労務管理１１０番

改正パートタイム労働法

西塔社会保険労務士事務所 — 2008-02-29T11:58:58+09:00

■４月１日から施行
改正パートタイム労働法

（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）が、

４月１日から施行されます。

■「パートタイム労働者」とは？
パートタイム労働法の対象である「短時間労働者」

（パートタイム労働者）は、

「１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされています。

例えば、「パートタイマー」「アルバイト」

「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」など

呼び方は異なっても、この条件に当てはまる労働者であれば

「パートタイム労働者」として

パートタイム労働法の対象となります。

■改正パートタイム労働法の概要
１．労働条件の文書交付等
２．待遇の決定についての説明義務
３．均衡のとれた待遇の確保の推進
４．通常の労働者への転換の推進
５．苦情処理・紛争解決の援助

３.については、パートタイム労働者の待遇を通常の

労働者との働き方の違いに応じて均衡（バランス）を

図るための措置を講じる内容です。

具体的には、「職務の内容（業務の内容および責任の程度）」

「人材活用の仕組みや運用など」

「契約期間」の３つの要件が通常の労働者と同じか

どうかにより、賃金、教育訓練、福利厚生などの

待遇の取扱いについて規定しています。

■「差別的取扱いの禁止」とは？
・「職務の内容（業務の内容および責任の程度）」が同じ

・「人材活用の仕組みや運用（人事異動の有無および範囲）
　　など」が全雇用期間を通じて同じ

・「契約期間」が実質的には無期契約となっている
　　パートタイム労働者には、通常の労働者と就業の状態が同じ

と判断され、賃金の決定をはじめ教育訓練の実施、

福利厚生施設の利用、その他のすべての待遇について、

パートタイム労働者であることを理由に差別的に

取り扱うことが禁止されます。

「人材活用の仕組みや運用などが、全期間を通じて同じ」とは、

パートタイム労働者が通常の労働者と職務が同一になってから、

退職までの期間において、事務所の人事システムから判断して

同じ、となる場合です。

「契約期間が実質的に無期契約」とは、

期間の定めのない労働契約を結んでいる場合や、

期間を定めて労働契約を結んでいても、

期間の定めのない労働契約と同視することが

社会通念上相当とされる場合などです。

労働契約法が平成２０年３月１日から施行されました。

西塔社会保険労務士事務所 — 2008-02-29T11:49:47+09:00

施行により、企業の実務にとって何が変わるか？

直ちに契約法に対応した。

就業規則の変更や書式の変更が必要になるわけではありません。

しかし、個々の条文が微妙に影響を

裁判等に与えることが予想されます。

契約法第７条以下が定める就業規則の有効要件等を除いては、

今回立法化され定着した判例法理さえ知らない、

中小企業経営者の方への啓発的効果が予想されます。

その啓発効果を見据えて、

実務面での対応が今まで以上に要請されることは

間違いないでしょう。

詳しくはこちらをクリック

え？社員の給料下げても、社員の手取りは下がらない？そんな方法あるの？

西塔社会保険労務士事務所 — 2008-02-08T14:05:51+09:00

はい、ありますが、該当する社員は60代の社員になります。

その方法とは、ズバリ結論からいいますと、

60歳になったらもらえる在職老齢年金と

60歳の給与に比べて75％未満になると雇用保険から

給付される高年齢雇用継続給付金で、

給与の下がった分をカバーするのです。

まさか、年金は60歳からはもらえなくなったと

勘違いしていないですよね。

60歳からもらえるようになる年金は、

特別支給の老齢厚生年金といって２つの年金からなります。

個人情報保護方針

西塔社会保険労務士事務所 — 2008-01-30T10:39:46+09:00

　　　　　　　　　　　
個人情報保護方針

制　定　日　：　２００７年１月１０日
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
西塔社会保険労務士事務所　
社会保険労務士　　西塔　秀幸

