■４月１日から施行
改正パートタイム労働法
（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）が、
４月１日から施行されます。
■「パートタイム労働者」とは？
パートタイム労働法の対象である「短時間労働者」
（パートタイム労働者）は、
「１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされています。
例えば、「パートタイマー」「アルバイト」
「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」など
呼び方は異なっても、この条件に当てはまる労働者であれば
「パートタイム労働者」として
パートタイム労働法の対象となります。
■改正パートタイム労働法の概要
１．労働条件の文書交付等
２．待遇の決定についての説明義務
３．均衡のとれた待遇の確保の推進
４．通常の労働者への転換の推進
５．苦情処理・紛争解決の援助
３.については、パートタイム労働者の待遇を通常の
労働者との働き方の違いに応じて均衡（バランス）を
図るための措置を講じる内容です。
具体的には、「職務の内容（業務の内容および責任の程度）」
「人材活用の仕組みや運用など」
「契約期間」の３つの要件が通常の労働者と同じか
どうかにより、賃金、教育訓練、福利厚生などの
待遇の取扱いについて規定しています。
■「差別的取扱いの禁止」とは？
・「職務の内容（業務の内容および責任の程度）」が同じ
・「人材活用の仕組みや運用（人事異動の有無および範囲）
など」が全雇用期間を通じて同じ
・「契約期間」が実質的には無期契約となっている
パートタイム労働者には、通常の労働者と就業の状態が同じ
と判断され、賃金の決定をはじめ教育訓練の実施、
福利厚生施設の利用、その他のすべての待遇について、
パートタイム労働者であることを理由に差別的に
取り扱うことが禁止されます。
「人材活用の仕組みや運用などが、全期間を通じて同じ」とは、
パートタイム労働者が通常の労働者と職務が同一になってから、
退職までの期間において、事務所の人事システムから判断して
同じ、となる場合です。
「契約期間が実質的に無期契約」とは、
期間の定めのない労働契約を結んでいる場合や、
期間を定めて労働契約を結んでいても、
期間の定めのない労働契約と同視することが
社会通念上相当とされる場合などです。
労働契約法が平成２０年３月１日から施行されました。
施行により、企業の実務にとって何が変わるか？
直ちに契約法に対応した。
就業規則の変更や書式の変更が必要になるわけではありません。
しかし、個々の条文が微妙に影響を
裁判等に与えることが予想されます。
契約法第７条以下が定める就業規則の有効要件等を除いては、
今回立法化され定着した判例法理さえ知らない、
中小企業経営者の方への啓発的効果が予想されます。
その啓発効果を見据えて、
実務面での対応が今まで以上に要請されることは
間違いないでしょう。
詳しくはこちらをクリック
直ちに契約法に対応した。
就業規則の変更や書式の変更が必要になるわけではありません。
しかし、個々の条文が微妙に影響を
裁判等に与えることが予想されます。
契約法第７条以下が定める就業規則の有効要件等を除いては、
今回立法化され定着した判例法理さえ知らない、
中小企業経営者の方への啓発的効果が予想されます。
その啓発効果を見据えて、
実務面での対応が今まで以上に要請されることは
間違いないでしょう。
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「過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間」の無料相談の結果が発表されました。
労働者の家族からの相談も２３３件！
労働者本人からは５３９件
厚生労働省が１１月にキャンペーンとして行なった
「過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間」の
無料相談の結果が発表されました。
その概要は次のとおりです。
１ 相談件数は、全国で８１８件であり、労働者本人からの相談が５３９件、
労働者の家族からの相談が２３３件寄せられました。
また、相談のあった業種としては商業が１６５件と最も多く、
次いで製造業が１６２件でありました。
２ 相談のうち、過重労働に関するものは２６６件、
賃金不払残業に関するものは４６５件でした。（重複あり）
３ 相談の内訳は以下のとおりです。
(1) 過重労働に係る相談では、１ヶ月の総残業時間について
１００時間超えとするものが９１件、
８０時間超えから１００時間までとするものが６３件でした。
(2) 賃金不払残業に係る相談では、割増賃金等が
一切支払われていないという相談が最も多く１９５件でした。
(3) 労働時間の把握方法については、タイムカード等客観的記録によるものが
最も多く２０４件、自己申告制によるものが８７件で、
把握していないものは８８件でした。
相談事例の一件をご紹介します。
＜事例＞
惣菜製造の会社で、１年間勤務してきたが、夜１０時前に退社することがなく、
遅いと０時を回ることがあるが、時間に応じた時間外手当が支払われない。
毎月定額で４万円あまりが支払われているが、
時間外労働時間は１００時間ほどにのぼるため、不足していると思われる。
厚生労働省は引続き
「過重労働・賃金不払残業（サービス残業）解消を図る」
としています。
労働者本人からは５３９件
厚生労働省が１１月にキャンペーンとして行なった
「過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間」の
無料相談の結果が発表されました。
その概要は次のとおりです。
１ 相談件数は、全国で８１８件であり、労働者本人からの相談が５３９件、
労働者の家族からの相談が２３３件寄せられました。
また、相談のあった業種としては商業が１６５件と最も多く、
次いで製造業が１６２件でありました。
２ 相談のうち、過重労働に関するものは２６６件、
賃金不払残業に関するものは４６５件でした。（重複あり）
３ 相談の内訳は以下のとおりです。
(1) 過重労働に係る相談では、１ヶ月の総残業時間について
１００時間超えとするものが９１件、
８０時間超えから１００時間までとするものが６３件でした。
(2) 賃金不払残業に係る相談では、割増賃金等が
一切支払われていないという相談が最も多く１９５件でした。
(3) 労働時間の把握方法については、タイムカード等客観的記録によるものが
最も多く２０４件、自己申告制によるものが８７件で、
把握していないものは８８件でした。
相談事例の一件をご紹介します。
＜事例＞
惣菜製造の会社で、１年間勤務してきたが、夜１０時前に退社することがなく、
遅いと０時を回ることがあるが、時間に応じた時間外手当が支払われない。
毎月定額で４万円あまりが支払われているが、
時間外労働時間は１００時間ほどにのぼるため、不足していると思われる。
厚生労働省は引続き
「過重労働・賃金不払残業（サービス残業）解消を図る」
としています。
パートタイム労働法が改正されました。
少子高齢化、労働人口減少の状況を踏まえ、パート労働者が能力を
一層有効に発揮することが出来る雇用環境を整備する為、
パートタイム労働法が改正されました。
●改正内容（来年４月から）●
＜雇入れの際は労働条件を文書などで明確に＞
一定の労働条件について、明示が義務化されます（改正法６条）。
また、待遇の決定に当たって考慮した事項について説明することが
義務化さます（改正法１３条）。
＜パート労働者の待遇は働き方に応じて決定を＞
パート労働者は、繁忙期に一時的に働くから、
正社員と同様の仕事に従事し長時間働く方まで、その働き方は様々です。
この為、改正法では、パート労働者の待遇について、
正社員との働き方との違いについて均衡（バランス）を
図るための措置を講じるよう規定しています。
具体的には、「職務」、「人材活用の仕組み」、
「契約期間」の３つの要件が正社員と同じかどうかにより、
賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇の取扱をそれぞれ規定しています。
＜パート労働者から正社員への転換するチャンスを＞
正社員への転換を推進するための措置
（以下の措置又はこれらに準じた措置）を
講じることが義務化されます（改正法１２条）。
＜講じる措置の例＞
・正社員を募集する場合、その募集内容をすでに雇っている
パート労働者にも通知する。
・正社員のポストを社内公募する場合、すでに雇っている
パート労働者にも公募する機会を与える。
・パート労働者が正社員への転換するための試験制度を
設けるなどの転換制度を導入する。
＜パート労働者からの苦情の申出に対応を＞
パート労働者から苦情の申出を受けたときは、
事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務とされます
（改正法２１、２２条）。
紛争解決援助の仕組みとして、都道府県労働局長による
助言、指導、勧告、紛争調整委員会による調停が設けられます。
一層有効に発揮することが出来る雇用環境を整備する為、
パートタイム労働法が改正されました。
●改正内容（来年４月から）●
＜雇入れの際は労働条件を文書などで明確に＞
一定の労働条件について、明示が義務化されます（改正法６条）。
また、待遇の決定に当たって考慮した事項について説明することが
義務化さます（改正法１３条）。
＜パート労働者の待遇は働き方に応じて決定を＞
パート労働者は、繁忙期に一時的に働くから、
正社員と同様の仕事に従事し長時間働く方まで、その働き方は様々です。
この為、改正法では、パート労働者の待遇について、
正社員との働き方との違いについて均衡（バランス）を
図るための措置を講じるよう規定しています。
具体的には、「職務」、「人材活用の仕組み」、
「契約期間」の３つの要件が正社員と同じかどうかにより、
賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇の取扱をそれぞれ規定しています。
＜パート労働者から正社員への転換するチャンスを＞
正社員への転換を推進するための措置
（以下の措置又はこれらに準じた措置）を
講じることが義務化されます（改正法１２条）。
＜講じる措置の例＞
・正社員を募集する場合、その募集内容をすでに雇っている
パート労働者にも通知する。
・正社員のポストを社内公募する場合、すでに雇っている
パート労働者にも公募する機会を与える。
・パート労働者が正社員への転換するための試験制度を
設けるなどの転換制度を導入する。
＜パート労働者からの苦情の申出に対応を＞
パート労働者から苦情の申出を受けたときは、
事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務とされます
（改正法２１、２２条）。
紛争解決援助の仕組みとして、都道府県労働局長による
助言、指導、勧告、紛争調整委員会による調停が設けられます。
厚生労働省：過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間
本年度は、従来から１１月に実施してきた
賃金不払残業の解消を目的としたキャンペーン活動について、
新たに過重労働による健康障害の防止を目的に加え、
「過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間」として
実施するとともに、１１月２３日（金）の勤労感謝の日に
「全国一斉無料相談ダイヤル」を設置し、
都道府県労働局において過重労働による健康障害の防止及び
賃金不払残業の解消のための相談に応じます。
２ 平成１８年度賃金不払残業解消キャンペーン月間中の１１月２３日
勤労感謝の日に、都道府県労働局に設置した
「全国一斉無料相談ダイヤル」に寄せられた相談件数は１，３８０件、
このうち賃金不払残業に関するものは１，０２２件、
長時間労働に関するものは２８５件ありました。
３ 平成１８年度において、全国の労働基準監督署の指導により
不払いとなっていた割増賃金の支払いが行われた企業のうち、
１企業当たり合計１００万円以上の支払いがなされた
企業数は１，６７９企業、対象労働者数は１８２，５６１人、
支払われた割増賃金の合計は２２７億１，４８５万円となっています。
４ 平成１８年度において、脳血管疾患及び虚血性心疾患等
（「過労死」等事案）で労災認定された件数は３５５件であり、
過去最高となっています。
５ 「毎月勤労統計調査」において、平成１８年における
労働者１人当たりの総実労働時間は１，８１１時間で、
平成６年の１，９１０時間と比較して約１００時間減少していますが、
「労働力調査」において、週労働時間が６０時間以上の労働者の割合は、
平成６年以降ほぼ横ばいで推移しており、
長時間労働が改善されていない傾向が見られます。
賃金不払残業の解消を目的としたキャンペーン活動について、
新たに過重労働による健康障害の防止を目的に加え、
「過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間」として
実施するとともに、１１月２３日（金）の勤労感謝の日に
「全国一斉無料相談ダイヤル」を設置し、
都道府県労働局において過重労働による健康障害の防止及び
賃金不払残業の解消のための相談に応じます。
２ 平成１８年度賃金不払残業解消キャンペーン月間中の１１月２３日
勤労感謝の日に、都道府県労働局に設置した
「全国一斉無料相談ダイヤル」に寄せられた相談件数は１，３８０件、
