※括弧書きは、平成22年度地域別最低賃金額
※「発行予定年月日」欄の日付は異議申出に係る調査審議がない場合の最短のもの。
ただし、※3は異議申出に係る調査審議終了。
]]>ハラスメント発生の背景・原因は
「人員削減・人材不足による過重労働とストレス」
「職場のコミュニケーション不足」など
JILPT「職場のいじめ・嫌がらせ、パワーハラスメント対策
に関する労使ヒアリング調査」 結果より
ヒアリング調査結果のポイント
＜労使の主なハラスメント対策の内容＞
企業と労働組合が取り組んでいる職場のいじめ・嫌がらせ、
パワーハラスメント（以下、ハラスメント）対策としては、
①相談窓口の設置・運営
②アンケート調査による実態把握
③啓発・研修・教育の実施が多くみられますが、
加えて
④コミュニケーション促進策や職場の風通しの改善
⑤ハラスメント問題に関する労使の情報共有・協議を図ったり
ハラスメントに関する労使協定を締結する労使もみられます。
＜労働組合の対策は、産業別労働組合の支援が重要
―ハラスメント防止の労使協定締結の動きも―＞
ハラスメント対策に積極的に取り組んでいる労働組合の多くは、
産業別労働組合からの支援を受けています。
個々の労働組合にハラスメントに関する知識や対策の経験がさほど
蓄積されていない現状において、その支援は加盟組合の取組みの
大きな推進力になっているといえます。
産業別労働組合による支援で特に注目すべき動きは、
ハラスメント防止等に関する労使協定の締結や
会社規程要求の促進とひな型の提示です。
それにより、加盟組合では実際に労使協定の締結に至ったり、
組合要求を受けて会社が規程を導入するに至るケースも出てきています。
＜ハラスメント発生の背景・原因は
「人員削減・人材不足による過重労働とストレス」
「職場のコミュニケーション不足」など＞
ハラスメントが発生する背景・原因には、
「人員削減・人材不足による過重労働とストレス」、
「職場のコミュニケーション不足」、
「会社からの業績向上圧力、成果主義」、
「管理職の多忙・余裕のなさ」、
「就労形態の多様化」
などが存在していると考えられます。
]]>
労働相談最多の7895件
「平成23年の法定労働条件に関する相談及び申告処理状況について」
山形労働局より
11年に山形労働局で受け付けた労働相談件数は前年を739件上回る
7895件で、統計を取り始めた99年以降最多となったことが19日
労働局のまとめで分かりました。
このうち休業手当や解雇の予告など東日本大震災の影響による相談件数は
7月末までに316件に上がりました。
労働局によると、労働者からの相談が半数以上で、事業主からは約３割でした。
相談件数は休業手当を含む賃金の支払いが1957件（前年比65件増）
で最も多く、次いで労働時間制度1477件（同442件増）
解雇965件（同106件減）・年次有給休暇726件（同3件減）
残業手当を支払わない等割増賃金関連609件（同195件減）など、
労働基準法や最低賃金法に違反するとして労働者が労働基準監督署に
事業主を行政指導するよう求めた申告件数は423件
申告内容は、賃金不払いが357件で最多。
業種別では建設業が87件・商業75件・接客娯楽業71件などでした。
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過労が原因だったとして、男性の妻が地方公務員災害補償基金に対し、
公務災害の認定を求めた訴訟の控訴審で、大阪高裁は23日、
原告敗訴の一審判決を取消、公務災害と認める判決を言い渡しました。
昨年２月の一審京都地裁判決は「時間外勤務が過重とはいえない」
と請求を退けましたが、大阪高裁の紙浦健二裁判長は「クラブ活動での休日出勤など
業務内容の増加によるストレスからうつ病を発症し、自殺との相当な
因果関係も認められる」と判断しました。
判決によると、男性は1998年4月から学級担任やバスケットボール同好会の
顧問などのかけもちを開始。
同年10月までの時間外勤務が計528時間におよび、抑うつ状態と
診断され、休職中の同年12月に自殺しました。
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として、男性の妻が「公務外」とした地方公務員災害補償基金の認定取り消しを
求めた訴訟で、最高裁第２小法廷（竹内行夫裁判長）は22日、
基金側の上告を退ける決定をしました。
