2010 年度の雇用動向に関する企業の意識調査より

●2010 年度の正社員「採用増加」は14.3％、半数近くが「採用予定なし」

●非正社員雇用、「採用予定なし」が6 割に迫る

●正社員比率、「上昇する」企業は11.7％

●正社員比率の上昇要因、「業容拡大への対応」が42.0％で最多

　「業績低迷による非正社員の削減」は21.5％へ減少

●雇用調整、「すでに実施した」企業は22.1％、「今後検討する」企業も12.2％に

●雇用調整方法、「中途採用」「新卒者採用」の削減・中止が1 位と2 位

●雇用調整助成金、現在までに18.6％の企業が利用、今後は14.2％が検討

●雇用環境の改善時期、2011 年度以降を見込む企業が50.8％

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したがって「常時１００人以下の労働者を雇用する」とは、

常態として１００人以下の労働者を雇用している場合をいい、

臨時に労働者を雇い入れた場合、臨時的に欠員を生じた場合等については、

労働者の数が変動したものとしては取り扱いません。

この場合の「労働者」には、日々雇用される者や期間を定めて

雇用される者も含まれ、こうした者を常時雇用している場合には

人数に含まれます。

また、派遣労働者は派遣元の事業主に雇用される労働者として算定します。

複数の事業所を擁する事業主において、

１００人以下の労働者を雇用する事業主であるかどうかは、

事業主単位で算定し、事業所ごとにカウントするものではありません。

時差出勤の制度又は事業所内保育施設の設置運営

その他これに準ずる便宜の供与、のいずれかの措置を講じることが

義務付けられています。

子が1歳までの労働者についても、

代替措置を育児休業制度とすることは可能です。

しかし、子が1歳までの労働者は、法律上、育児休業をすることができる

こととされているため、代替措置としては、

それ以外の措置を講ずることがより望ましいものです。

所定労働時間の短縮措置の適用を受けたことをもって

育児時間を請求できないとすることはできません。

したがって、所定外労働の短縮措置の適用により所定労働時間が

6時間となった労働者についても、育児時間を請求することができます。

一方、所定労働時間の短縮措置は、1日の所定労働時間を原則として

6時間とする措置を含むものとされています。

このため、育児時間の請求を行う労働者については、

育児時間による所定労働時間の短縮分を含めて、

1日6時間の措置とすることは可能です。

「1日の所定労働時間が6時間以下」の労働者とは、

すべての労働日の所定労働時間が6時間以下であることをいい、

対象期間を平均した場合の1日の所定労働時間をいうものではありません。

これに応じる義務はありません。

この場合、こうした労働者を短時間勤務が可能で

ある他の業務に異動させることは、

育児・介護休業法の規制の枠組み外の取扱いとなりますが、

一般的に、異動について労働者の同意を得ている場合には、

不利益取扱いとならないものと考えられます。

なお、こうした取扱いを行う場合には、短時間勤務が終了した後の

配置等の取扱いについて、労使であらかじめ取り決めておくことが、

トラブル防止の観点から望ましいと考えられます。

関する所定労働時間の短縮措置、育児のための所定外労働の免除等が

義務化されることにあわせ、改正前のその他の勤務時間短縮等の措置については、

事業主の努力義務となります。

ただし、業務上困難として労使協定により所定労働時間の短縮措置の

対象外となる労働者に対しては、代替措置として、

①フレックスタイム制度

②時差出勤の制度

③事業所内保育施設の設置運営その他これに準じる便宜の供与

④育児休業に準じる措置、のいずれかを講じることが事業主の義務となります

時差出勤の制度等従来の制度を廃止する場合は、

労働条件の変更なので、労働者の合意を得る必要がありますが、

これを就業規則の変更により行う場合には、

労働組合等からの意見聴取など労働基準法に定める手続に則して行うとともに、

変更が合理的なものであることや変更後の就業規則を

労働者に周知すること等労働契約法に定める

ルールに則ったものとなるよう注意してください。

ことを内容とするものであり、所定外労働をさせないことまでを

内容とするものではありません。

ただし、子育ての時間を確保するという所定労働時間の短縮措置

の趣旨に照らして、頻繁に所定外労働が行われることは、

通常望ましくないものと考えられます。

なお、労働者は、所定労働時間の短縮措置が適用されている期間に、

重ねて所定外労働の免除を請求することも可能です。

派遣元において締結された労使協定が適用されます。

したがって、派遣元は、派遣先の業務に所定労働時間の

短縮措置を講じることが困難と認められる業務があり、

こうした業務について適用除外とする場合には、

あらかじめ、労使協定によりこうした業務を適用除外

として定める必要があります。

なお、所定労働時間の短縮措置の具体的な内容や手続については、

通常の労働者に関する場合と同様となります。

（育児・介護休業法第23条第1項の規定により

　労使協定等により対象外とされた労働者を除きます。）