このうち賃金不払残業に関するものは１，０２２件、
長時間労働に関するものは２８５件ありました。
３ 平成１８年度において、全国の労働基準監督署の指導により
不払いとなっていた割増賃金の支払いが行われた企業のうち、
１企業当たり合計１００万円以上の支払いがなされた
企業数は１，６７９企業、対象労働者数は１８２，５６１人、
支払われた割増賃金の合計は２２７億１，４８５万円となっています。
４ 平成１８年度において、脳血管疾患及び虚血性心疾患等
（「過労死」等事案）で労災認定された件数は３５５件であり、
過去最高となっています。
５ 「毎月勤労統計調査」において、平成１８年における
労働者１人当たりの総実労働時間は１，８１１時間で、
平成６年の１，９１０時間と比較して約１００時間減少していますが、
「労働力調査」において、週労働時間が６０時間以上の労働者の割合は、
平成６年以降ほぼ横ばいで推移しており、
長時間労働が改善されていない傾向が見られます。
高年齢者の雇用状況ー平成１９年６月１日現在（厚生労働省発表平成19年10月19より）
65歳までの高年齢者雇用確保措置は着実に進展
今後は｢70歳まで働ける企業｣の普及・啓発
（平成19年6月1日現在の高年齢者の雇用状況）
１．高年齢者雇用確保措置の実施状況
～大半の大企業が高年齢者雇用確保措置を実施、中小企業も9割超～
○ 平成19年6月1日現在、51人以上規模企業88,166社のうち、高年齢者（注１）
雇用確保措置の実施企業の割合は、93％と前年同期比９ポイント増加。
うち、中小企業は92％（前年同期比10ポイント増） （注２）
大企業は98％（前年同期比４ポイント増）
○ 希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は37％
（前年同期比４ （注３）ポイント増）。
○ 70歳までの雇用確保措置を実施した企業の割合は12％
（前年同期比（注４）0.3ポイント増）。
２．雇用確保措置の義務づけ前と比較した高年齢労働者の動向
～高年齢者の常用労働者数が大幅に増加～
○ 改正高年齢者雇用安定法施行前（平成17年）に比較して、
60～64歳の常用労働者数は、約78万人から約100万人に27％の増加。
65歳以上の常用労働者数は、約27万人から約39万人に47％の増加。
いずれも年齢計の８％増加と比較して大幅な伸び。
～定年到達者のうち継続雇用される者の割合が大幅に増加～
○ 改正高年齢者雇用安定法施行前（平成17年）に比較して
定年到達予定者のうち継続して雇用される予定の者の割合は
48％から77％に29ポイント増加。
３．今後の取組
○ 高年齢者雇用確保措置を未実施の企業に対し、
引き続き指導を実施するほか、50人以下規模企業に対する
助言・指導を重点化。
○少子・高齢化の進行、将来の労働力人口の減少等の状況を踏まえ、
「70歳まで働ける企業」を普及・啓発に取り組むことが課題。
（注１）高年齢者雇用安定法（以下「高齢法」という。）第52条第１項により、
事業主は6月1日現在の定年及び継続雇用制度の状況等を
厚生労働大臣に 報告することとされており、
今般、当該報告を提出した 51人以上規模企業88,166社に
ついて、高年齢者雇用確保措置の実施状況を集計。
（注２）中小企業とは300人以下規模の企業。
（注３）定年の定めの廃止、65歳以上定年、希望者全員65歳以上継続雇用の企業。
（注４）定年の定めの廃止、70歳以上定年、希望者全員70歳以上、
基準該当者70歳以上継続雇用の企業。
高年齢者の雇用状況について詳しく知りたい方は
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/10/h1019-1.html
なお、西塔事務所では、 小冊子：「６５歳雇用延長の対策と運用基準」
を販売しております。
必要な方はこちらから
http://blog.roumukanri110.net/article/4395451.html
今後は｢70歳まで働ける企業｣の普及・啓発
（平成19年6月1日現在の高年齢者の雇用状況）
１．高年齢者雇用確保措置の実施状況
～大半の大企業が高年齢者雇用確保措置を実施、中小企業も9割超～
○ 平成19年6月1日現在、51人以上規模企業88,166社のうち、高年齢者（注１）
雇用確保措置の実施企業の割合は、93％と前年同期比９ポイント増加。
うち、中小企業は92％（前年同期比10ポイント増） （注２）
大企業は98％（前年同期比４ポイント増）
○ 希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は37％
（前年同期比４ （注３）ポイント増）。
○ 70歳までの雇用確保措置を実施した企業の割合は12％
（前年同期比（注４）0.3ポイント増）。
２．雇用確保措置の義務づけ前と比較した高年齢労働者の動向
～高年齢者の常用労働者数が大幅に増加～
○ 改正高年齢者雇用安定法施行前（平成17年）に比較して、
60～64歳の常用労働者数は、約78万人から約100万人に27％の増加。
65歳以上の常用労働者数は、約27万人から約39万人に47％の増加。
いずれも年齢計の８％増加と比較して大幅な伸び。
～定年到達者のうち継続雇用される者の割合が大幅に増加～
○ 改正高年齢者雇用安定法施行前（平成17年）に比較して
定年到達予定者のうち継続して雇用される予定の者の割合は
48％から77％に29ポイント増加。
３．今後の取組
○ 高年齢者雇用確保措置を未実施の企業に対し、
引き続き指導を実施するほか、50人以下規模企業に対する
助言・指導を重点化。
○少子・高齢化の進行、将来の労働力人口の減少等の状況を踏まえ、
「70歳まで働ける企業」を普及・啓発に取り組むことが課題。
（注１）高年齢者雇用安定法（以下「高齢法」という。）第52条第１項により、
事業主は6月1日現在の定年及び継続雇用制度の状況等を
厚生労働大臣に 報告することとされており、
今般、当該報告を提出した 51人以上規模企業88,166社に
ついて、高年齢者雇用確保措置の実施状況を集計。
（注２）中小企業とは300人以下規模の企業。
（注３）定年の定めの廃止、65歳以上定年、希望者全員65歳以上継続雇用の企業。
（注４）定年の定めの廃止、70歳以上定年、希望者全員70歳以上、
基準該当者70歳以上継続雇用の企業。
高年齢者の雇用状況について詳しく知りたい方は
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/10/h1019-1.html
なお、西塔事務所では、 小冊子：「６５歳雇用延長の対策と運用基準」
を販売しております。
必要な方はこちらから
http://blog.roumukanri110.net/article/4395451.html
離職理由に細心の注意を!
１０月１日から雇用保険法が変更になり、
退職理由によって基本手当の受給資格（失業保険をもらう為の要件）
を得るために必要な被保険者期間が異なります。
その為、「離職の理由」になるもめごとが多くなることが考えられます。
退職理由は当然のことですが、「真実」に基づいて記入してください。
間違っても、退職理由を社員に要望されたからといって
解雇でもないのに「解雇」にしないで下さい。
それに加えて、今回の変更で理由によって被保険者期間が決まります。
２枚以上の離職票の提出があった場合
直近の離職票による離職理由で判定されます。
１社でも被保険者期間がごく短い期間であっても
被保険者期間が１２ヶ月間（特定受給資格者の場合は６ヶ月間）
になるまで通算されます。
但し、直近の離職票の被保険者であった期間が１５日未満の場合にはその前の
離職票により判定されます。
基本手当の受給資格を得るために必要な被保険者期間が
離職理由により異なることとなり、
また、この離職理由によっては原則として、
直近の離職理由を判定するという扱いとなった為
ごく短い期間の離職票であっても、
離職者の「受給」に大きな影響を与える可能性があります。
なお、ごく短い期間の被保険者期間であっても、
まず、離職票は、離職者に渡すようにしてください。
１１月は「過重労働、賃金不払残業解消キャンペーン月間」
平成１８年度（昨年度）の賃金不払残業の是正指導は
１６７９社で２２７億円
厚生労働省発表
「監督指導による賃金不払残業の是正結果より」（抜粋）
●割増賃金の是正支払の状況
是正企業数 １６７９社
対象労働者数 １８２５６人
割増賃金の合計額 ２２７億１４８５万円
企業平均 １３５３万円
労働者平均 １２万円
●業種別等の状況
企業数では製造業
対象労働者数では商業
支払われた割増賃金額では金融・広告業
が最も多くなっています。
１企業で最高額は １２億３１００万円（金融・広告業）
次いで ８億７２８７万円（金融・広告業）
４億６９６０万円（製造業）
の順でした。
もっと詳しく知りたい方はこちらをクリック
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/10/h1005-1.html
１０月から労働者の募集・採用時に年齢制限を設けることができなくなりました。
募集・採用における年齢制限は禁止されますが、
合理的な理由があって例外的に年齢制限が認められる場合
（以下、「例外事由」という。）を厚生労働省令で定めています。
募集・採用の際に年齢制限をする場合には、
次のいずれかの例外事由に該当することが必要です。
＊なお、これまで認められてきた体力等が不可欠な業務である等の理由での
年齢制限はできなくなりました。
★例外事由（雇用対策法施行規則第１条の３第１項）★
１号 定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を
期間の定めの無い労働契約の対象として募集・採用する場合。
２号 労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合。
３号のイ 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から若年者等を
期間の定めの無い労働契約の対象として募集・採用する場合
３号のロ 技能・ノウハウの継承の観点から、
特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、
かつ、期間の定めの無い労働契約の対象として募集・採用する場合。
３号のハ 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合。
３号のニ ６０歳以上の高年齢者又は特定の年齢層の雇用を促進する施策
（国の施策を活用しようとする場合に限る。）の対象となる者に限定して
募集・採用する場合
懲戒制度に関する実態調査（財）労務行政研究所より
就業時刻後に、酒酔い運転で物損事故を起こし逮捕された。
「懲戒解雇できるか？」
財団法人労務行政研究所の
「懲戒制度に関する実態調査」からの抜粋です。
設定したモデルケースのうち，
横領（「売上金100万円を使い込んだ」）や
情報漏えい（「社外秘の重要機密事項を漏えいさせた」），
酒酔い運転（「終業時刻後に酒酔い運転で物損事故を起こし，逮捕された」）など，
近年社会問題化している問題行動については，
懲戒処分の中で最も重い「懲戒解雇」を適用している割合が高い。
特に，横領した社員に対しては，7割以上の企業が懲戒解雇としています。
また，懲戒解雇となった場合の退職金については，
4社に3社が全額不支給と答えています。
■モデルケース別に見た被懲戒者に対する懲戒措置
■解雇における退職金の支給状況
本年１０月１日から募集・採用時の年齢制限が禁止（規制）されます。
ハローワークに求人情報を出す際、チラシ等で募集をする際、
注意してください。
■年齢制限が認められるケース
・定年年齢を上限として、期間の定めの無い雇用契約をする場合
・労基法等に規定がある場合。
例えば、満１８歳未満の者に対する深夜業、危険有害業務、
坑内労働等が該当します。
警備業法など各業種法により年齢制限がある場合にも当てはまります。
・長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、
若年者を年齢不問で期間の定めの無い雇用契約をする場合
（新卒又は新卒と同様の処遇をする場合）です。
・「技能・ノウハウ等の継承の観点」から、「特定の職種」において
「３０～４９歳の範囲内で、５～１０際の幅」で
「その上下の年齢層の２分の１以下」である場合のみ。
・「演劇の子役のため、○歳以下の方を募集」などの場合。
通常の募集・採用ではあまり想定できません。
・①６０歳以上の高年齢者を対象とする場合（上限は設定できない）と、
②国の施策に対応した募集の場合、
例えば「４５歳以上６５歳未満の方募集
（未経験者を中高年トライアル雇用の対象として募集する場合）」
するような場合
■今後採用をする場合、注意する点
・年齢以外の募集条件を明確にしましょう
必要な条件は能力、経験、資格などで表現します。
また、仕事の内容を具体化して、応募者に選択してもらいましょう
「法人営業経験○年以上」
「△△資格○級以上」
仕事内容としては、
「月○件のルートセールスの他、飛び込み営業△件（ノルマなし）も
おこないます。」
など具体性を持たせます。
注意してください。
■年齢制限が認められるケース
・定年年齢を上限として、期間の定めの無い雇用契約をする場合
・労基法等に規定がある場合。
例えば、満１８歳未満の者に対する深夜業、危険有害業務、
坑内労働等が該当します。
警備業法など各業種法により年齢制限がある場合にも当てはまります。