一審名古屋地裁は請求を棄却しましたが、二審名古屋高裁は、
「上司の部長による部下へのパワーハラスメントは『このままでは自殺者が出る』と
訴える職員もいるほど周知の事実だった。」と指摘。
さらに移動先での担当業務の遅れなども相次いで発覚した為
「心理的負荷はうつ病の発症や悪化に大きな影響を与える要因だった」
として、自殺は公務が原因と判断しました。
二審判決によると、男性は02年5月に自宅で自殺。
部長を名指しで「人望がない」と書いたメモや家族への遺書があった。
原告側の岩井羊一弁護士は「時間がかかったが労災と認められ、
遺族の無念が少しでも晴れて良かった。」としています。
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団体交渉を拒否した日本ビクターの子会社が、
不当労働行為と認めた中労委の救済命令取り消しを求めた
訴訟の上告審判決が21日、最高裁第３小法廷で言い渡されました。
田原睦夫裁判長は、業務実態から「業者は労働基準法上の労働者に当たる」と判断。
命令を取り消した子会社勝訴の一、二審判決を破棄、審理を東京高裁に差し戻しました。
子会社は「ビクターサービスエンジニアリング」（横浜市）。
判決は業者が業務開始前に子会社の店舗に出向いてから出張修理に
行っている点などを指摘し「基本的に子会社の指定する方法に従い、指揮監督を
受けて労務を提供し、時間的にも拘束されている」と判断。
その上で「業者が基本的には労働者に当たるとの前提で、
なお独立の事業者の実態があると認められる特段の事情があるかどうかを
再審理するべきだ」としました。
判決によると、主に関西の個人業者らが加入している組合は2005年１月、
最低保障賃金を月額30万円とすることなどを求めて団交を申し入れたが、
子会社は「社が雇用している労働者の組合ではない」として応じなかった。
大阪府労働委員会は不当労働行為として団交に応じるよう命令を出し
中労委も支持したが、一審東京地裁と二審東京高裁は子会社の
主張を認めて命令を取り消していました。
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再雇用者を選ぶ基準を廃止し、希望者全員の65歳までの雇用確保を
義務付けるとした高年齢者雇用安定法改正案について、
小宮山洋子厚生労働省へ「妥当」と答申しました。
企業に不満が根強い為改正案には全面導入を2025年まで
猶予する等の妥協策も盛り込まれています。
答申を受けた厚労省は法案を今国会に提出、
13年4月施行を目指しています。
＜労働政策審議会答申のポイント＞
１．継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
継続雇用制度の対象となる高年齢者を、事業主が労使協定で定める基準に
よって限定できる仕組みを廃止する。
２．継続雇用制度の対象者が雇用される企業の範囲の拡大
継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲を、
グループ企業にまで拡大する仕組みを設ける。
３．義務違反の企業に対する公表規定の導入
高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を
公表する規定を設ける。
４．「高年齢者等職業安定対策基本方針」の見直し
雇用機会の増大の目標の対象となる高年齢者を65歳以上にまで拡大する。
５．2025年まで全面導入を猶予する。経過期間中は希望者全員雇用の対象を、
年金受給が始まっていない人に限ることを認める。
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ワタミ社員の労災認定 神奈川労働者災害補償保険審査官
入社２ヵ月で自殺26歳女性（山形新聞2012年2月22日号より）
居酒屋チェーンのワタミフードサービス（東京）社員だった森美菜さん＝当時26歳
が入社２ヵ月後に自殺したのは「長時間労働による精神障害が原因」として
神奈川労働者災害補償保険審査官は21日までに、
遺族の労災申請を不支給とした横須賀労働基準監督署の決定を取り消し、
労災と認定しました。
決定書は「時間外労働は月約140時間以上で休日を
十分取得できる状況ではなかった。業務の負荷が主因で適応障害を発病し、