この場合、清算期間における総労働時間は、

「○○時間（清算期間における労働日×６時間）」

又は「所定労働日」及び「労働日１日当たり６時間」等と

設定することが通常であると考えられ、

労働基準法第32条の3の規定による労使協定の変更が必要となります。

（育児・介護休業法第23条第1項の規定により

　労使協定等により対象外とされた労働者を除きます。）。

この場合、労働基準法第32条の4の規定による労使協定について、

対象期間開始前に労働日ごとの労働時間等を変更するための

変更が必要となる場合があります。

具体的には、以下の対応が考えられます。

ア すべての労働日において1日6時間を超えないよう労働時間を定める。

イ 1日6時間を超えて労働時間が定められた労働日においては

　　6時間を超える部分の労働義務を免ずる。

なお、対象期間中の労働日を平均して１日６時間以下とする制度では、

育児・介護休業法に不適合となりますので、注意してください。

また、労働者を1か月単位・1年単位の変形労働時間制の対象から外し、

通常の労働者の労働時間管理を行うこととした上で、

所定労働時間の短縮措置の対象とすることも考えられます。

この場合、対象労働者を変更することや、対象期間の途中で

１年単位の変形労働時間制の対象外とする場合は

労働基準法第32条の4の2の規定による清算が必要となります。

（育児・介護休業法第23条第1項の規定により

　労使協定等により対象外とされた労働者を除きます。）

この場合、以下の２つの方法が考えられます。

① 労働者をみなし労働時間制の対象から外し、通常の労働者の

　　労働時間管理を行うこととした上で、

　　所定労働時間の短縮措置の対象とする。

② 労働者をみなし労働時間制の対象としつつ、

　　所定労働時間の短縮措置の対象とする。

このうち、②とする場合には、以下に留意してください。

・ 事業主は、制度を設けるだけではなく、実際に短時間勤務ができることを

　確保することが必要であること。

　このため、事業主は、必要に応じ、みなし労働時間を短縮するとともに

　業務内容・量の削減や実労働時間の把握などを行い、

　実際に短時間勤務ができることを確保することが必要であり、

　単にみなし労働時間を短縮するだけで、常態として短時間勤務が

　実現されていない場合は、事業主の義務を果たしたとは評価されないこと。

・ みなし労働時間を労働基準法第３８条の２に基づく

　労使協定で定めている場合は、当該労使協定を変更する必要があること。

（育児・介護休業法第23条第1項の規定により

 労使協定等により対象外とされた労働者を除きます。）

この場合、以下の２つの方法が考えられます。

① 労働者を裁量労働制の対象から外し、通常の労働者の

   労働時間管理を行うこととした上で、所定労働時間の短縮措置の対象とする。

② 労働者を裁量労働制の対象としつつ、所定労働時間の短縮措置の対象とする。

このうち、②とする場合には、以下に留意してください。

・ 事業主は、制度を設けるだけではなく、

実際に短時間勤務ができることを確保することが必要であること。

このため、事業主は、必要に応じ、みなし労働時間を短縮するとともに

業務内容・量の削減などを行い、実際に短時間勤務ができることを

確保することが必要であり、単にみなし労働時間を短縮するだけで、

常態として短時間勤務が実現されていない場合は、

事業主の義務を果たしたとは評価されないこと。

ただし、裁量労働制においては、時間配分の決定に関して

具体的な指示をすることはできないことに留意すること。

・ みなし労働時間を変更する場合は、労働基準法第38条の3に

　基づく労使協定又は第38条の4に基づく労使委員会決議を変更する

　必要があること。

労働時間等に関する規定が適用除外されていることから、

所定労働時間の短縮措置を講じなくても構いません。

なお、労働基準法第41条第2号に定める管理監督者については、

同法の解釈として、労働条件の決定その他労務管理について

経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、

実態に即して判断すべきであるとされています。

このため、職場で「管理職」として取り扱われている者であっても、

同号の管理監督者に当たらない場合には、

所定労働時間の短縮措置を講じなければなりません。

また、同号の管理監督者であっても、

育児・介護休業法第23条第1項の措置とは別に、

同項の所定労働時間の短縮措置に準じた制度を導入することは可能であり、

こうした者の仕事と子育ての両立を図る観点からは、むしろ望ましいものです。

所定労働時間の短縮措置の対象となるのかどうかが客観的に分かるように、

対象外となる業務の範囲を具体的に定めることが必要です。

また、客観的にみて「困難」と認められない業務については、

所定労働時間の短縮措置の適用除外となりませんので、

こうした業務が含まれないように、対象外となる業務の範囲を定めてください。

なお、労使協定を締結した場合には、労働者が、自分の従事する業務が

所定労働時間の短縮措置の対象となるのかどうかが分かるよう、

必要な周知を行ってください。