・長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、
若年者を年齢不問で期間の定めの無い雇用契約をする場合
（新卒又は新卒と同様の処遇をする場合）です。
・「技能・ノウハウ等の継承の観点」から、「特定の職種」において
「３０～４９歳の範囲内で、５～１０際の幅」で
「その上下の年齢層の２分の１以下」である場合のみ。
・「演劇の子役のため、○歳以下の方を募集」などの場合。
通常の募集・採用ではあまり想定できません。
・①６０歳以上の高年齢者を対象とする場合（上限は設定できない）と、
②国の施策に対応した募集の場合、
例えば「４５歳以上６５歳未満の方募集
（未経験者を中高年トライアル雇用の対象として募集する場合）」
するような場合
■今後採用をする場合、注意する点
・年齢以外の募集条件を明確にしましょう
必要な条件は能力、経験、資格などで表現します。
また、仕事の内容を具体化して、応募者に選択してもらいましょう
「法人営業経験○年以上」
「△△資格○級以上」
仕事内容としては、
「月○件のルートセールスの他、飛び込み営業△件（ノルマなし）も
おこないます。」
など具体性を持たせます。
平成１９年度地域別最低賃金について改正の答申がありました。
各地方最低賃金審議会の答申によれば、時間額7円から20円
（全国加重平均14円）の引上げとなっています。
今後、各都道府県労働局では、答申の内容についての
関係労働者及び関係使用者からの異議申出に関する手続を経て、
改正決定を行う予定です。
詳しく知りたい方はこちらをクリック
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/09/h0907-2.html
（全国加重平均14円）の引上げとなっています。
今後、各都道府県労働局では、答申の内容についての
関係労働者及び関係使用者からの異議申出に関する手続を経て、
改正決定を行う予定です。
詳しく知りたい方はこちらをクリック
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/09/h0907-2.html
ネットカフェ難民５４００人（厚労省調査）
厚生労働省は28日、「住居喪失不安定就労者」と「日雇派遣労働者」の実態に関する調査の結果を発表しました。
「住居喪失不安定就労者」の調査結果は、
住居を失い寝泊りの為にネットカフェなどを常連的に利用する
「住居喪失者」（ネットカフェ難民）
を約５４００人と推計。このうち
非正規労働者が２７００人を締めています。
年齢構成では、２０歳代と５０歳代に２つの山が見られます。
一方「日雇派遣労働者」の調査結果によると、
１ケ月未満の雇用契約の「短期派遣労働者」数は、
調査対象である派遣元事業主１０社計で約５万３０００人。
平均就業日数は１４日で、
平均月収は１３．３万円にとどまっています。
詳しくお知りになりたい方は
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/08/h0828-1.html
「住居喪失不安定就労者」の調査結果は、
住居を失い寝泊りの為にネットカフェなどを常連的に利用する
「住居喪失者」（ネットカフェ難民）
を約５４００人と推計。このうち
非正規労働者が２７００人を締めています。
年齢構成では、２０歳代と５０歳代に２つの山が見られます。
一方「日雇派遣労働者」の調査結果によると、
１ケ月未満の雇用契約の「短期派遣労働者」数は、
調査対象である派遣元事業主１０社計で約５万３０００人。
平均就業日数は１４日で、
平均月収は１３．３万円にとどまっています。
詳しくお知りになりたい方は
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/08/h0828-1.html
まさか「最低賃金」に満たない賃金で雇用していませんよね！
驚きました
厚生労働省の平成１９年６月の
最低賃金の履行確保に係る一斉監督結果によると
調査を実施した11,120事務所のうち６．４％にあたる
７０７事業所で最低賃金額以上の賃金を支払っていない、
最低賃金法（第５条）違反を行なっていたとのこと
最近、最低賃金についての調査件数が増えています。
平成１８年度の監督実施件数が年間で10,700事業所であったのに対し、
平成１９年度については
一斉監督が行なわれた６月のみの調査で
昨年（平成１８年）１年間と同水準の
11,120事務所の調査が行なわれています。
厚生労働省では、
「今後とも、最低賃金遵守の為の事業所に対する指導の強化に努め
最低賃金の周知徹底を図る」と
しています。
今年10月に予定されている最低賃金の引き上げとともに
労働基準監督署の調査が増えることが予想されます。
念のため、「最低賃金」について調べてみてください。
＜参考条文＞
最低賃金法 第5条（最低賃金の効力）
使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、 その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。
２ 最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で、最低賃金額に達しない賃金を定めるものは、
その部分については無効とする。
この場合において、無効となつた部分は、
最低賃金と同様の定をしたものとみなす。
この調査について、詳しくお知りになりたい方はこちらをクリック
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/08/h0822-2.html
特別条項付時間外労使協定を結んでいる中小企業事業主さん朗報です。
＜中小企業労働時間適正化促進助成金＞
中小企業労働時間適正化促進助成金は、
特別条項付き時間外労働協定を締結している中小事業主等が、
働き方の見直しを通じ、労働時間の適正化に取り組んだ場合に、
その実施した内容に応じて支給するものです。
本助成金の概要は、以下のとおりです。
（対象となる企業）
特別条項付きの時間外労働協定を締結している
中小事業主等の方であって、
次のイからハまでのすべての事項を盛り込んだ
「働き方改革プラン」（実施期間１年間）を作成し、
都道府県労働局長の認定を受け、そのプランの措置を完了した方です。
イ 次のいずれかの措置※
[1] 特別条項付き時間外労働協定の対象労働者を半分以上減少させること
[2] 割増賃金率を自主的に引き上げること
（１か月の限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を３５％以上に、
又は月８０時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を
５０％以上に引き上げること）
ロ 次のいずれかの措置
[1] 年次有給休暇の取得促進
[2] 休日労働の削減
[3] ノー残業デー等の設定
※ イ及びロの措置を「時間外労働削減等の措置」といいます。
ハ 次のいずれかの措置
[1] 業務の省力化に資する設備投資等の実施（300万円以上のものに限る）
（省力化投資等の措置）
[2] 新たな常用労働者の雇入れ（雇入措置）
（いくらもらえるか）
第１回：都道府県労働局長の認定を受けた「働き方改革プラン」に従い、
特別条項付き時間外労働協定や就業規則等の整備を行った場合
５０万円
第２回：都道府県労働局長の認定を受けた「働き方改革プラン」に従い、
時間外労働削減等の措置及び省力化投資等の措置
又は雇入措置を完了した場合
５０万円
（特別条項付時間外労使協定とは）
労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の
延長の限度等に関する基準（平成１０年労働省告示第１５４号）
に規定する労働時間の延長の限度を超えて労働時間を
延長することができる旨を定めた労働基準法第３６条第１項に基づく協定
もっと詳しく知りたい方はこちらをクリック
中小企業労働時間適正化促進助成金は、
特別条項付き時間外労働協定を締結している中小事業主等が、
働き方の見直しを通じ、労働時間の適正化に取り組んだ場合に、
その実施した内容に応じて支給するものです。
本助成金の概要は、以下のとおりです。
（対象となる企業）
特別条項付きの時間外労働協定を締結している
中小事業主等の方であって、
次のイからハまでのすべての事項を盛り込んだ
「働き方改革プラン」（実施期間１年間）を作成し、
都道府県労働局長の認定を受け、そのプランの措置を完了した方です。
イ 次のいずれかの措置※
[1] 特別条項付き時間外労働協定の対象労働者を半分以上減少させること
[2] 割増賃金率を自主的に引き上げること
（１か月の限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を３５％以上に、
又は月８０時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を
５０％以上に引き上げること）
ロ 次のいずれかの措置
[1] 年次有給休暇の取得促進
[2] 休日労働の削減
[3] ノー残業デー等の設定
※ イ及びロの措置を「時間外労働削減等の措置」といいます。
ハ 次のいずれかの措置
[1] 業務の省力化に資する設備投資等の実施（300万円以上のものに限る）
（省力化投資等の措置）
[2] 新たな常用労働者の雇入れ（雇入措置）
（いくらもらえるか）
第１回：都道府県労働局長の認定を受けた「働き方改革プラン」に従い、
特別条項付き時間外労働協定や就業規則等の整備を行った場合
５０万円
第２回：都道府県労働局長の認定を受けた「働き方改革プラン」に従い、
時間外労働削減等の措置及び省力化投資等の措置
又は雇入措置を完了した場合
５０万円
（特別条項付時間外労使協定とは）
労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の
延長の限度等に関する基準（平成１０年労働省告示第１５４号）
に規定する労働時間の延長の限度を超えて労働時間を
延長することができる旨を定めた労働基準法第３６条第１項に基づく協定
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来年４月から「後期高齢者医療制度」がスタート
２００８年４月から７５歳以上の高齢者を対象とした
医療保険制度（後期高齢者医療制度）が動き出す予定です。
開始まで1年を切りましたが、詳細が決まっていない点もあり、
中身をよく知られていないようです。
保険料負担や医療の内容はどのように変わるのでしょうか
●保険料は厚生年金受給者で平均「月約6,200円」か
新制度は、２００６年６月に成立した医療改革関連法で
導入が決まりました。
複数の病気を持つことも珍しくない７５歳以上を、
現役世代の医療保険と別立てにし、
効率化を進めて医療費を抑制するのが狙いです。
都道府県ごとに全市町村が参加する広域連合が運営予定のため、
保険料も都道府県単位で決定します
保険料については、各広域連合で保険料を定める条例が
今秋移行でないと制定できない見通しで、
保険料負担額は今のところ不明です。
ただ、厚生労働省が公表している全国平均の保険料の
目安が手がかりとなり、
「年２０８万円」という平均的な厚生年金受給者の場合、
保険料の目安は「月約6,200円」となります。
また、７５歳未満の配偶者がいる場合は別途配偶者の
保険料も支払いますので、
今よりも負担増になると見られています。
全般的には地域や所得の状況によって負担が増えるか減るかは
一概には言えませんが、明確に負担増になる人もいます。
会社員の子供の被扶養家族になり、
子供の会社の健康保険を利用している高齢者です。
従来は高齢者自身は保険料を負担していませんでしたが、
新制度では、年金収入に応じた保険料を負担する仕組みに変わります。
急な負担増を防ぐため、制度加入時から2年間は本来の
保険料の最大半額（定額部分）となります。
医療保険制度（後期高齢者医療制度）が動き出す予定です。
開始まで1年を切りましたが、詳細が決まっていない点もあり、
中身をよく知られていないようです。
保険料負担や医療の内容はどのように変わるのでしょうか
●保険料は厚生年金受給者で平均「月約6,200円」か
新制度は、２００６年６月に成立した医療改革関連法で
導入が決まりました。
複数の病気を持つことも珍しくない７５歳以上を、
現役世代の医療保険と別立てにし、
効率化を進めて医療費を抑制するのが狙いです。
都道府県ごとに全市町村が参加する広域連合が運営予定のため、
保険料も都道府県単位で決定します
保険料については、各広域連合で保険料を定める条例が
今秋移行でないと制定できない見通しで、
保険料負担額は今のところ不明です。
ただ、厚生労働省が公表している全国平均の保険料の
目安が手がかりとなり、
「年２０８万円」という平均的な厚生年金受給者の場合、
保険料の目安は「月約6,200円」となります。
また、７５歳未満の配偶者がいる場合は別途配偶者の
保険料も支払いますので、
今よりも負担増になると見られています。
全般的には地域や所得の状況によって負担が増えるか減るかは
一概には言えませんが、明確に負担増になる人もいます。
会社員の子供の被扶養家族になり、
子供の会社の健康保険を利用している高齢者です。
従来は高齢者自身は保険料を負担していませんでしたが、
新制度では、年金収入に応じた保険料を負担する仕組みに変わります。
急な負担増を防ぐため、制度加入時から2年間は本来の
保険料の最大半額（定額部分）となります。
今年、１０月より雇用保険法が変わります。