自殺を思いとどまる力が著しく阻害されていたと推定できる。」としています。
森さんは2008年4月に入社し神奈川県横須賀市の店に配属されて
調理を担当。午後から早朝までほぼ連日勤務し、
6月に市内のマンションから飛び降り自殺した。
亡くなる前の日記には「体が痛いです。つらいです。どうか助けて下さい」
などとつづられていました。
森さんの両親は2008年8月に横須賀労基署に労災申請。
同署は自殺と業務との因果関係を認めず、
両親が審査官に不服申し立てをしていました。
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建設コンサルタント会社（建設技術研究所）（東京）に660万円の損害賠償などを
求めた訴訟の判決で、大阪地裁は15日、研究所側に440万円の支払いを命じました。
稲葉重子裁判長は判決理由で、男性が遅くとも2002年12月に発症したのは
同年の平均時間外労働時間が月約135時間と
長時間労働だったことなどが原因だと認定。
その上で「上司らは、長時間労働や健康状態の悪化を認識しながら負担を軽減させる
措置をとっておらず、安全配慮義務違反だ」としています。
男性は05年12月、解雇されており地位確認も求めたが、稲葉裁判長は
「約４ヶ月半の間、正当な理由もなく出勤しなかったのは解雇事由に当たる」
として請求を棄却しました。
]]>平成２３年１１月末現在 、本年度（平成23年4月から10月）
国民年金保険料の納付率は56.5％
全額免除割合は27.2％
厚生労働省では、平成23年11月末現在の国民年金保険料の納付率
（平成23年10月分まで）を取りまとめました。
○ 現年度分の納付率は、56.5％
（対前年同期比△0.2％）
○ 21年度分の納付率（※１）は、64.8％
（21年度末から4.8ポイントの伸び）
○ 22年度分の納付率（※２）は、61.8％
（22年度末から2.5ポイントの伸び）
（※１）21年度分の納付率：平成21年４月分～平成22年３月分の保険料のうち、
平成23年11月末までに納付された月数の割合。
（※２）22年度分の納付率：平成22年４月分～平成23年３月分の保険料のうち、
平成23年11月末までに納付された月数の割合。
]]>
「増加」が24 都府県、「減少」が23 道府県(前年は「増加」が31 道府県、
「減少」が16 都府県)。
（２）最も増加幅が大きいのは奈良県(19,300 円増)、
最も減少幅が大きいのは山口県(10,900 円減)。
１万円以上の増加は３府県(前年１県)、１万円以上の減少は１県(前年２県)。
２ 都道府県別の水準
（１） 賃金が最も高いのは東京都で372,900 円。
次いで神奈川県(329,800 円)、大阪府(315,600 円)。
前年、最も高かったのも東京都（364,800 円）。
（２） 賃金が最も低いのは青森県で222,200 円。
次いで沖縄県(223,100 円)、山形県(232,700 円)。
前年、最も低かったのは沖縄県（223,900 円)。
（３） 賃金が最も高い東京都と最も低い青森県との差は150,700 円。
前年の東京都（最高）と沖縄県（最低）との差は140,900 円。
（注）６月分として支払われた所定内給与額の平均値。
なお、所定内給与額とは、毎月支払われる給与から
時間外労働、深夜労働、休日労働などに対する手当を差し引いた額で、
所得税などを控除する前の額をいいます。
]]>
決定書例1
請求人に発症した「軽症うつ病エピソード」は、業務上の事由に
よるものとは認められないとして、審査請求を棄却した事例
決定書例2
請求人に発症した「適応障害」は、業務上の事由によるものとは
認められないとして、審査請求を棄却した事例
決定書例3
請求人に発症した「うつ病エピソード」は、業務上の事由によるものとは
認められないとして、審査請求を棄却した事例
決定書例4
請求人に発症した「うつ病エピソード」は、業務上の事由によるものとは
認められないとして、審査請求を棄却した事例
決定書例5
請求人に発症した「急性ストレス反応」は、業務上の事由によるものとは
認められないとして、審査請求を棄却した事例
決定書例6
請求人に発症した「適応障害」は、業務上の事由によるものとは
認められないとして、審査請求を棄却した事例
決定書例7
請求人に発症した「身体表現性障害」は、業務上の事由によるものとは
認められないとして、審査請求を棄却した事例