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西塔社会保険労務士事務所（以下、「弊事務所」）は、
各種法的サービスのご提供にあたり、お客様の個人情報を
お預かりしております。

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その際、ご本人であることが確認できない場合には、
これらの請求に応じません。

弊事務所の個人情報の取り扱いにつきまして、
上記の請求・お問い合わせ等ございましたら、
下記までご連絡くださいますようお願い申し上げます。
　　
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　E-mail　：　saito@soumubu.net
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「過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間」の無料相談の結果が発表されました。

西塔社会保険労務士事務所 — 2007-12-07T09:18:42+09:00

労働者の家族からの相談も２３３件！

労働者本人からは５３９件

厚生労働省が１１月にキャンペーンとして行なった

「過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間」の

無料相談の結果が発表されました。

その概要は次のとおりです。

１　相談件数は、全国で８１８件であり、労働者本人からの相談が５３９件、

　　労働者の家族からの相談が２３３件寄せられました。

　　また、相談のあった業種としては商業が１６５件と最も多く、

　　次いで製造業が１６２件でありました。

２　相談のうち、過重労働に関するものは２６６件、

　　賃金不払残業に関するものは４６５件でした。（重複あり）

３　相談の内訳は以下のとおりです。

(1)　過重労働に係る相談では、１ヶ月の総残業時間について

　　　１００時間超えとするものが９１件、

　　　８０時間超えから１００時間までとするものが６３件でした。

(2)　賃金不払残業に係る相談では、割増賃金等が

　　　一切支払われていないという相談が最も多く１９５件でした。

(3)　労働時間の把握方法については、タイムカード等客観的記録によるものが

　　　最も多く２０４件、自己申告制によるものが８７件で、

　　　把握していないものは８８件でした。

相談事例の一件をご紹介します。

＜事例＞

惣菜製造の会社で、１年間勤務してきたが、夜１０時前に退社することがなく、

遅いと０時を回ることがあるが、時間に応じた時間外手当が支払われない。

毎月定額で４万円あまりが支払われているが、

時間外労働時間は１００時間ほどにのぼるため、不足していると思われる。

厚生労働省は引続き

「過重労働・賃金不払残業（サービス残業）解消を図る」

としています。

パートタイム労働法が改正されました。

西塔社会保険労務士事務所 — 2007-11-14T09:31:07+09:00

少子高齢化、労働人口減少の状況を踏まえ、パート労働者が能力を

一層有効に発揮することが出来る雇用環境を整備する為、

パートタイム労働法が改正されました。

　　　　　　　　●改正内容（来年４月から）●

＜雇入れの際は労働条件を文書などで明確に＞
一定の労働条件について、明示が義務化されます（改正法６条）。

また、待遇の決定に当たって考慮した事項について説明することが

義務化さます（改正法１３条）。

＜パート労働者の待遇は働き方に応じて決定を＞
パート労働者は、繁忙期に一時的に働くから、

正社員と同様の仕事に従事し長時間働く方まで、その働き方は様々です。

この為、改正法では、パート労働者の待遇について、

正社員との働き方との違いについて均衡（バランス）を

図るための措置を講じるよう規定しています。

具体的には、「職務」、「人材活用の仕組み」、

「契約期間」の３つの要件が正社員と同じかどうかにより、

賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇の取扱をそれぞれ規定しています。

＜パート労働者から正社員への転換するチャンスを＞
正社員への転換を推進するための措置

（以下の措置又はこれらに準じた措置）を

講じることが義務化されます（改正法１２条）。

＜講じる措置の例＞
・正社員を募集する場合、その募集内容をすでに雇っている
　パート労働者にも通知する。

・正社員のポストを社内公募する場合、すでに雇っている
　パート労働者にも公募する機会を与える。

・パート労働者が正社員への転換するための試験制度を
　設けるなどの転換制度を導入する。

＜パート労働者からの苦情の申出に対応を＞
パート労働者から苦情の申出を受けたときは、
　
事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務とされます
（改正法２１、２２条）。