退職の理由により、
基本手当（失業保険）の受給資格が変わります。
退職理由について労働者との意見の食い違いや
退職理由について「解雇にして欲しい」との
社員からの要望が出ることが予想されます。
トラブルの起きないうちに十分注意してください。
●雇用保険の受給資格要件の変更等
従来、雇用保険の一般被保険者及び高年齢継続被保険者を、
週の所定労働時間が３０時間以上の
「短時間労働者以外の一般被保険者」と
週所定労働時間２０時間以上３０時間未満の
「短時間労働被保険者」に分けていましたが、
その区分をなくし、被保険者資格と受給資格要件を
「一般被保険者」として一本化されます。
基本手当の受給資格は、被保険者が失業した場合、
「離職の日以前2年間に保保険者期間が通算し12ヶ月以上」
あることに改められます。
離職が解雇、倒産等に伴うものであるものとして
厚生労働省令で定める理由により離職した者（特定受給資格者）
ついては、離職の日以前1年間に被保険者期間が通算して
「６ヶ月以上」であれば受給資格を取得できるものとされます。
一般被保険者期間について１ヶ月間に賃金の支払の基礎となる日が
「１４日以上」あることとしていましたが、
今回の改正で、「１１日以上」である期間を1ヶ月として
計算することになります。
●育児休業給付の給付率が５０％に引き上げ
育児休業給付の給付率が、休業前賃金の４０％
（休業期間中３０％・職場復帰６ヶ月後に２０％）に引上げられます。
２００７年３月３１日までに育児休業を開始した人が対象です。
育児休業給付の支給を受けた期間は、基本手当の
算定基礎期間から除外されます。
（２００７年１０月１日以降に育児休業を開始した人に適用）
●教育訓練給付の要件・内容の変更
教育訓練給付の受給要件について、本来は「３年以上」
の被保険者期間が必要だったものを
当分の間、初回に限り「１年以上」に緩和されます。
また、これまで被保険者期間によって異なっていた給付率及び上限額を
「被保険者期間３年以上（初回に限り１年以上で受給可能）２０％（上限１０万円）」に一本化されます。
いずれの措置も、２００７年１０月１日以降の
指定講座の受講開始者が対象です。
| 離職理由 | 現行 | 改正後 | |||
| 被保険者区分 | 被保険者期間 | 支払基礎日数 | 被保険者期間 | 支払基礎日数 | |
| 自己都合 | 一般費保険者 | 離職日以前 １年間に６ヶ月 |
１４日以上 | 離職日以前 ２年間に１２ヶ月 |
１１日以上 |
| 短時間被保険者 | 離職日以前 ２年間に１２ヶ月 |
１１日以上 | |||
| 解雇・倒産等 | 一般被保険者 | 離職日以前 １年間に６ヶ月 |
１４日以上 | 離職日以前 １年間に６ヶ月 |
１１日以上 |
| 短時間被保険者 | 離職日以前 ２年間に１２ヶ月 |
１１日以上 | |||
厚生年金保険の適用週２０時間以上に緩和
厚生年金保険の適用２０時間以上に緩和、
来年（２００７年）の通常国会に提出予定
但し、従業員３００人以下は当面適用を見送り
＜対象基準＞
①勤続期間が１年以上
②給与が標準報酬月額の下限である９万８千円以上
③管理職あるいは職務内容が正社員と同程度
のいずれの基準も満たす場合を対象
従業員３００人以下は当面適用を見合わせる方針。
来年（２００７年）の通常国会に提出予定
但し、従業員３００人以下は当面適用を見送り
＜対象基準＞
①勤続期間が１年以上
②給与が標準報酬月額の下限である９万８千円以上
③管理職あるいは職務内容が正社員と同程度
のいずれの基準も満たす場合を対象
従業員３００人以下は当面適用を見合わせる方針。
１１月は「賃金不払残業解消（サービス残業）キャンペーン月間」です！
＜賃金不払残業＞
（所定労働時間外に労働時間の一部又は全部に対して
所定の賃金又は割増賃金を支払うことなく
労働を行わせることをいう。いわゆるサービス残業のこと。）
は、労働基準法に違反する、あってはならないものです。
厚生労働省においては、
１１月を「賃金不払残業解消キャンペーン月間」とし、
賃金不払残業の解消に向け、労使の主体的な取組を促すための
キャンペーン活動を実施することとしています。
１：実施期間
平成１８年１１月１日（水）から同年１１月３０日（木）までの
１か月間
２：主な実施事項
（１） 啓発活動の実施
啓発用のポスター及びリーフレットを作成するとともに、
都道府県労働局、労働基準監督署及び関係機関等における掲示
並びに事業主等への配布を行う。
また、広報誌、ホームページの活用等により広く国民に周知を図る。
（２） 事業主団体等に対する協力要請
事業主団体等に対し
「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」
の周知等について協力要請を行う。
（３） 無料相談ダイヤル（フリーダイヤル）の設置
フリーダイヤルを設置し、都道府県労働局の担当官が
適正な労働時間の管理と賃金不払残業の解消のための相談に応じる。
１：賃金不払残業の解消を図るため、厚生労働省では、
平成１３年４月に
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」
を策定し、重点的に監督指導を実施することに加え、
平成１５年５月には
「賃金不払残業総合対策要綱」及び
「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」
を策定し、事業場における賃金不払残業の実態を最もよく知る
立場にある労使に対して主体的な取組を促すとともに、
適正な労働時間の管理を一層徹底するなどの
取組を行っているところです。
２：平成１７年度において、全国の労働基準監督署の指導により
不払いとなっていた割増賃金の支払いが行われた企業のうち、
１企業当たり合計１００万円以上の支払いがなされた企業数は
１，５２４企業、対象労働者数は１６７，９５８人、支払われた
割増賃金の合計は２３２億９，５００万円となっています。
３：平成１７年度賃金不払残業解消キャンペーン月間中の
１１月２３日（水）勤労感謝の日に、各都道府県労働局に開設した
全国一斉の無料相談ダイヤルに寄せられた相談件数は１，２４７件、
このうち賃金不払残業に関するものは８５２件ありました。
＜産労総合研究所＞定年後継続雇用制度の選定基準に関する実態より
全国１・２部上場企業と当社会員企業から
任意に抽出した約３５００社です。
●「調査結果のポイント」
・改正高年齢者雇用安定法が求める６５歳までの雇用確保措置は、
９３．２％の企業が「継続雇用制度」で対応。
雇用確保の上限年齢は７２．４％が「法定の実施義務化年齢に合わせて
段階的に設定（６２～６４歳）」している。
・継続雇用制度の対象者は、
「希望者全員」とした企業が２０．０％で
残る８割（７９．７％）近い企業は「対象者を限定」している。
その選定基準を策定した企業における労使協議の結果をみると、
「労使協定を締結した」企業が７７．１％
「労使合意に至らなかったため、就業規則に基準を定めた」
企業が８．９％となっている。
・選定基準の項目を多い順に並べると、
「健康状態に関する基準」９０．０％
「働く意思や意欲を有すること」８８．０％
「能力・経験に関する基準」８６．５％
「これまでの勤務態度等に関する基準」６９．３％
「一定の勤続年数」１０．０％の順（複数回答）
・それぞれの項目の具体的な内容を見ると勤務態度では
「懲戒処分を受けていないこと」が最も多く６３．２％
次いで「出勤率が一定以上」４８．３％
「無断欠勤がないこと」４２．０％
と続く。
能力・経験では
「一定水準以上の人事考課」８６．２％
「一定以上の社内資格等級在籍者」１７．５％
「一定以上の技能検定保持者（社内・社外）」８．８％
の順となっている。
＜改正高年齢者雇用安定法への対応状況＞
●雇用確保は「継続雇用制度で対応」が９割
この４月１日から施行された改正高年齢者雇用安定法は、
６５歳までの雇用確保について、次の３つの措置のいずれかを
講じるように求めています。
①定年の引き上げ
②継続雇用制度の導入
③定年の定めの廃止
実際にどのような措置が講じられたかを見てみますと
「継続雇用制度で対応した」企業が９３．２％とほとんどを
占めており、何らかの形で「定年年齢を引き上げた」企業は
０．９％（３社）
「定年制度を廃止した」企業は１社もないという結果になっています。
●雇用確保年齢は７割が「段階的に設定」
継続雇用制度で対応した企業について、雇用確保の上限年齢を見ると
「法定の実施義務化年齢に合わせて段階的に設定（６２～６４歳）した」
企業が７２．４％と７割強を占め、
「一気に６５歳とした企業は２３．８％となっています。
法定の実施義務化年齢は、
男性の年金（定額部分）の支給開始年齢の
引き上げスケジュールに合わせて設定されており、
最も現実的な選択が行なわれたようです。
●継続雇用制度の対象者は
「希望者全員」が２割「対象者を限定」が８割
改正高年齢者雇用安定法では、原則として希望者全員を
対象制度の導入を求めているものの、
各企業の実情にあわせて、労使協定で選定基準を定めたときに限り、
対象者を限定した制度の導入も認めている。
今回の調査では「希望者全員」は大企業で少なく
（１，０００人以上３．３％）
中堅及び中小企業で多いという結果になっています。
＜注＞平成１８年度から３年間（中小企業は５年間）については
就業規則等の定めによっても可能
＜継続雇用制度の対象となる基準＞
●選定基準は「労働意欲」「健康状態」「能力・経験」の３つに集中
具体的な選定基準を多い順に並べると、
「健康状態に関する基準」９０．０％
「働く意思や意欲を有すること」８０．０％
「能力・経験に関する基準」８６．５％
「これまでの勤務態度等に関する基準」６９．３％
「一定の勤続年数」１０．０％
といった順番になっています。（複数回答）
働く意欲があることを大前提として、
通常業務に差し支えない健康状態にあり、かつ支障なく業務の
遂行ができる能力や経験を持っていることが条件となっていることが
わかります。
●勤務態度では
「懲戒処分を受けていないこと」
健康状態では「直近の健康診断結果」
能力・経験では
「一定水準以上の人事考課」がポイント
（これまでの勤務態度等に関する基準）
勤務態度等に関する基準では、
「懲戒処分を受けていないこと」が最も多く６３．２％
次いで「出勤率が一定以上」が４８．３％
「無断欠勤がないこと」が４２．０％と続く。
さらに「出勤率」については、
直近の一年間で８０％以上、９０％以上といった基準のほか、
過去に年間、過去３年間の出勤率を定めている企業も多く、
もっとも厳しいもので、過去５年間に欠勤がないことを
条件にしている企業もある。
（健康状態に関する基準）
健康状態に関する基準では、
「直近の健康診断結果」が最も多く７３．９％
次いで「産業医による診断」２３．５％
「体力に関する基準」３．５％と続きます。
「その他」と回答した企業の内容を見ると、
「業務に支障がない健康状態にある者」といった、
いわば、一般的な規程をしているものが多く、
そのよりどころとなるのはやはり定期的な健診結果などでは
ないかと考えられます。
（労力・経験に関する基準）
能力・経験に関する基準では、圧倒的に多いのが
「一定水準以上の人事考課」の８６．２％
次いで「一定以上の社内資格等級在籍者」１７．５％
「一定以上の技能検定保持者（社内・社外）」８．８％
となっています。
それぞれの内容をもう少し詳しく見てみると、
「一定以上の人事考課」としては、
「標準」もしくは「平均」以上を条件とする企業がほとんどです。
通常の五段階評価であれば「Ｂ以上」ということになります。
この人事考課の結果をどこまで遡るかも企業によってさまざまで、
具体例を見てみると、
「過去２年間」「過去３年間」が比較的多く
最長は「過去５年間」となっているほか、直近の一年間の結果で
判断する企業もあります。
「一定以上の社内資格等級在籍者」の内容としては、
ほとんどの企業が「設定された等級以上」を継続雇用対象者の条件
としています。
これも、各企業の資格等級制度の実態によって異なるため、
どの程度のランクかは何ともいえません。
「一定以上の技能検定保持者（社内・社外）」の
具体的な資格名を見ると、技術士、建築士、情報処理資格など、
業態によって様々な資格名称が上がっています。
●継続雇用の希望は７割が「５９歳時に聴取」
それでは、該当する社員に対して、
いつごろ継続雇用の希望を聞いているかをみると、
最も多いのが定年１年前の「５９歳時に聴取」の６５．４％
次いで「定年前の１年以内に聴取」の１４．９％
となっています。
（なかでも、「定年の６ヶ月前」が６３．８％と最も多い）
一方、「５８歳時」３．８％
「５７歳時」３．５％
「５７歳より前」１．９％（うち５社は５５歳）のように、
比較的早めに聴取する企業もあります。
任意に抽出した約３５００社です。
●「調査結果のポイント」
・改正高年齢者雇用安定法が求める６５歳までの雇用確保措置は、
９３．２％の企業が「継続雇用制度」で対応。
雇用確保の上限年齢は７２．４％が「法定の実施義務化年齢に合わせて
段階的に設定（６２～６４歳）」している。
・継続雇用制度の対象者は、
「希望者全員」とした企業が２０．０％で
残る８割（７９．７％）近い企業は「対象者を限定」している。
その選定基準を策定した企業における労使協議の結果をみると、
「労使協定を締結した」企業が７７．１％
「労使合意に至らなかったため、就業規則に基準を定めた」
企業が８．９％となっている。
・選定基準の項目を多い順に並べると、
「健康状態に関する基準」９０．０％
「働く意思や意欲を有すること」８８．０％
「能力・経験に関する基準」８６．５％