決定書例8
請求人に発症した「混合性不安抑うつ障害」は、業務上の事由
によるものとは認められないとして、審査請求を棄却した事例
決定書例9
請求人に発症した「うつ病エピソード」は、業務上の事由によるものとは
認められないとして、審査請求を棄却した事例
決定書例10
請求人に発症した「適応障害」は、業務上の事由によるものとは
認められないとして、審査請求を棄却した事例
決定書例11
請求人に発症した「統合失調症」は、業務上の事由によるものとは
認められないとして、審査請求を棄却した事例
決定書例12
請求人に発症した「混合性不安抑うつ障害」及び「耳鳴症」は、
業務上の事由によるものとは認められないとして、審査請求を棄却した事例
決定書例13
請求人に発症した「脳出血」は、業務上の事由によるものとは
認められないとして、審査請求を棄却した事例
決定書例14
被災者に発症した「小脳出血」は、業務上の事由によるものとして、
不支給とした原処分を取り消した事例
決定書例15
請求人に発症した「扁平上皮癌」は、業務上の事由によるものとは認められないとして、
審査請求を棄却した事例
決定書例16
請求人に発症した「肺がん」は、業務上の事由によるものとは
認められないとして、審査請求を棄却した事例
決定書例17
被災者に発症した「肺がん」は、業務上の事由によるものとして、
不支給とした原処分を時効分を除き取り消した事例
決定書例18
請求人の右肩の負傷は、業務上の事由によるものとして、
不支給とした原処分を取り消した事例
| 障害等級関係 |
決定書例1
請求人に残存する障害は、障害等級第14級に該当するとして、
不支給とした原処分を取り消した事例
決定書例2
請求人に残存する障害は、障害等級第7級に該当するとして、
障害等級第9級として認定した原処分を取り消した事例
| 給付基礎日額関係 |
決定書例1
支払われるべき賃金が算入されていないとして、
原処分の決定を取り消した事例
決定書例2
支払われるべき賃金が算入されていないとして、
原処分の決定を取り消した事例
| その他 |
決定書例1
請求人が通院のため労働できなかった日も休業補償給付を
支給しないとしていた処分に誤りがあったとして、
原処分を一部取り消した事例
]]>
※括弧書きは、平成22年度地域別最低賃金額
※「発行予定年月日」欄の日付は異議申出に係る調査審議がない場合の最短のもの。
ただし、※3は異議申出に係る調査審議終了。
]]>雇用促進税制の概要
◆ 平成23年４１から平成26年３31までの期間内に始まる
いずれかの事業年度（以下「適年度」といいます。）（※１）
において、雇者増加数５以上（中企業は２以上）、
かつ、雇増加割合（※2）10％以上等の要件を満たす企業は、
雇増加数１当たり20万円の税額控除（※3）が受けられます。
※１ 個事業主の場合は、平成24年１１から平成26年1231までの各暦年
※2 雇増加割合 ＝適年度の雇者増加数/前事業年度末の雇者総数
※3 当期の法税額の10％（中企業は20％）が限度になります
|
対象となる事業主の要件 |
◆申告書を提出する事業主であること
◆適年度とその前事業年度に、事業主都合による離職者※がいないこと
※雇保険被保険者資格喪失届の喪失原因において、
「３ 事業主の都合による離職」に相当するものを指します。
◆適用年度に雇用者（雇用保険一般日被験者）の数を５人以上
（中小企業の場合は２人以上）、かつ、10％以上増加させていること
＊中小企業とは、資本金１億円以下又は資本もしくは出資を有しない法人のうち
常時使用する従業員数が1000人以下の者を指します。
◆適用年度における給与等の支給額が、比較給与等支給額以上であること
＊給与等とは使用人に対する給与であって、法人の役員と特殊の関係の
ある使用人（役員の親族等）に対して支給する給与及び
退職給与の額を除く額を言います。
＊比較給与等支給額＝前事業年度の給与等の支給額
＋前事業年度の給与等の支給額×雇用増加割合×30％
◆風俗営業等を営む事業主ではないこと
＊「風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律」に定められている
風俗営業および性風俗関連特殊営業
キャバレー、ナイトクラブ、ダンスホール、麻省店、パチンコ店など
まずは事業年度開始後２カ月以内に本社・本店を管轄するハローワークに