紛争解決援助の仕組みとして、都道府県労働局長による

助言、指導、勧告、紛争調整委員会による調停が設けられます。

厚生労働省：過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間

西塔社会保険労務士事務所 — 2007-10-31T14:35:29+09:00

本年度は、従来から１１月に実施してきた

賃金不払残業の解消を目的としたキャンペーン活動について、

新たに過重労働による健康障害の防止を目的に加え、

「過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間」として

実施するとともに、１１月２３日（金）の勤労感謝の日に

「全国一斉無料相談ダイヤル」を設置し、

都道府県労働局において過重労働による健康障害の防止及び

賃金不払残業の解消のための相談に応じます。

２　平成１８年度賃金不払残業解消キャンペーン月間中の１１月２３日

勤労感謝の日に、都道府県労働局に設置した

「全国一斉無料相談ダイヤル」に寄せられた相談件数は１，３８０件、

このうち賃金不払残業に関するものは１，０２２件、

長時間労働に関するものは２８５件ありました。

３　平成１８年度において、全国の労働基準監督署の指導により

不払いとなっていた割増賃金の支払いが行われた企業のうち、

１企業当たり合計１００万円以上の支払いがなされた

企業数は１，６７９企業、対象労働者数は１８２，５６１人、

支払われた割増賃金の合計は２２７億１，４８５万円となっています。

４　平成１８年度において、脳血管疾患及び虚血性心疾患等

（「過労死」等事案）で労災認定された件数は３５５件であり、

過去最高となっています。

５　「毎月勤労統計調査」において、平成１８年における

労働者１人当たりの総実労働時間は１，８１１時間で、

平成６年の１，９１０時間と比較して約１００時間減少していますが、

「労働力調査」において、週労働時間が６０時間以上の労働者の割合は、

平成６年以降ほぼ横ばいで推移しており、

長時間労働が改善されていない傾向が見られます。

ようこそ労務管理１１０番へ

西塔社会保険労務士事務所 — 2007-10-25T16:21:20+09:00

ようこそ労務管理１１０番へ
労務管理１１０番代表の社会保険労務士の
　西塔秀幸（さいとう　ひでゆき）です。

「先、先に労務相談を受けていれば、社員が労働基準監督署へ
内部告発するのを未然に防ぐことができるかもしれない」

そんな風に感じながらも相談日が
限られていて相談の返事が届くまで時間がかかり、

「内部告発されたらどうしよう」と感じているのではないでしょうか。

確かにあなたが感じているように、労務管理について、
重要と思わず労働基準法を始め労働法規を勉強していない為に

従業員に内部告発され、
労働基準監督署の臨検を受け
是正勧告をされるということになりかねません。

そんなことにでもなれば、
「２年間遡って未払い残業代の精算をする」という
最悪の事態にまで発展してしまう可能性だってあります。

しかし、安心してください。

このホームページ「労務管理１１０番」を
御覧になった後には、あなたは必ず社員から労働基準監督署に
内部告発されるのを防ぐことが出来るようになります。

是非このホームページ
「労務管理１１０番」を活用して、
労務問題の解決に役立てて頂ければ幸いです。

知ってるようでしならない話！人事労務

西塔社会保険労務士事務所 — 2007-10-25T11:45:54+09:00

最近、人事・労務に関するトラブルが急増していますが、

その原因の多くは経営者が人事・労務管理に対する知識が

不足している為です。

人事労務について知っていると思っている人も自信がある人も必読です。

高年齢者の雇用状況ー平成１９年６月１日現在（厚生労働省発表平成19年10月19より）

西塔社会保険労務士事務所 — 2007-10-24T10:55:17+09:00

65歳までの高年齢者雇用確保措置は着実に進展

今後は｢70歳まで働ける企業｣の普及・啓発

（平成19年6月1日現在の高年齢者の雇用状況）

１．高年齢者雇用確保措置の実施状況
～大半の大企業が高年齢者雇用確保措置を実施、中小企業も9割超～
○ 平成19年6月1日現在、51人以上規模企業88,166社のうち、高年齢者（注１）