「これまでの勤務態度等に関する基準」６９．３％
「一定の勤続年数」１０．０％の順（複数回答）
・それぞれの項目の具体的な内容を見ると勤務態度では
「懲戒処分を受けていないこと」が最も多く６３．２％
次いで「出勤率が一定以上」４８．３％
「無断欠勤がないこと」４２．０％
と続く。
能力・経験では
「一定水準以上の人事考課」８６．２％
「一定以上の社内資格等級在籍者」１７．５％
「一定以上の技能検定保持者（社内・社外）」８．８％
の順となっている。
＜改正高年齢者雇用安定法への対応状況＞
●雇用確保は「継続雇用制度で対応」が９割
この４月１日から施行された改正高年齢者雇用安定法は、
６５歳までの雇用確保について、次の３つの措置のいずれかを
講じるように求めています。
①定年の引き上げ
②継続雇用制度の導入
③定年の定めの廃止
実際にどのような措置が講じられたかを見てみますと
「継続雇用制度で対応した」企業が９３．２％とほとんどを
占めており、何らかの形で「定年年齢を引き上げた」企業は
０．９％（３社）
「定年制度を廃止した」企業は１社もないという結果になっています。
●雇用確保年齢は７割が「段階的に設定」
継続雇用制度で対応した企業について、雇用確保の上限年齢を見ると
「法定の実施義務化年齢に合わせて段階的に設定（６２～６４歳）した」
企業が７２．４％と７割強を占め、
「一気に６５歳とした企業は２３．８％となっています。
法定の実施義務化年齢は、
男性の年金（定額部分）の支給開始年齢の
引き上げスケジュールに合わせて設定されており、
最も現実的な選択が行なわれたようです。
●継続雇用制度の対象者は
「希望者全員」が２割「対象者を限定」が８割
改正高年齢者雇用安定法では、原則として希望者全員を
対象制度の導入を求めているものの、
各企業の実情にあわせて、労使協定で選定基準を定めたときに限り、
対象者を限定した制度の導入も認めている。
今回の調査では「希望者全員」は大企業で少なく
（１，０００人以上３．３％）
中堅及び中小企業で多いという結果になっています。
＜注＞平成１８年度から３年間（中小企業は５年間）については
就業規則等の定めによっても可能
＜継続雇用制度の対象となる基準＞
●選定基準は「労働意欲」「健康状態」「能力・経験」の３つに集中
具体的な選定基準を多い順に並べると、
「健康状態に関する基準」９０．０％
「働く意思や意欲を有すること」８０．０％
「能力・経験に関する基準」８６．５％
「これまでの勤務態度等に関する基準」６９．３％
「一定の勤続年数」１０．０％
といった順番になっています。（複数回答）
働く意欲があることを大前提として、
通常業務に差し支えない健康状態にあり、かつ支障なく業務の
遂行ができる能力や経験を持っていることが条件となっていることが
わかります。
●勤務態度では
「懲戒処分を受けていないこと」
健康状態では「直近の健康診断結果」
能力・経験では
「一定水準以上の人事考課」がポイント
（これまでの勤務態度等に関する基準）
勤務態度等に関する基準では、
「懲戒処分を受けていないこと」が最も多く６３．２％
次いで「出勤率が一定以上」が４８．３％
「無断欠勤がないこと」が４２．０％と続く。
さらに「出勤率」については、
直近の一年間で８０％以上、９０％以上といった基準のほか、
過去に年間、過去３年間の出勤率を定めている企業も多く、
もっとも厳しいもので、過去５年間に欠勤がないことを
条件にしている企業もある。
（健康状態に関する基準）
健康状態に関する基準では、
「直近の健康診断結果」が最も多く７３．９％
次いで「産業医による診断」２３．５％
「体力に関する基準」３．５％と続きます。
「その他」と回答した企業の内容を見ると、
「業務に支障がない健康状態にある者」といった、
いわば、一般的な規程をしているものが多く、
そのよりどころとなるのはやはり定期的な健診結果などでは
ないかと考えられます。
（労力・経験に関する基準）
能力・経験に関する基準では、圧倒的に多いのが
「一定水準以上の人事考課」の８６．２％
次いで「一定以上の社内資格等級在籍者」１７．５％
「一定以上の技能検定保持者（社内・社外）」８．８％
となっています。
それぞれの内容をもう少し詳しく見てみると、
「一定以上の人事考課」としては、
「標準」もしくは「平均」以上を条件とする企業がほとんどです。
通常の五段階評価であれば「Ｂ以上」ということになります。
この人事考課の結果をどこまで遡るかも企業によってさまざまで、
具体例を見てみると、
「過去２年間」「過去３年間」が比較的多く
最長は「過去５年間」となっているほか、直近の一年間の結果で
判断する企業もあります。
「一定以上の社内資格等級在籍者」の内容としては、
ほとんどの企業が「設定された等級以上」を継続雇用対象者の条件
としています。
これも、各企業の資格等級制度の実態によって異なるため、
どの程度のランクかは何ともいえません。
「一定以上の技能検定保持者（社内・社外）」の
具体的な資格名を見ると、技術士、建築士、情報処理資格など、
業態によって様々な資格名称が上がっています。
●継続雇用の希望は７割が「５９歳時に聴取」
それでは、該当する社員に対して、
いつごろ継続雇用の希望を聞いているかをみると、
最も多いのが定年１年前の「５９歳時に聴取」の６５．４％
次いで「定年前の１年以内に聴取」の１４．９％
となっています。
（なかでも、「定年の６ヶ月前」が６３．８％と最も多い）
一方、「５８歳時」３．８％
「５７歳時」３．５％
「５７歳より前」１．９％（うち５社は５５歳）のように、
比較的早めに聴取する企業もあります。
株式会社電通２００７年団塊世代退職市場攻略に向けた調査レポートより
２００７年からの団塊世代の大量退職を目前に控え、
株式会社電通電通シニアプロジェクトでは、
今年８月に「退職後のリアル・ライフ調査Ⅱ」を実施、
この度そのレポートをまとめた。
１．団塊世代の３つの自負心「日本経済を支えてきた」
「いつも競争してきた」「よく頑張ってきた」
・６５歳くらいまで働きたい人が最も多く、生涯現役意識が根強い。
・パソコンや携帯電話などの情報機器を使いこなし、
誰かに頼るより自分で解決することが好きだと感じ、
夫婦で新しいシニアライフを築こうとしている。
２．７７％が引続き組織で働くことを選択。世帯年収は４７７万円を想定。
・来年以降の仕事や暮らし方を決めている人は約６０％。
決定に際しては５８％が本人の意見を優先しているものの
３２％は夫婦で相談
・就労予定の人のうち７５％が今いる会社で働くことを選択。
全く働かない人は６％
・就労予定に人のうち、フルタイムは４７％、
パート、アルバイト合わせて４０％ 半数は毎日会社に通うが
４０％は時間や日にちを短縮して働く
・ガツガツお金の為に働くのではなく、自分のペースでゆとりを
得るために働く傾向。
・６５歳くらいまでの想定世帯年収は４７６．７万円
３．退職金の使い道は夫婦で決めるが増加
・退職金の使い道は「夫婦で相談して決定」が６０％と、
前回調査結果を大きく上回り、「何事も夫婦で」という姿勢が
広がっている。
・退職金の使い道では、「老後資金」が４６％「ローン返済」が１５％
「株式等資産運用」が１３％、「住宅に係わる費用」が８％
・５８歳でだいたいの使い道を想定し、５９歳で決定。
・早期退職や役員就任などで退職金をすでに受取った世帯は２３％、
これから受取る世帯は５４％平均２０１８万円
４．定年をきっかけにしたいことや買いたいもの
・旅行は定年きっかけ行動の定番。昨年調査に比べ、
男性の１人旅行志向が急増
・「国内移住」「住み替え」「リフォーム」など、
家関連行動へのニーズが高まっており、３０％が希望
・買いたいものがある人は４８％。目立つのは
薄型大画面テレビ（２１％） 車（２０％） パソコン（１１％）
田舎の家・土地（１０％）など
５．定年前の準備
・定年前の準備として目立っているのは、
健康づくり（４６％）、夫の家事参加（２６％）
株やファンドの購入による資産運用（２６％）など。
昨年調査に比べると、特に、「夫の家事参加」「リフォーム」が急増
・一方「パソコン学習」昨年調査から大幅ダウン。
団塊世代はパソコンが難なく使えることを物語っている。
６．６０歳以降に夢を見る男性、冷めている女性、ギャップがくっきり
・６０歳～６５歳の暮らしに対して、男女とも４７％は
「楽しみと不安が半々くらい」但し、「楽しみ」率から「不安」率を
差し引いた数値は、男性が＋１３％に対して、女性は－１９％
・以下の項目に男女の特徴差あり
自由時間（増える） ：男性８４％女性３０％
夫婦会話量（増える） ：男性６３％女性４９％
妻の家事時間（増える） ：男性１２％女性３０％
１人行動・１人時間（増える）：男性４５％女性１２％
長時間労働者への医師による面接指導の実施
長時間労働者への医師による
面接指導を行わなくてはならなくなりました。
平成１８年４月１日付（労働安全衛生法）
全ての事業場
（但し、使用する労働者が
５０人未満の場合は平成２０年４月１日より）
が適用になります。
＜主な内容は次のとおりです＞
医師の意見を勘案して、必要があると認めるときは、
当該労働者の実情を考慮して、
・就業場所の変更、
・作業の転換、
・労働時間の短縮、
・深夜業の回数の減少等
の措置を講じるほか、
医師の意見の衛生委員会等への報告その他の適切な
措置を行わなければなりません。
次の(1)または(2)に該当する労働者にも、
面接指導を実施する、又は面接指導に準ずる措置を講じるよう
努めなければなりません。
(1) 長時間の労働
（週４０時間を超える労働が１月当たり８０時間を超えた場合）
により疲労の蓄積が認められ、
又は健康上の不安を有している労働者
(申出を受けて実施)
(2)事業場で定める基準に該当する労働者
～事業場で定める基準の例～
・ 週４０時間を超える労働が１月当たり１００時間を超えた
労働者及び２～６か月間の平均で１月当たり８０時間を超えた
労働者全てに面接指導を実施する
・ 週４０時間を超える労働が１月当たり８０時間を超えた
全ての労働者に、面接指導を実施する
・ 週４０時間を超える労働が１月当たり４５時間を超えた
労働者で産業医が必要であると認めた者には、
面接指導を実施する
・ 週４０時間を超える労働が１月当たり４５時間を超えた
労働者に係る作業環境、労働時間等の情報を産業医に提出し、
事業者が産業医から助言指導を受ける
労働者本人による自己診断のための
「労働者の疲労蓄積度チェックリスト」を
厚生労働省ホームページで公開していますので、
ご活用ください。
一般健康診断に加え、特殊健康診断の結果についても、
労働者本人への結果の通知が義務となりました。
面接指導を行わなくてはならなくなりました。
平成１８年４月１日付（労働安全衛生法）
全ての事業場
（但し、使用する労働者が
５０人未満の場合は平成２０年４月１日より）
が適用になります。
＜主な内容は次のとおりです＞
医師の意見を勘案して、必要があると認めるときは、
当該労働者の実情を考慮して、
・就業場所の変更、
・作業の転換、
・労働時間の短縮、
・深夜業の回数の減少等
の措置を講じるほか、
医師の意見の衛生委員会等への報告その他の適切な
措置を行わなければなりません。
次の(1)または(2)に該当する労働者にも、
面接指導を実施する、又は面接指導に準ずる措置を講じるよう
努めなければなりません。
(1) 長時間の労働
（週４０時間を超える労働が１月当たり８０時間を超えた場合）
により疲労の蓄積が認められ、
又は健康上の不安を有している労働者
(申出を受けて実施)
(2)事業場で定める基準に該当する労働者
～事業場で定める基準の例～
・ 週４０時間を超える労働が１月当たり１００時間を超えた
労働者及び２～６か月間の平均で１月当たり８０時間を超えた
労働者全てに面接指導を実施する
・ 週４０時間を超える労働が１月当たり８０時間を超えた
全ての労働者に、面接指導を実施する
・ 週４０時間を超える労働が１月当たり４５時間を超えた
労働者で産業医が必要であると認めた者には、
面接指導を実施する
・ 週４０時間を超える労働が１月当たり４５時間を超えた
労働者に係る作業環境、労働時間等の情報を産業医に提出し、
事業者が産業医から助言指導を受ける
労働者本人による自己診断のための
「労働者の疲労蓄積度チェックリスト」を
厚生労働省ホームページで公開していますので、
ご活用ください。
一般健康診断に加え、特殊健康診断の結果についても、
労働者本人への結果の通知が義務となりました。
残業代がアップ？厚労省来年２００７年度通常国会で成立目指す
「厚生労働省は１３日の労働政策審議会で、
生活設計の多様化に合わせながら、
無理なく働ける環境づくりを
目指す新たな労働規則の素案を提示しましました。
長時間労働是正へ残業代や休日を増やし、
派遣・パート社員の待遇を改善する一方で、
労働時間に縛られない労使契約を認める。
年度内に関連法案をまとめ、来年の通常国会での成立を目指すが、
負担が増す企業などの反発は必至。議論が難航する可能性があります。」
以上、日経新聞６月１３日朝刊を参考にしました。
なお、企業側からも労働組合側からも
強く反対があるので大幅な見直しがあるのか
お流れになるのか分かりませんが、
ただ国はこう考えているということだけは頭に入れて、
今から検討しておいたほうがいいと思います。
生活設計の多様化に合わせながら、
無理なく働ける環境づくりを
目指す新たな労働規則の素案を提示しましました。
長時間労働是正へ残業代や休日を増やし、
派遣・パート社員の待遇を改善する一方で、
労働時間に縛られない労使契約を認める。
年度内に関連法案をまとめ、来年の通常国会での成立を目指すが、
負担が増す企業などの反発は必至。議論が難航する可能性があります。」