雇用促進計画を提出してください。
平成23年4月1日から同年8月31日までに事業年度を開始した法人については、
特例措置として平成23年10月31日まで受け付けています。
当制度についてご相談質問等ございましたら、お気軽に西塔事務所まで
お問い合わせください。（担当：遠藤）
]]>
の目安を答申しました。
都道府県を４つのランクに分け、Aランクは４円、B～Dは各１円
ただし、最低賃金が生活保護水準を下回っている９都道府県に
ついては、逆転現象の解消を考慮する措置が取られました
（うち宮城は震災の被害状況を配慮し１円）
平成23年度地域別最低賃金額改定の引上げ額の目安は以下の通りです。
]]>
民事上の個別労働紛争「いじめ・嫌がらせ」の相談が過去最多、
はじめて「解雇」を上回る－平成２２年度の山形県下の個別労働関係
の労働相談等の状況－＜山形労働局発表＞より
＜民事上の個別労働紛争に関する相談の状況について＞
（注）解雇の有効性に関する事案、いじめ・嫌がらせに関する事案等は
労働基準関係法令違反にはなりません。
また、例えば、賃金制度の改定に伴う賃金の引下げなどは直ち
に法違反を構成しません。
よって、民事上の個別労働紛争と言われます。
（１）相談件数
労働基準関係法令の違反を伴わない民事上の個別労働紛争の相談件数は、
前年度より140 件、7％の減少となる1,761 件でした。
（２）相談者の内訳
相談者の内訳は、
①労働者が1,417 件（全体の80%）、
②事業主が167 件（同9%）
でした。
このうち労働者の就労形態は、正社員が36%、パート・アルバイトが18%、
期間契約社員が12%、派遣労働者が2％などでした。
（３）相談の内容
最も多かった相談内容は、「いじめ・嫌がらせ」の360 件であり、
全体の20％を占め、
次いで、「解雇」（317 件）、
「賃金、退職金等の労働条件の引下げ」（206 件）
でした。
個別労働紛争解決制度発足以来、「解雇」に関するものが
一番でしたが、「いじめ・嫌がらせ」に関するものが360 件で最多となり、
初めて解雇を上回りました。
＜「助言、指導」の申出件数、「あっせん」の申請件数＞
民事上の個別労働紛争の相談のうち、
「労働局長による助言、指導」の申出件数は 56件
（前年度比 21 件、27%減）、
「紛争調整委員会によるあっせん」の申請件数は 77 件
（前年度比 52 件、40%減）でした。
＜労働局長による助言、指導の状況＞
（注）「労働局長による助言、指導」とは
労働局長による助言、指導とは、都道府県労働局長が、
判例や学識経験者（法学者、弁護士等）の意見等を参考に、
民事上の個別労働紛争の問題点を指摘するとともに、
解決の方向を示す（助言、指導）ことにより、
紛争当事者が自主的に紛争を解決することを促進する制度。
法違反の是正を図るために行われる行政指導とは異なります。
（１）申出者の内訳
56 件の申出はすべて労働者であり、
内訳は、正社員が27 件（48％）、
期間契約社員が17 件（31％）、
パート・アルバイトが 9 件（16％）、
派遣労働者が 3 件（5％）
となっています。
（２）事案の内容
「いじめ･嫌がらせ」に関するものが12 件（20%）
と最も多く、次いで「解雇」に関するもの11 件（18%）、
「自己都合退職」7 件(12%)、退職勧奨4 件（7%）
「雇止め」3 件（5%）などとなっています。
＜紛争調整委員会によるあっせんの状況＞
（注） 「紛争調整委員会によるあっせん」とは
紛争調整委員会とは、学者、弁護士等労働問題の
専門家により組織された委員会であり、
これらの委員が紛争当事者双方の主張を確かめ、
具体的なあっせん案を提示することにより、
民事上の個別労働紛争の解決を目指す制度。
多くの事案は「解決金」、「和解金」等金銭により解決されます。
（１）申請人の内訳
77 件の申請人はすべて労働者であり、
内訳は、正社員が 45 件（58%）、
パート・アルバイトが 17 件（22%）、
期間契約社員が9 件（12%）などでした。
（２） 事案の内容
「解雇」に関するものが 37 件（47%）と最も多く、
次いで「いじめ・嫌がらせ」の 18 件（23％）、
「雇止め」7 件(9％)、
「労働条件の引下げ」5 件（6%）
などとなっています。
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