認定を退けた名古屋南労基署の決定を愛知労働局の

労災保険審査官が取り消したことが８月31日、遺族側代理人への取材で分かりました。

過剰な業務やノルマが自殺につながったとし、労災認定しました。

代理人によると、男性は愛知県の営業所に勤務し、

自殺の数カ月前からスーパーでの試食販売など不慣れな作業を命じられ、

月約75～130時間の時間外労働が続いた。

自殺した月は前月より約400万円多い約

1,100万円の売り上げノルマを課せられていていました。

男性は長野県で橋から川に飛び降り自殺し、

遺族が08年７月に労基署に労災認定を求めた。

労基署の労災認定に不服の場合、本人や遺族は審査官に審査を求めることがでます。

独立行政法人　労働政策研究・研修機構より

①配転は会社が自由にできるのでしょうか。

②具体的にどういった場合に配転が許されないのでしょうか。

＜アドバイス＞

①労働契約上会社に配転命令権が認められる場合でも、

　　配転命令権は労働者の利益に配慮して試行されるべきものですので、

　　濫用は許されません。

②労働契約において、職種や職務の内容、勤務場所を限定していた場合には、

　　一方的な配転命令によってこれを変更することはできません。

　　このような場合には、本人の同意が必要になります。

会社に配転命令権が認められる場合にも、会社がそれを濫用して行使した

場合には、無効とされる場合があります。

配転命令権が濫用されているか否かについては、一般的には、

当該配転命令が濫用されているか否かについては、一般的には、

当該配転命令の業務上の必要性、配転命令がもたらす労働者の職業上

または生活上の不利益の程度、配転命令の動機・目的等が

判断要素としてあげられます。

有給休暇取得を労働者の不利に取り扱うことができるのでしょうか。

＜アドバイス＞

労基法136条は、

「有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な

取扱いをしないようにしなければならない」と定めています。

労基法が、あえて上記のような規定を設けている以上、

賞与や諸手当の算定にあたり有給休暇取得日を欠勤日と取り扱うとか、

昇進等の場面において不利益に取り扱うことは許されないと考えます。

パートタイム労働者に対しても有給休暇を付与しなければならないのでしょうか。

＜アドバイス＞

パートタイム労働者にも有給休暇を与えなければなりません。

所定労働日数（労働契約上労働者が勤務する義務を負う日数）に応じて、

以下のとおり定められています。

なお、所定労働時間が週30時間以上の労働者は、所定労働日数にかかわらず、

通常の労働者と同じ日数の有給休暇が与えられることになります。

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高校生のアルバイトを雇うときの注意点について教えてください。

事業の性格から時期的に大変忙しくなる時期と、

業務が少なくて人員に余剰が出てしまう時期とがあります。

ですから、繁忙期になると、１週４０時間、１日８時間という

法定労働時間では対応することが困難ですし、逆に業務が少ない時期には、

もっと短い時間での勤務でことたります。

事業の繁閑に合わせて、労働時間を柔軟に設定することは

可能なのでしょうか。

＜アドバイス＞

労基法は、労働時間について、１週40時間制、１日８時間制という

原則規定（法定労働時間）を置いています。

しかし、時期的な繁閑の波が大きい事業においては、

事業の繁閑に合わせて労働時間を効率的に配置するなどして

法定労働時間を弾力化・修正する必要があります。

そこで、労基法は、法定労働時間の修正型として、

①変形労働時間制、

②フレックスタイム制、

③裁量労働制を規定しています。

変形労働時間制とは、一定の期間を単位とし、

期間中の平均労働時間が週の法定労働時間を超えないことを条件として、

１日あるいは１週の法定労働時間を超える所定労働時間の設定を

許容する制度をいいます。

なお、所定労働時間とは、就業規則で定められる始業時刻から

就業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間をいいます。

変形労働時間制には、１か月を単位とするもの、１年を単位とするもの、

１週間を単位とするものの３種類があります。

いずれの種類においても、各日の労働時間の定め方について

ルールが定められていますので、実際にこれらの制度を

活用する場合にはその点の確認が必要です。

○１か月単位の変形労働時間制

使用者は、事業場の労使協定（労働基準監督署長への届出が必要です）

または就業規則その他これに準ずるものにより、１か月以内の

一定の期間を平均し１週間あたりの労働時間が40時間を超えない定めを

したときは、特定された週において40時間を、

または特定された日において8時間を超えて、労働させることができます。

この１か月単位の変形労働時間制は、変形労働時間制の基本形

というべきものであり、交代制の事業や運輸業などで多く利用されています。

○１年単位の変形労働時間制

使用者は、事業場の労使協定により、１か月を超え１年以内の

一定の期間を平均し１週間あたりの労働時間が40時間を超えない

定めをしたときは（労働基準監督署への届出が必要です）、

特定された週において40時間を、または特定された日において

8時間を超えて、労働させることができます。

この１年単位の変形労働時間制は、季節などの長期的な業務の繁閑に

対応し、年間計画によって効率的な時間配分を可能にするために

設けられた制度です。

○１週間単位の変形労働時間制

１週間単位の変形労働時間制は、日ごとの業務に著しく繁閑が

生じることが多く、これを予測した上で各日の労働時間を特定

しておくことが困難な一定の事業のみを対象とした制度です。

具体的には、小売業、旅館、料理店、飲食店で、常時30人未満の

労働者を使用する事業についてのみその適用が認められています。

なお、１週間単位の変形労働時間制も、事業場の労使協定を締結し、

労働基準監督署長へ届け出ることが必要となります。

○フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、労働者が、一定期間の中で一定時間

労働することを条件として、１日の労働時間を自己の選択するときに

開始し、かつ終了できる制度をいいます。

フレックスタイム制は、労使間で一定の期間（単位期間）において

労働者が働くべき総労働時間数を定めておき、あとは各日の始業時刻

および就業時刻の決定を労働者自身に委ねるものです。

１日のうちで労働者全員が必ず労働しなければならない時間帯（コアタイム）

を定めるものが多いですが、必ずしも定めなければならないものではありません。

なお、労働者が始業時間または就業時間のいずれか一方しか

決定できない場合は、フレックスタイム制とは認められません。

［適法なフレックスタイム制と認められるための要件は］

・一定範囲の労働者につき始業時刻および就業時刻を各労働者の

決定に委ねることを就業規則で定めること

・一定事項を定めた労使協定を締結すること

の２つです。

労使協定において定められるべき事項は、

①フレックスタイム制が適用される労働者の範囲、

②１か月以内の単位期間、

③単位期間において労働すべき総労働時間、

④標準となる１日の労働時間、

⑤コアタイムを定める場合には、その時間帯の開始および終了の時刻、

⑥労働者がその選択により労働することが開始および時間帯

（フレキシブルタイム）に制限を設ける場合には、その時間帯の

開始および終了の時刻です。

なお、単位期間において労働すべき総労働時間が極端に短く、

労働者の決定の余地がほとんどない場合には、

労基法上のフレックスタイム制とは認められません。

フレックスタイム制の下では、労働者自身の決定により労働時間が

配分されることから、１週および１日の法定労働時間は排除され、

労働者が１週および１日の法定労働時間を超えて労働しても、

直ちには時間外労働とはなりません。

フレックスタイム制の下で時間外労働が成立するのは、

単位期間における労働時間の合計がその法定労働時間の枠を超えた場合です。

○裁量労働制については省略します。

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事実があるとして、組合の再審査申し立てを棄却した。

詳細についてはこちら

http://www.mhlw.go.jp/churoi/houdou/futou/dl/shiryo-01-353.pdf

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