以上、日経新聞６月１３日朝刊を参考にしました。
なお、企業側からも労働組合側からも
強く反対があるので大幅な見直しがあるのか
お流れになるのか分かりませんが、
ただ国はこう考えているということだけは頭に入れて、
今から検討しておいたほうがいいと思います。
年金個人情報提供サービスが始まりました！
ご自分の職歴と比べて漏れはないか確認してください。
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n0324.html
＜閲覧できる年金加入記録＞
○これまでの公的年金制度の加入の履歴
（加入制度、事業所名称、資格取得・喪失年月日、加入月数等）
○国民年金保険料の納付状況
○厚生年金の標準報酬月額、標準賞与額
○船員保険の標準報酬月額、標準賞与額など
http://www.sia.go.jp/topics/2006/n0324.html
＜閲覧できる年金加入記録＞
○これまでの公的年金制度の加入の履歴
（加入制度、事業所名称、資格取得・喪失年月日、加入月数等）
○国民年金保険料の納付状況
○厚生年金の標準報酬月額、標準賞与額
○船員保険の標準報酬月額、標準賞与額など
厚生年金、パート加入義務拡大…「週２０時間以上」に（２００９年を目途に実施を目指す）
政府は１３日、厚生年金への加入が義務付けられる
パート労働者の範囲を大幅に拡大する方針を固めました。
労働時間が「おおむね週３０時間以上」の加入基準を、
「週２０時間以上」に広げる案を軸に検討する。
パート労働者の不安定な労働環境を改善するのが狙いです。
「再チャレンジ推進会議」（議長・安倍官房長官）が
５月中にまとめる中間報告に盛り込み、
２００９年をめどに実施を目指しています。
推進会議では、
基準を「週２０時間以上」に広げた場合、
４００万人前後が新たに加入することになると試算しています。
パート労働者にとっては、厚生年金に加入すれば、報酬に比例して国民年金より多額の年金が受け取れるようになり、老後の所得保障が充実する。保険料の点でも、全額負担である国民年金（月１万３８６０円）に比べ、厚生年金は企業と労働者の折半となるため、個人の負担は基本的に軽くなります。
パートの厚生年金加入の拡大は、０４年の
年金改革でも議論されましたが、多くのパートを雇用する
外食産業や小売業などの業界を中心に、
「保険料負担が重くなる」と強い反発が出て、見送られた経緯があります。
０４年に成立した年金改革関連法には、
この問題を０９年をめどに再検討する規定が盛り込まれました。
今回も同様の反発が予想されますが、
政府は、賃金や年金保険料の負担を避けたい企業が
正規社員の雇用を抑制し、パートを増やすケースがここ数年、
目立っていることを問題視しています。
厚生労働省の調査では現在、正規社員が約３１００万人であるのに対し、
パートは１０００万人以上に上っています。
政府は今回の措置で、こうした状態を是正し、
公正な労働環境の整備につなげたい考えです。
小泉首相の主導する構造改革の下で、
格差の拡大が指摘されていることも、正社員との扱いの差を
縮小する今回の措置の導入を後押しする要因となっています。
一方、同じパートでも、
厚生・共済年金に加入するサラリーマンや公務員の配偶者で、
パート収入が年１３０万円未満の場合は、
国民年金の第３号被保険者に分類され、
保険料を納める必要がありません。
こうした扱いには、「優遇されすぎだ」との批判もあり、
政府は、収入要件を「年６５万円程度」などに
厳しくすることを合わせて検討する方針です。
（2006年5月14日3時1分 読売新聞）
パート労働者の範囲を大幅に拡大する方針を固めました。
労働時間が「おおむね週３０時間以上」の加入基準を、
「週２０時間以上」に広げる案を軸に検討する。
パート労働者の不安定な労働環境を改善するのが狙いです。
「再チャレンジ推進会議」（議長・安倍官房長官）が
５月中にまとめる中間報告に盛り込み、
２００９年をめどに実施を目指しています。
推進会議では、
基準を「週２０時間以上」に広げた場合、
４００万人前後が新たに加入することになると試算しています。
パート労働者にとっては、厚生年金に加入すれば、報酬に比例して国民年金より多額の年金が受け取れるようになり、老後の所得保障が充実する。保険料の点でも、全額負担である国民年金（月１万３８６０円）に比べ、厚生年金は企業と労働者の折半となるため、個人の負担は基本的に軽くなります。
パートの厚生年金加入の拡大は、０４年の
年金改革でも議論されましたが、多くのパートを雇用する
外食産業や小売業などの業界を中心に、
「保険料負担が重くなる」と強い反発が出て、見送られた経緯があります。
０４年に成立した年金改革関連法には、
この問題を０９年をめどに再検討する規定が盛り込まれました。
今回も同様の反発が予想されますが、
政府は、賃金や年金保険料の負担を避けたい企業が
正規社員の雇用を抑制し、パートを増やすケースがここ数年、
目立っていることを問題視しています。
厚生労働省の調査では現在、正規社員が約３１００万人であるのに対し、
パートは１０００万人以上に上っています。
政府は今回の措置で、こうした状態を是正し、
公正な労働環境の整備につなげたい考えです。
小泉首相の主導する構造改革の下で、
格差の拡大が指摘されていることも、正社員との扱いの差を
縮小する今回の措置の導入を後押しする要因となっています。
一方、同じパートでも、
厚生・共済年金に加入するサラリーマンや公務員の配偶者で、
パート収入が年１３０万円未満の場合は、
国民年金の第３号被保険者に分類され、
保険料を納める必要がありません。
こうした扱いには、「優遇されすぎだ」との批判もあり、
政府は、収入要件を「年６５万円程度」などに
厳しくすることを合わせて検討する方針です。
（2006年5月14日3時1分 読売新聞）
労働審判の申立９３件１ヶ月間の最高裁まとめ
独立行政法人労働政策研究・研修機構より
共同通信によると、
解雇や賃金不払いなど増加する労働紛争を迅速に解決するため、
４月１日に各地裁で始まった労働審判制度への申し立て件数が、
１カ月間に全国で 93 件あったことが２日、最高裁のまとめで分かった。
年間の申し立て件数について最高裁は制度づくりの際、
1,500 件前後と推定しており、ほぼ想定通りのスタート。
解雇をめぐる紛争が中心を占める一方で、
賃金や年次有給休暇取得、退職金などの申し立てもあり、
多様な紛争を反映した形だ。
最高裁によると、
最も多いのが東京地裁の 20件。
名古屋、横浜両地裁の７件、大阪地裁の５件と続き、
都市部が上位を占めた。
全国 50の地裁のうち、31の地裁で申し立てがあり、
長野、福井、高松、福岡など 19地裁は申し立てがなかった。
内容の分析はしていないが、東京地裁の場合、20件のうち、
解雇無効を求めた地位確認が半数の 10件。
これ以外に損害賠償が３件、賃金請求が２件、
退職金や解雇予告手当がそれぞれ１件など。
これらの中には、職場で殴られたことを上司に訴えたら
逆に解雇された契約社員のケースや、
名古屋大病院に非常勤で勤務する医師の契約更新拒否など
「非正社員」からの申し立てもあった。
＜労働審判制度とは・・・＞
この制度の特徴を一言でいうと、
多発する個別労使紛争を通常の民事裁判ではなく、
労使の専門家と裁判官が一緒になって審理し
迅速で柔軟な解決をすることができる司法制度ということです。
すなわち、通常の民事訴訟と比べると、
労働審判制度の最大の特徴は、
迅速性・専門性・柔軟性の３つを備えた実効的な
解決システムと言う点にあります。
労働審判手続きは、３回以内の期日で、
審理を終結するのが原則です。
必ず３回の期日を行うものではなくて、
事情に応じて１回や２回の期日で終了することもあります。
調停が成立せず審理手続きが終結すると、「審判」が出されます。
共同通信によると、
解雇や賃金不払いなど増加する労働紛争を迅速に解決するため、
４月１日に各地裁で始まった労働審判制度への申し立て件数が、
１カ月間に全国で 93 件あったことが２日、最高裁のまとめで分かった。
年間の申し立て件数について最高裁は制度づくりの際、
1,500 件前後と推定しており、ほぼ想定通りのスタート。
解雇をめぐる紛争が中心を占める一方で、
賃金や年次有給休暇取得、退職金などの申し立てもあり、
多様な紛争を反映した形だ。
最高裁によると、
最も多いのが東京地裁の 20件。
名古屋、横浜両地裁の７件、大阪地裁の５件と続き、
都市部が上位を占めた。
全国 50の地裁のうち、31の地裁で申し立てがあり、
長野、福井、高松、福岡など 19地裁は申し立てがなかった。
内容の分析はしていないが、東京地裁の場合、20件のうち、
解雇無効を求めた地位確認が半数の 10件。
これ以外に損害賠償が３件、賃金請求が２件、
退職金や解雇予告手当がそれぞれ１件など。
これらの中には、職場で殴られたことを上司に訴えたら
逆に解雇された契約社員のケースや、
名古屋大病院に非常勤で勤務する医師の契約更新拒否など
「非正社員」からの申し立てもあった。
＜労働審判制度とは・・・＞
この制度の特徴を一言でいうと、
多発する個別労使紛争を通常の民事裁判ではなく、
労使の専門家と裁判官が一緒になって審理し
迅速で柔軟な解決をすることができる司法制度ということです。
すなわち、通常の民事訴訟と比べると、
労働審判制度の最大の特徴は、
迅速性・専門性・柔軟性の３つを備えた実効的な
解決システムと言う点にあります。
労働審判手続きは、３回以内の期日で、
審理を終結するのが原則です。
必ず３回の期日を行うものではなくて、
事情に応じて１回や２回の期日で終了することもあります。
調停が成立せず審理手続きが終結すると、「審判」が出されます。
社員に「社長、我社は定年を６５歳にしないのですか？」と質問されたらあなたはどう答えますか
高年齢者雇用安定法が改正され、今年（平成１８年）４月から、
６５歳までの雇用が義務化されました。
「困ったもんだ。（さっさと辞めてもらいたいのだけれどもこちらから辞めさせて、労働基準監督署に訴えられても困るし・・・）と思っていたダメ社員でも６５歳まで雇用しなくてはならないのか」と
考えた方もいらっしゃるのではないでしょうか。
でもご安心下さい。大きな声では言えないのですが、この法律が施行されても罰則がありません。
だから、ほとんどの中小企業は定年年齢を６５歳に変更しないでしょう。
でもまだ安心しないで下さい。これから数年間は新聞等のマスコミに大聞く取り上げられることでしょう。その結果、否が応でもあなたの会社の社員の耳にも入るでしょう。
ある日ある時、社員から
「社長、我社は定年を６５歳にしないのですか？」と
質問される時がくるでしょう。
その時あなたはどう答えますか？
「ああ、優秀な社員だけは６５歳まで働くことができるよ。」と
答えることができたらどうでしょう。
老後に不安を持つ社員は、このあなたの答えに歓喜し、
飛び上がるでしょう。特に優秀な社員ほど高く飛び上がるでしょう。
一方ダメと思われる社員は恐る恐る聞いてくるでしょう。
「どういう場合に優秀であると判断されるのですか」と
社長さん、優秀な社員を定着させ、ダメ社員を育てるチャンスです。
この小冊子「６５歳雇用延長の対策と運用基準」を読んで
優秀な社員を定着させダメ社員を育てるヒントを得てください！
この小冊子を読んで得られる知識の一部をご紹介すると・・・
○６５歳までの雇用延長の方法
○雇用延長者の選定基準
○選定基準に見合う社員の育て方
○雇用延長者の給与の決め方
小冊子一冊５０円切手６枚
（小冊子到着後切手をご郵送下さい。）
ＣＤ（小冊子付） ３,０００
（クロネコヤマトの商品代引でお送りいたします。）
お申込はこちらから
６５歳までの雇用が義務化されました。
「困ったもんだ。（さっさと辞めてもらいたいのだけれどもこちらから辞めさせて、労働基準監督署に訴えられても困るし・・・）と思っていたダメ社員でも６５歳まで雇用しなくてはならないのか」と
考えた方もいらっしゃるのではないでしょうか。
でもご安心下さい。大きな声では言えないのですが、この法律が施行されても罰則がありません。
だから、ほとんどの中小企業は定年年齢を６５歳に変更しないでしょう。
でもまだ安心しないで下さい。これから数年間は新聞等のマスコミに大聞く取り上げられることでしょう。その結果、否が応でもあなたの会社の社員の耳にも入るでしょう。
ある日ある時、社員から
「社長、我社は定年を６５歳にしないのですか？」と
質問される時がくるでしょう。
その時あなたはどう答えますか？
「ああ、優秀な社員だけは６５歳まで働くことができるよ。」と
答えることができたらどうでしょう。
老後に不安を持つ社員は、このあなたの答えに歓喜し、
飛び上がるでしょう。特に優秀な社員ほど高く飛び上がるでしょう。
一方ダメと思われる社員は恐る恐る聞いてくるでしょう。
「どういう場合に優秀であると判断されるのですか」と
社長さん、優秀な社員を定着させ、ダメ社員を育てるチャンスです。
この小冊子「６５歳雇用延長の対策と運用基準」を読んで
優秀な社員を定着させダメ社員を育てるヒントを得てください！
この小冊子を読んで得られる知識の一部をご紹介すると・・・
○６５歳までの雇用延長の方法
○雇用延長者の選定基準
○選定基準に見合う社員の育て方
○雇用延長者の給与の決め方
小冊子一冊５０円切手６枚
（小冊子到着後切手をご郵送下さい。）
ＣＤ（小冊子付） ３,０００
（クロネコヤマトの商品代引でお送りいたします。）
お申込はこちらから
労災保険の通勤災害保護制度が拡大されます。
平成１８年４月１日から、複数就業者の事業場間の移動中の災害と、単身赴任者の赴任先住居・帰省先住居間の移動中の災害が、通勤災害として労災保険給付の対象になります。