雇用確保措置の実施企業の割合は、93％と前年同期比９ポイント増加。

うち、中小企業は92％（前年同期比10ポイント増）（注２）

大企業は98％（前年同期比４ポイント増）

○ 希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は37％
（前年同期比４（注３）ポイント増）。

○ 70歳までの雇用確保措置を実施した企業の割合は12％
（前年同期比（注４）0.3ポイント増）。

２．雇用確保措置の義務づけ前と比較した高年齢労働者の動向
　　　　　～高年齢者の常用労働者数が大幅に増加～

○ 改正高年齢者雇用安定法施行前（平成17年）に比較して、

60～64歳の常用労働者数は、約78万人から約100万人に27％の増加。

65歳以上の常用労働者数は、約27万人から約39万人に47％の増加。

いずれも年齢計の８％増加と比較して大幅な伸び。

～定年到達者のうち継続雇用される者の割合が大幅に増加～

○ 改正高年齢者雇用安定法施行前（平成17年）に比較して

定年到達予定者のうち継続して雇用される予定の者の割合は

48％から77％に29ポイント増加。

３．今後の取組

○ 高年齢者雇用確保措置を未実施の企業に対し、

引き続き指導を実施するほか、50人以下規模企業に対する

助言・指導を重点化。

○少子・高齢化の進行、将来の労働力人口の減少等の状況を踏まえ、

「70歳まで働ける企業」を普及・啓発に取り組むことが課題。

（注１）高年齢者雇用安定法（以下「高齢法」という。）第52条第１項により、

　　　　事業主は6月1日現在の定年及び継続雇用制度の状況等を

厚生労働大臣に報告することとされており、

今般、当該報告を提出した 51人以上規模企業88,166社に

ついて、高年齢者雇用確保措置の実施状況を集計。

（注２）中小企業とは300人以下規模の企業。

（注３）定年の定めの廃止、65歳以上定年、希望者全員65歳以上継続雇用の企業。

（注４）定年の定めの廃止、70歳以上定年、希望者全員70歳以上、
　　　　基準該当者70歳以上継続雇用の企業。
高年齢者の雇用状況について詳しく知りたい方は
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/10/h1019-1.html
なお、西塔事務所では、小冊子：「６５歳雇用延長の対策と運用基準」

を販売しております。

必要な方はこちらから
http://blog.roumukanri110.net/article/4395451.html

離職理由に細心の注意を!

西塔社会保険労務士事務所 — 2007-10-23T16:45:25+09:00

１０月１日から雇用保険法が変更になり、

退職理由によって基本手当の受給資格（失業保険をもらう為の要件）

を得るために必要な被保険者期間が異なります。

その為、「離職の理由」になるもめごとが多くなることが考えられます。

退職理由は当然のことですが、「真実」に基づいて記入してください。

間違っても、退職理由を社員に要望されたからといって

解雇でもないのに「解雇」にしないで下さい。

それに加えて、今回の変更で理由によって被保険者期間が決まります。

２枚以上の離職票の提出があった場合

直近の離職票による離職理由で判定されます。

１社でも被保険者期間がごく短い期間であっても

被保険者期間が１２ヶ月間（特定受給資格者の場合は６ヶ月間）

になるまで通算されます。

但し、直近の離職票の被保険者であった期間が１５日未満の場合にはその前の

離職票により判定されます。

基本手当の受給資格を得るために必要な被保険者期間が

離職理由により異なることとなり、

また、この離職理由によっては原則として、

直近の離職理由を判定するという扱いとなった為

ごく短い期間の離職票であっても、

離職者の「受給」に大きな影響を与える可能性があります。

なお、ごく短い期間の被保険者期間であっても、

まず、離職票は、離職者に渡すようにしてください。

ＣＤ・小冊子のご注文ありがとうございました

西塔社会保険労務士事務所 — 2007-10-19T12:28:16+09:00

ＣＤ・小冊子のご注文、誠にありがとうございました。

折り返し、お申込み受付メールをお送りしております。
メールが届かない場合、送信が完了していないことがございます。
お手数ではございますが下記メールアドレス宛ご連絡ください。

