以上30時間未満の 「短時間労働被保険者」に分けていましたが、 その区分をなくし、被保険者資格と受給資格要件を 「一般被保険者」として一本化されます。 基本手当の受給資格は、被保険者が失業した場合、 「離職の日以前2年間に保保険者期間が通算し12ヶ月以上」 あることに改められます。 離職が解雇、倒産等に伴うものであるものとして 厚生労働省令で定める理由により離職した者(特定受給資格者) ついては、離職の日以前1年間に被保険者期間が通算して 「6ヶ月以上」であれば受給資格を取得できるものとされます。 一般被保険者期間について1ヶ月間に賃金の支払の基礎となる日が 「14日以上」あることとしていましたが、 今回の改正で、「11日以上」である期間を1ヶ月として 計算することになります。
    離職理由 現行 改正後
    被保険者区分 被保険者期間 支払基礎日数 被保険者期間