＜通勤災害保護制度とは＞
○労災保険の適用事業に雇用される労働者が、通勤途上の災害に遭った場合に、業務災害（勤務中の災害）の場合と同内容の保険給付を行う制度です。
○従来、「通勤」とは、合理的な経路及び方法により往復することとされていましたが、平成１８年４月１日から、次の場合の移動も、保険給付を受けられる「通勤」となります。
＜複数就業者の事業場間移動＞
２箇所の事業場で働く労働者が、１つめの就業の場所で勤務を終え、２つめの就業の場所へ向かう途中に災害に遭った場合、通勤災害となります。
（３箇所以上の事業場で働く方についても同様です。）
＜単身赴任者の住居間移動＞
単身赴任者（転任に伴い、転任直前の住居から転任直後の就業の場所に通勤することが困難となったため住居を移転し、やむを得ない事情により、同居していた配偶者等と別居している労働者）が、赴任先住居と帰省先住居との間を移動している途中に災害に遭った場合、通勤災害となります。（一定の要件があります。）
＜通勤災害保護制度とは＞
○労災保険の適用事業に雇用される労働者が、通勤途上の災害に遭った場合に、業務災害（勤務中の災害）の場合と同内容の保険給付を行う制度です。
○従来、「通勤」とは、合理的な経路及び方法により往復することとされていましたが、平成１８年４月１日から、次の場合の移動も、保険給付を受けられる「通勤」となります。
＜複数就業者の事業場間移動＞
２箇所の事業場で働く労働者が、１つめの就業の場所で勤務を終え、２つめの就業の場所へ向かう途中に災害に遭った場合、通勤災害となります。
（３箇所以上の事業場で働く方についても同様です。）
＜単身赴任者の住居間移動＞
単身赴任者（転任に伴い、転任直前の住居から転任直後の就業の場所に通勤することが困難となったため住居を移転し、やむを得ない事情により、同居していた配偶者等と別居している労働者）が、赴任先住居と帰省先住居との間を移動している途中に災害に遭った場合、通勤災害となります。（一定の要件があります。）
国税庁調査より
平成16年12月31日現在の給与所得者数は、5,271万人。
事業所規模別内訳は、
1～9人の事業所に、976万人(18.5%)
10～29人の事業所に、782万人(14.8%)
30～99人の事業所に、869万人(16.5%)
100～499人の事業所に、1,135万人(21.5%)
500～999人の事業所に、389万人(7.4%)
1000～4999人の事業所に、684万人（13.0%）
5000人以上の事業所に、436万人（8.3%）
年間給与額は、男性では400万円超500万円以下の層が最多で、
495万人(18.0%)。女性では100万円超200万円以下が最多で
445万人(26.1%)である。なお、女性では年収200万円未満が、
全体の42.5％を占める。
年収額800万円を超える給与所得者がもっとも多い業種は、
「金融保険・不動産業」。同業種の20.6%が年収800万円を
超えるという実態調査結果が出ています。
業種別及び年齢階層別の給与所得者数・給与額は次のとおりです。
詳しくわこちらをクリック
事業所規模別内訳は、
1～9人の事業所に、976万人(18.5%)
10～29人の事業所に、782万人(14.8%)
30～99人の事業所に、869万人(16.5%)
100～499人の事業所に、1,135万人(21.5%)
500～999人の事業所に、389万人(7.4%)
1000～4999人の事業所に、684万人（13.0%）
5000人以上の事業所に、436万人（8.3%）
年間給与額は、男性では400万円超500万円以下の層が最多で、
495万人(18.0%)。女性では100万円超200万円以下が最多で
445万人(26.1%)である。なお、女性では年収200万円未満が、
全体の42.5％を占める。
年収額800万円を超える給与所得者がもっとも多い業種は、
「金融保険・不動産業」。同業種の20.6%が年収800万円を
超えるという実態調査結果が出ています。
業種別及び年齢階層別の給与所得者数・給与額は次のとおりです。
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求人倍率（２００５年１２月）１倍回復か？（厚生労働省発表）
細かく見てみますと
正社員は0.65倍 パートは1.41倍
<県別に見てみますと>
愛知1.61 青森0.36 山形0.93
東京1.30 大阪0.94 広島1.08
高知0.44 沖縄0.45
<地域別に見てみますと>
北海道0.62 東北0.66
南関東1.04 北関東甲信越1.11
北陸0.96 東海1.37信越0.86
中国1.01 四国0.79九州0.63
など、厳しい状況が続いています。
雇用形態別状職業紹介状況はこちら
koyoukeitai.htm
都道府県・地域別有効求人倍率
（季節調整値）（新規学卒者を除きパートタイムを含む）はこちら
kentiikibetu.htm
正社員は0.65倍 パートは1.41倍
<県別に見てみますと>
愛知1.61 青森0.36 山形0.93
東京1.30 大阪0.94 広島1.08
高知0.44 沖縄0.45
<地域別に見てみますと>
北海道0.62 東北0.66
南関東1.04 北関東甲信越1.11
北陸0.96 東海1.37信越0.86
中国1.01 四国0.79九州0.63
など、厳しい状況が続いています。
雇用形態別状職業紹介状況はこちら
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都道府県・地域別有効求人倍率
（季節調整値）（新規学卒者を除きパートタイムを含む）はこちら
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いよいよ今年４月１から、６５歳までの雇用義務化されます。 でも、ご安心下さい６５歳まで雇用する社員を選ぶことができるんです。
２００６年２月１７日６５歳までの雇用延長対策セミナーのご案内
高年齢者雇用安定法が改正され、今年（平成１８年）４月から、
６５歳までの雇用が義務化されました。
「困ったもんだ「さっさと辞めてもらいたいのだけれども、こちらから辞めさせて、
労働基準監督署に訴えられても困るし・・・・」と思っていたダメ社員でも
６５歳まで雇用しなくてはならないのか」と考えた方もいらっしゃるのではないでしょうか。
でもご安心ください。
大きな声では言えないのですが、この法律が施行されても罰則がありません。
だから、ほとんどの中小企業は定年年齢を６５歳に変更しないでしょう。
でもまだ安心しないで下さい。
これから数年間は新聞等のマスコミに大きく取り上げられることでしょう。
その結果、否が応にでもあなたの会社の社員の耳にも入るでしょう。
ある日ある時、社員から
「社長、我社は定年年齢を６５歳としないのですか」と質問される時が来るでしょう。
その時、あなたはどう答えますか？
「ああ、優秀な社員だけは６５歳まで働くことができるよ。」と
答えることができたらどうでしょう。
老後に不安を持つ社員は、このあなたの答えに歓喜し、飛び上がるでしょう。
特に優秀な社員ほど高く飛び上がるでしょう。
一方、ダメと思われる社員は恐る恐る聞いてくるでしょう。
「どういう場合に優秀であると判断されるのですか」と
社長さん、優秀な社員を定着させ、ダメ社員を育てるチャンスです。
このセミナーに参加して優秀な社員を定着させダメ社員を育てるヒントを得てください。
このセミナーに参加して得られる知識の一部をご紹介しますと
○６５歳までの雇用延長の方法
○雇用延長者の選定基準
○選定基準に見合う社員の育て方
○雇用延長者の給与の決め方
とき ２００６年２月１７日（金）午後２時～４時
ところ 山形ビッグウイング４０３会議室
会費 １名様につき5,000円（社労務会員は2,000円）当日会場にてお支払下さい。
（＊お知り合いの方をお連れ頂いた場合は、お二人とも2,000円）
定員 ３０名（定員に達し次第締め切らせて頂きます）
申込締切 ２月１４日（火）
お申し込みはこちらから
高年齢者雇用安定法が改正され、今年（平成１８年）４月から、
６５歳までの雇用が義務化されました。
「困ったもんだ「さっさと辞めてもらいたいのだけれども、こちらから辞めさせて、
労働基準監督署に訴えられても困るし・・・・」と思っていたダメ社員でも
６５歳まで雇用しなくてはならないのか」と考えた方もいらっしゃるのではないでしょうか。
でもご安心ください。
大きな声では言えないのですが、この法律が施行されても罰則がありません。
だから、ほとんどの中小企業は定年年齢を６５歳に変更しないでしょう。
でもまだ安心しないで下さい。
これから数年間は新聞等のマスコミに大きく取り上げられることでしょう。
その結果、否が応にでもあなたの会社の社員の耳にも入るでしょう。
ある日ある時、社員から
「社長、我社は定年年齢を６５歳としないのですか」と質問される時が来るでしょう。
その時、あなたはどう答えますか？
「ああ、優秀な社員だけは６５歳まで働くことができるよ。」と
答えることができたらどうでしょう。
老後に不安を持つ社員は、このあなたの答えに歓喜し、飛び上がるでしょう。
特に優秀な社員ほど高く飛び上がるでしょう。
一方、ダメと思われる社員は恐る恐る聞いてくるでしょう。
「どういう場合に優秀であると判断されるのですか」と
社長さん、優秀な社員を定着させ、ダメ社員を育てるチャンスです。
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このセミナーに参加して得られる知識の一部をご紹介しますと○６５歳までの雇用延長の方法
○雇用延長者の選定基準
○選定基準に見合う社員の育て方
○雇用延長者の給与の決め方
とき ２００６年２月１７日（金）午後２時～４時
ところ 山形ビッグウイング４０３会議室
会費 １名様につき5,000円（社労務会員は2,000円）当日会場にてお支払下さい。
（＊お知り合いの方をお連れ頂いた場合は、お二人とも2,000円）
定員 ３０名（定員に達し次第締め切らせて頂きます）
申込締切 ２月１４日（火）
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厚生労働省発表平成17年12月16日 「改正高齢法の施行に向けた企業の取組状況について」より
改正高年齢者雇用安定法（以下「改正高齢法」という。）に基づき、
来年４月１日から、高年齢者について少なくとも年金支給開始年齢までの
高年齢者雇用確保措置（以下「雇用確保措置」という。）の
導入が各企業に義務づけられます。
全国の労働局・ハローワークにおいては、企業への個別訪問や集団説明会等により、
この改正高齢法施行を周知し、その遵守を各企業に対し働きかけているところです。
一部の労働局においては、企業への個別訪問が一巡していないところであるが、
既に個別訪問を行った企業のうち300人以上規模の11,169社
（300人以上規模の全企業の約91%）について、
本年11月１日時点における法施行に向けた取組状況について
聞き取り等により調査を行いました。
その概要については以下のとおりです。
１全体の状況─── 導入見込み企業は、86.7％────
本年11月１日現在で既に「改正高齢法に沿った雇用確保措置を導入済み」としている
企業は、11,169社中2,633社、23.6%となっています。
また、未導入の企業においても、現在、関係労使間で協議中であるなど雇用確保措置の導入に向けた各種取組が進められており、「法施行時までに改正高齢法に沿った雇用確保措置を導入予定」とする企業は、7,053社、63.1%となっています。
このため、本年11月１日現在で、法施行時に改正高齢法に沿った雇用確保措置の導入を行うと見込まれる企業 （「導入済み」及び「導入予定」の企業の両者を合計。以下「導入見込み企業」という。）は、9,686社、86.7%となっています。
また、「その他」の企業(1,483社、13.3％)であっても、
今後、労使間でより具体的な取組を進めるものと見込まれ、ハローワーク等を中心に
引き続き改正高齢法の遵守に向けた支援、指導を行っていくこととしており、
導入見込み企業の比率は、今後さらに高まるものと見られます。
産業別取組状況を見ると、「運輸業」、「医療・福祉業」等については
平均を上回っていますが、「情報通信業」、「飲食店、宿泊業」、「金融・保険業」等に
ついては平均を下回っています。
企業規模別取組状況を見ると、特に大きな特徴は見られません
２ 取組の具体的内容────65歳引き上げ企業は４割────
導入見込み企業（9,686社）による取組の具体的内容は、次のとおり。
(1) 雇用確保措置の上限年齢
雇用確保措置の上限年齢については、「来年４月１日から62～64歳まで引き上げる」とする企業は、5,867社、60.6%となっていますが、改正高齢法の義務化スケジュールより前倒しし、「来年４月１日から65歳以上へ引き上げる」とする企業は、3,819社、39.4%となっています。
(2) 雇用確保措置の内訳
雇用確保措置の内訳については、「定年の定めの廃止」や「定年年齢の引上げ」の措置を
講じるところは少なく(両者で725社、7.5％)、９割以上の企業が
「継続雇用制度を導入」としている(8,961社、92.5％）
３ 今後の取組
今後、職業安定行政機関においては、各都道府県高年齢者雇用開発協会等に
配置されている高年齢者雇用アドバイザー等と緊密に連携しつつ、
取組が遅れている企業について個別に阻害要因の分析を行った上で、
繰り返し企業訪問を行うなど課題解決のための支援、指導を行っていくこととします。
また、取組の遅れている業種について、業界団体に対する傘下企業への