その他、何かご不明な点等ございましたら、お気軽にお問い合わせ下さい。

西塔社会保険労務士事務所
TEL：023-662-5465
FAX：023-662-6465
saito@soumubu.net

１１月は「過重労働、賃金不払残業解消キャンペーン月間」

西塔社会保険労務士事務所 — 2007-10-16T11:04:34+09:00

平成１８年度（昨年度）の賃金不払残業の是正指導は

１６７９社で２２７億円

厚生労働省発表

「監督指導による賃金不払残業の是正結果より」（抜粋）

●割増賃金の是正支払の状況

是正企業数　　　　　　　　１６７９社

対象労働者数　　　　　　１８２５６人

割増賃金の合計額　　　　２２７億１４８５万円

企業平均　　　　　　　　　１３５３万円

労働者平均　　　　　　　　１２万円

●業種別等の状況

企業数では製造業

対象労働者数では商業

支払われた割増賃金額では金融・広告業

が最も多くなっています。

１企業で最高額は　　　１２億３１００万円（金融・広告業）

次いで　　　　　　　　　　　８億７２８７万円（金融・広告業）

　　　　　　　　　　　　　　　４億６９６０万円（製造業）

の順でした。

もっと詳しく知りたい方はこちらをクリック

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/10/h1005-1.html

１０月から労働者の募集・採用時に年齢制限を設けることができなくなりました。

西塔社会保険労務士事務所 — 2007-10-16T10:23:20+09:00

募集・採用における年齢制限は禁止されますが、

合理的な理由があって例外的に年齢制限が認められる場合

（以下、「例外事由」という。）を厚生労働省令で定めています。

募集・採用の際に年齢制限をする場合には、

次のいずれかの例外事由に該当することが必要です。

＊なお、これまで認められてきた体力等が不可欠な業務である等の理由での

　年齢制限はできなくなりました。

★例外事由（雇用対策法施行規則第１条の３第１項）★

１号　定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を

　　　期間の定めの無い労働契約の対象として募集・採用する場合。

２号　労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合。

３号のイ　長期勤続によるキャリア形成を図る観点から若年者等を

　　　　　　期間の定めの無い労働契約の対象として募集・採用する場合

３号のロ　技能・ノウハウの継承の観点から、

　　　　　　特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、

　　　　　　かつ、期間の定めの無い労働契約の対象として募集・採用する場合。

３号のハ　芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合。

３号のニ　６０歳以上の高年齢者又は特定の年齢層の雇用を促進する施策

　　　　　　（国の施策を活用しようとする場合に限る。）の対象となる者に限定して

　　　　　　募集・採用する場合

懲戒制度に関する実態調査（財）労務行政研究所より

西塔社会保険労務士事務所 — 2007-09-27T17:03:55+09:00

就業時刻後に、酒酔い運転で物損事故を起こし逮捕された。

「懲戒解雇できるか？」

財団法人労務行政研究所の

「懲戒制度に関する実態調査」からの抜粋です。

設定したモデルケースのうち，

横領（「売上金100万円を使い込んだ」）や

情報漏えい（「社外秘の重要機密事項を漏えいさせた」），

酒酔い運転（「終業時刻後に酒酔い運転で物損事故を起こし，逮捕された」）など，

近年社会問題化している問題行動については，

懲戒処分の中で最も重い「懲戒解雇」を適用している割合が高い。

特に，横領した社員に対しては，7割以上の企業が懲戒解雇としています。

また，懲戒解雇となった場合の退職金については，

4社に3社が全額不支給と答えています。

■モデルケース別に見た被懲戒者に対する懲戒措置

■解雇における退職金の支給状況

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