指導要請を行うとともに、平成15年度から各地域ごとの事業主団体の協力を得て
実施している「65歳雇用導入プロジェクト」事業により、
傘下企業への指導・啓発等を行っていくこととします。
こうした取組を通じて、関係労使の合意に向けた話し合いをさらに積極化させることにより、改正高齢法が施行される平成18年４月１日までに各企業において円滑に雇用確保措置が導入されるよう、万全を期することとしています。
来年４月１日から、高年齢者について少なくとも年金支給開始年齢までの
高年齢者雇用確保措置（以下「雇用確保措置」という。）の
導入が各企業に義務づけられます。
全国の労働局・ハローワークにおいては、企業への個別訪問や集団説明会等により、
この改正高齢法施行を周知し、その遵守を各企業に対し働きかけているところです。
一部の労働局においては、企業への個別訪問が一巡していないところであるが、
既に個別訪問を行った企業のうち300人以上規模の11,169社
（300人以上規模の全企業の約91%）について、
本年11月１日時点における法施行に向けた取組状況について
聞き取り等により調査を行いました。
その概要については以下のとおりです。
１全体の状況─── 導入見込み企業は、86.7％────
本年11月１日現在で既に「改正高齢法に沿った雇用確保措置を導入済み」としている
企業は、11,169社中2,633社、23.6%となっています。
また、未導入の企業においても、現在、関係労使間で協議中であるなど雇用確保措置の導入に向けた各種取組が進められており、「法施行時までに改正高齢法に沿った雇用確保措置を導入予定」とする企業は、7,053社、63.1%となっています。
このため、本年11月１日現在で、法施行時に改正高齢法に沿った雇用確保措置の導入を行うと見込まれる企業 （「導入済み」及び「導入予定」の企業の両者を合計。以下「導入見込み企業」という。）は、9,686社、86.7%となっています。
また、「その他」の企業(1,483社、13.3％)であっても、
今後、労使間でより具体的な取組を進めるものと見込まれ、ハローワーク等を中心に
引き続き改正高齢法の遵守に向けた支援、指導を行っていくこととしており、
導入見込み企業の比率は、今後さらに高まるものと見られます。
産業別取組状況を見ると、「運輸業」、「医療・福祉業」等については
平均を上回っていますが、「情報通信業」、「飲食店、宿泊業」、「金融・保険業」等に
ついては平均を下回っています。
企業規模別取組状況を見ると、特に大きな特徴は見られません
２ 取組の具体的内容────65歳引き上げ企業は４割────
導入見込み企業（9,686社）による取組の具体的内容は、次のとおり。
(1) 雇用確保措置の上限年齢
雇用確保措置の上限年齢については、「来年４月１日から62～64歳まで引き上げる」とする企業は、5,867社、60.6%となっていますが、改正高齢法の義務化スケジュールより前倒しし、「来年４月１日から65歳以上へ引き上げる」とする企業は、3,819社、39.4%となっています。
(2) 雇用確保措置の内訳
雇用確保措置の内訳については、「定年の定めの廃止」や「定年年齢の引上げ」の措置を
講じるところは少なく(両者で725社、7.5％)、９割以上の企業が
「継続雇用制度を導入」としている(8,961社、92.5％）
３ 今後の取組
今後、職業安定行政機関においては、各都道府県高年齢者雇用開発協会等に
配置されている高年齢者雇用アドバイザー等と緊密に連携しつつ、
取組が遅れている企業について個別に阻害要因の分析を行った上で、
繰り返し企業訪問を行うなど課題解決のための支援、指導を行っていくこととします。
また、取組の遅れている業種について、業界団体に対する傘下企業への
指導要請を行うとともに、平成15年度から各地域ごとの事業主団体の協力を得て
実施している「65歳雇用導入プロジェクト」事業により、
傘下企業への指導・啓発等を行っていくこととします。
こうした取組を通じて、関係労使の合意に向けた話し合いをさらに積極化させることにより、改正高齢法が施行される平成18年４月１日までに各企業において円滑に雇用確保措置が導入されるよう、万全を期することとしています。
2010年の経営戦略は“働くモチベーションの再生”がカギ～上場企業20～30代正社員に調査、やりがいは「報酬」「自分らしさ」「キャリアアップ」
75％が現在の仕事に無気力感、約半数が潜在的な転職志願（現在の仕事に対して無気力感を感じることがあるか？）
やりがいの源泉は報酬、自分らしさ、キャリアアップ
（３年前と比較して、職業人として成長した実感があるか？）
モチベーション再生力が競争軸に
（現在の仕事を通じて、社会的使命感を感じるか？）
現在の会社にどのくらいの間勤めたいと思うか？
どんな仕事に「やりがい」を感じるか？
お金以外の報酬で重要なものは何か？
団塊世代の78.2％が「仕事持ち続けたい」、うち約15％は起業を志向～NRIの団塊世代調査から浮かんだセカンドライフのキーワードは「挑戦」～
<60歳を過ぎてからも仕事を持ち続けたいか>
<60歳を過ぎてから、どのような形態で仕事をしたいか>
<60歳を過ぎてからの人生で、やってみたいこと>
<今後買い物をするお店・方法として増えそうなもの>
<60歳を過ぎてから、どのような形態で仕事をしたいか>
<60歳を過ぎてからの人生で、やってみたいこと>
<今後買い物をするお店・方法として増えそうなもの>
５５歳以上６５歳未満の社員がいて定年延長を検討している社長さんへ緊急のお知らせ！！
平成９年度より６１歳以上の年齢までの定年引上げを導入した会社（事業主）に支給されてきた。継続雇用定着促進助成金第一種継続雇用制度奨励金が改正高年齢者雇用安定法の施行により、次のように見直しが行われる予定です。
（継続雇用定着促進助成金）
継続雇用の推進及び定着を図るため、平成９年度より６１歳以上の年齢までの定年引上げを導入した会社（事業主）に支給されてきたのですが、改正高年齢者雇用安定法の施行（注１）を受け、次の見直しを行う予定（注２）です。
○助成対象を、直ちに６５歳以上の年齢までの雇用確保措置を導入（注３）した事業主に限定する。
＜現行＞
定年制の廃止、６１歳以上の年齢までの定年引上げ又は希望者全員の６５歳以上の年齢までの継続雇用制度の導入を実施した事業主
＜変更後＞
定年制の廃止、６５歳以上年齢までの定年引上げ又は希望者全員の６５歳以上の年齢までの継続雇用制度の導入を実施した事業主
○支給額
＜現行＞
企業規模及び６０歳を超えて６５歳まで引き上げた年数に応じて支給
＜変更後＞
企業規模及び義務化年齢を超えて６５歳まで引き上げた年数に応じて支給
（注１）
改正高年齢者雇用安定法では、高年齢者の６５歳
（平成１８年度から６２歳、平成１９年度から６３歳、平成２２年度から６４歳、平成２５年度から６５歳）間での安定した雇用を確保するため、継続雇用制度の導入等を義務付けています。
（注２）
見直し内容は、現段階で想定しているものであり、同見直しの実施は平成１８年度予算の国会での成立が前提となることに留意する必要があります。
（注３）
雇用確保措置の導入時は、労働協約又は就業規則の効力発生時で判断されることになります。なお、改正高年齢者雇用安定法第９条第２項に基き、対象となる高年齢者に係る基準を設けている場合は除きます。
（継続雇用定着促進助成金）
継続雇用の推進及び定着を図るため、平成９年度より６１歳以上の年齢までの定年引上げを導入した会社（事業主）に支給されてきたのですが、改正高年齢者雇用安定法の施行（注１）を受け、次の見直しを行う予定（注２）です。
○助成対象を、直ちに６５歳以上の年齢までの雇用確保措置を導入（注３）した事業主に限定する。
＜現行＞
定年制の廃止、６１歳以上の年齢までの定年引上げ又は希望者全員の６５歳以上の年齢までの継続雇用制度の導入を実施した事業主
＜変更後＞
定年制の廃止、６５歳以上年齢までの定年引上げ又は希望者全員の６５歳以上の年齢までの継続雇用制度の導入を実施した事業主
○支給額
＜現行＞
企業規模及び６０歳を超えて６５歳まで引き上げた年数に応じて支給
＜変更後＞
企業規模及び義務化年齢を超えて６５歳まで引き上げた年数に応じて支給
（注１）
改正高年齢者雇用安定法では、高年齢者の６５歳
（平成１８年度から６２歳、平成１９年度から６３歳、平成２２年度から６４歳、平成２５年度から６５歳）間での安定した雇用を確保するため、継続雇用制度の導入等を義務付けています。
（注２）
見直し内容は、現段階で想定しているものであり、同見直しの実施は平成１８年度予算の国会での成立が前提となることに留意する必要があります。
（注３）
雇用確保措置の導入時は、労働協約又は就業規則の効力発生時で判断されることになります。なお、改正高年齢者雇用安定法第９条第２項に基き、対象となる高年齢者に係る基準を設けている場合は除きます。
厚生労働省発表「賃金不払残業解消キャンペーン月間」における無料相談ダイヤル（11月23日）の相談受理結果より
厚生労働省としては、今後とも、「賃金不払残業総合対策要綱」に基づき、重点的な監督指導の実施や「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」の周知等に努め、賃金不払残業の解消を図ることとしています。なお、相談のあった事案のうち、問題があると認められる事案については、監督指導等により的確に対応してまいりたいとしています。。
＜相談の結果＞
１ ：相談件数は、全国で１，２４７件（１，４３０件）であり、労働者本人からの相談が８９３件（９５８件）、労働者の家族からの相談が２８８件（３９９件）のほか、使用 者からの相談も１３件（５件）寄せられた。
また、相談のあった業種としては商業が２８７件と最も多く、次いで製造業が２４４件、建設業が１１２件であった。
２：相談のうち賃金不払残業に関するものは８５２件（１，０５３件）であり、時間外労働に対する手当について、一切支払われていないという相談が最も多く３７１件（４４２件）であった。また、相談のうち時間外労働に対する手当の不払いが１箇月１００時間以上であるとする相談は１０３件（１４４件）であった。
３：なお、労働時間の管理方法については、タイムカード等客観的記録によるものが最も多く３４１件（４０１件）であり、次いで自己申告制によるものが２０３件（２４４件）であった。
(注)賃金不払残業とは、所定労働時間外に労働時間の一部又は全部に対して所定の賃金又は割増賃金を支払うことなく労働を行わせることを言います。
サービス残業（賃金不払残業）に関する全国一斉無料相談ダイヤルが行われます。
サービス残業（賃金不払残業）に関する全国一斉無料相談ダイヤルが行われます。
労働時間管理の適正化と賃金不払残業に関する相談いとう道府県労働局の担当官が応じます。
＜日時＞
平成１７年１１月２３日（水）勤労感謝の日
９時から１７時まで
あなたの会社も「もしかしたら、私ももらえるかも」と考え、相談されるかもしれません。
備えあれば憂いなし
どうしても気になる方は
こちらをクック
労働時間管理の適正化と賃金不払残業に関する相談いとう道府県労働局の担当官が応じます。
＜日時＞
平成１７年１１月２３日（水）勤労感謝の日
９時から１７時まで
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どうしても気になる方は
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11月はサービス残業（賃金不払残業）解消シャンペーン月間です
監督署からお呼びがっかったら・・・
サービス残業対策は万全ですか？
賃金不払残業（いわゆる「サービス残業」）とは、所定労働時間外に労働時間の一部又は全部に対して所定の賃金又は割増賃金を支払うことなく労働を行わせることをいい、労働基準法に違反する、あってはならないものです。また長時間労働や過重労働の温床にもなり、その解消を図っていくことは、家族との触れ合いを含めた心豊かな生活を送っていく上で大変重要です。
厚生労働省では、賃金不払残業の解消を図るために、各種の取組を行っていますが、特に11月を「賃金不払残業解消キャンペーン月間」とし、賃金不払残業の解消に向け、労使の主体的な取組を促すためのキャンペーン活動を実施することとしています。
その一貫として
全国一斉無料相談ダイヤル が行われます
労働時間管理の適正化と賃金不払残業に関する相談に都道府県労働局の担当官が応じます。
全国一斉対応日時：平成17年11月23日（水）勤労感謝の日
9時から17日まで
フリーダイヤル：０１２０－８９７－９３３
厚生労働省のシャンペーン用リーフレットです
サービス残業対策は万全ですか？
賃金不払残業（いわゆる「サービス残業」）とは、所定労働時間外に労働時間の一部又は全部に対して所定の賃金又は割増賃金を支払うことなく労働を行わせることをいい、労働基準法に違反する、あってはならないものです。また長時間労働や過重労働の温床にもなり、その解消を図っていくことは、家族との触れ合いを含めた心豊かな生活を送っていく上で大変重要です。
厚生労働省では、賃金不払残業の解消を図るために、各種の取組を行っていますが、特に11月を「賃金不払残業解消キャンペーン月間」とし、賃金不払残業の解消に向け、労使の主体的な取組を促すためのキャンペーン活動を実施することとしています。
その一貫として
全国一斉無料相談ダイヤル が行われます
労働時間管理の適正化と賃金不払残業に関する相談に都道府県労働局の担当官が応じます。
全国一斉対応日時：平成17年11月23日（水）勤労感謝の日
9時から17日まで
フリーダイヤル：０１２０－８９７－９３３
厚生労働省のシャンペーン用リーフレットです